Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( ООО «Строй – экспресс»).pdf

Таким образом, в рамках менеджмента человеческих ресурсов кадровая политика из "реагирующей" политики управления превращается в активную стратегическую политику, которая высшим эшелоном менеджеров интегрируется в общую политику всего предприятия. Это означает, что менеджеры высшего звена должны четко представлять себе, в каком направлении должно развиваться их предприятие. На основании этого можно уже определить основные направления менеджмента человеческих ресурсов.

1.2 Кадровая политика как основа менеджмента человеческих ресурсов

Кадровая политика - главное направление в работе с человеческими ресурсами предпри­ятия, набор основополагающих принципов, которые реализуются его кадро­вой службой. В этом отношении кадровая политика представляет собой стра­тегическую линию поведения в работе с ними[17].

Существенно изменились основопо­лагающие принципы и содержание кадровой политики. Анализ ряда публикаций дает основание утверждать, что единого взгляда на кадровую политику у авторов не наблюдается, и они вкладывают в термин «кадровая политика» разный смысл.

Так, директор Центра изучения политики занятости (Хейленский колледж для управляющих, Великобритания) Ш. Ротуэлл, трак­тующий содержание кадровой политики в контексте с конкретной категорией персонала: «С точки зрения управляющих, кадровая составляющая является составной частью всей yправленческой и производственной политики фир­мы». Она имеет цель создать сплоченные, ответственные и высокопроизводительные человеческие ресурсы. Необходимо при этом учитывать соответ­ствующие соглашения и правила в области производственных отношений, а также важную роль профсоюзов. С точки зрения работников, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, дающие удовлетворение от работы, обеспечивать возможность продвижения по службе, но и давать необходимую степень уверенности в завтрашнем дне». [12].

По мнению Ю.О. Одегова и его коллег «кадровая политика представляет собой совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы и методы[13]. Она формирует генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним соответствующих субъектов управления (государства, территориальных систем, организаций и т.д.) [13].

Ученый также подчеркивает, что термин «кадровая политика» трактуется в широком и узком смыслах (табл.1).

Таблица 1 – Трактовка понятия «кадровая политика»

Содержание

Т.Ю. Базаров [2] определяет типологии кадровой политики, рассматривает специфические особенности и выделяет два основания для их группировки.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

Рассмотрим подробней каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

1) Пассивная кадровая политика связана с отсутствием у руко­водства организации выраженной программы действий в отноше­нии персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негатив­ных последствий в сфере кадровой работы;

2) Реактивная кадровая политика: руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персо­налом и принимает меры по локализации проблем;

3) Превентивная кадровая политика: характеризуется наличи­ем у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

4) Активная кадровая политика: характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее[2].

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организаций.[4].

По утверждению Е.В. Маслова, «кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников» [7].

По мнению, Е.В. Маслова общие требования к кадровой политике в со­временных условиях сводятся к следующему:

1. кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
2. кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой стороны, - динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменениями такти­ки предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов пер­сонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фир­мы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия;
3. поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из финан­совых возможностей;
4. кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам [7].

С точки зрения М.Н. Кулапова, основные свойства кадровой политики предприятия (фирмы) характеризуются следующими моментами:

1. связь со стратегией;
2. ориентация на долговременное планирование;
3. значимость роли персонала;
4. философия фирмы в отношении работников;
5. круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом[18].

Все эти пять характеристик «идеальной» кадровой политики вряд ли можно обнаружить в какой-либо конкретной фирме.

У каждой фирмы имеется свой «профиль» кадровой политики.

С точки зрения, Е.В.Маслова при выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;
2. финансовые возможности предприятия и определяемый ими допустимый уровень издержек на управлении персоналом;
3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;
4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения труда);
5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и так далее. [9].

В данном контексте уместно отметить возросшую значимость «внутренней» среды предприятия, составляющими которой являются четыре компонента: люди, средства производства, информация и деньги.

Таким образом, при анализе различных точек зрения, можно сделать вывод, что в современных условиях хозяйствования:

- кадровая политика – это стратегическая линия поведения предприятия в работе с персоналом;

- кадровая политика становится не просто составной частью концепции развития предприятия, но и органически совмещается с ней;

- основные цели кадровой политики должны отвечать миссии предприятия и полностью совмещаться с концепцией его развития, представляющей различные направления политики развития предприятия и определяющей как его назначение, так и задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации в производстве и на рынке;

- кадровая политика, с одной стороны, является «производной» от реализуемой общей стратегии развития предприятия, и, следовательно, категорией, соподчиненной реализации целевой функции управления предприятием, а с другой, - «производной» государственной политики занятости.

1.3 Сущность кадрового потенциала организации

Одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности организации является отношение к человеческим ресурсам. Чтобы иметь вы­сококвалифицированных специалистов, составляющих ядро компании, соз­дать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены исполь­зовать систему управления кадровым потенциалом. Термин "потенциал" в широком смысле означает "источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо за­дачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, об­щества, государства в определенной области"[4]. Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то от­дельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия или общество в це­лом) скрытых, не проявивших еще возможностей или способностей в соот­ветствующих сферах их жизнедеятельности.

На современном этапе развития представлений о потенциале сложи­лись три направления[8]. Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходи­мых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функциони­рованием производства и ускорением научно - технического прогресса.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это цело­стное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения ка­ких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функцио­нальные элементы, тем выше его потенциал и эффективность. Наряду с понятием «кадровый потенциал» используется термин «трудовой потенциал».

Наиболее полной, охватывающей все уровни и аспекты понятия трудового потенциала представляется концепция Ю.Г. Одегова [13]. Под трудовым потенциалом работника он понимает "совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве - с другой". Трудовой потенциал работника включает в себя:

1. психофизиологический потенциал - способности и склонности

человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

1. квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность

общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;

1. личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной

зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется[10]. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ожесточается режим труда и т.п.