Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях. ООО «Верба».pdf

Введение

Опыт развитых стран рыночной экономики убедительно свидетельствует, что весомым рычагом эффективного развития предприятий является прогрессивная организационная культура. В России для большинства российских предприятий существующая организационная культура вошла в противоречие с заданиями адаптации к рыночным требованиям, ускоренному экономическому росту и инновационному развитию. В свою очередь недостатки и проблемы в формировании организационной культуры негативно отражаются на организационном поведении руководителей, мотивации персонала к эффективному труду, состоянии социально-трудовых отношений.

Целью курсовой работы является исследование особенностей формирования и развития организационной культуры предприятия. Для достижения цели необходимо выполнить следующие задачи:

- исследовать теоретические основы развития организационной культуры;

- предоставить организационно-экономическую характеристику предприятия;

- проанализировать особенности организационной культуры предприятия;

- обосновать направления развития организационной культуры.

Объектом исследования являлось ООО «Верба» - современное предприятие индустрии гостеприимства и медицинского обслуживания.

Предмет исследования – особенности развития организационной культуры на предприятии индустрии гостеприимства.

В работе использованы методы анализа и синтеза литературных источников, приемы и средства логического анализа, методы экспертных оценок.

Глава 1. Теоретические основы РАЗВИТИЯ организационной культуры

1.1.Сущность, виды и принципы формирования организационной культуры

Как множество суждений в организационно - управленческих дисциплинах, суждение организационной культуры не обладает единственным «правильным» толкованием. Каждый автор старается предоставить собственное определение. Имеются и сжатые, так и весьма обширные истолкования того, что такое - культура организации.

Большинство авторов имеют мнение, что организационная культура - сложная композиция значительных предположений, которые зачастую не подлежат формулированию, бездоказательно воспринимают и разделяют все члены коллектива. Главным образом, организационную культуру, истолковывают и воспринимают большинство членов организации как философию и идеологию управления, совместные предположения, ценностные ориентации, ожидания, верования, размышления и нормы, которые лежат в основании отношений многих работников внутри организации и за ее пределами. Так как организационная культура выражается в отношениях между людьми в организации, некоторые люди или некоторые подразделения организации описывают ее схожими терминами.

Организационная культура является мощной силой, работающей на организацию или против нее. Организация или предприятие, фирма либо корпорация, как люди либо нация, завоевывает опыт в течении своего развития, аккумулирующийся в коллективном подсознании. Этим определяется организационное поведение людей посредством предписаний, закодированных посланий запретов. Как заявлял известный китайский деятель Ли Куан Ю : «Культура имеет достаточно глубокие корни, ее нельзя почувствовать на ощупь , но она реальная ценность, и ее восприятие, исходные положения - все это выкристаллизовывается в сознании»[7, с.29].

Российские ученые О.С.Виханский и А.Л.Наумов, применяя то общее, что характерно многим определениям, делают обобщение: организационная культура является набором главных предположений, воспринимающиеся членами организации и получающие выражение в заявляемых организацией ценностях, которые назначают людям ориентиры их поведения и действий. Являются «символическими» средствами духовного и материального внутреннего окружения [3, с.94].

К организационной культуре причисляются в том числе стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития. Организационной культурой определяются границы, в которых присутствует обдуманное принятие решений на каждом иерархическом уровне, потенциалы применения ресурсов организации в общем, ответственность, направления развития, регламентирует управленческую деятельность, содействует идентификации членов с организацией.

Опираясь на выше приведенное определение можно отождествлять организационную культуру с организационной культурой. А.А. Томпсон и А.Дж. Стрикленд отмечают что, все связано с ценностями организации, ее верованиями, традициями, слыл работы и внутренней средой существования - это организационная культура [9, с.321].

Таким образом, результаты работы любого предприятия тесно связаны с организационной культурой, которая, в одном случае, помогает в выживании, во втором - достичь высоких результатов, в третьем - ведет к банкротству.

1.2.Основные методы развития организационной культуры

В исследованиях отечественных и зарубежных ученых значительное внимание уделяется вопросам формирования организационной культуры.

Считается, что организационная культура может формироваться:

1) спонтанно, под влиянием факторов внешней и внутренней среды и

2) осознанно, на основе стратегии развития предприятия.

Преодоление противоречия между индивидуальными и обще фирменными целями, обеспечение наиболее полного их согласования возможно лишь при условии осуществления планомерной и систематической работы с формирование организационной культуры.

Существует четыре основных подхода к формированию организационной культуры:

а) внутренний, основанный на выборе миссии, социальный смысл которой направлен, прежде всего, на внутреннюю среду организации;

б) когнитивный, который ориентирован на развитие и обучение персонала;

в) символический подход, по которого первоочередное значение придается внешним проявлениям организационной культуры;

г) стимулирующий подход, который направлен на формирование системы мотивации персонала [2, с.59].

Формирование внесения видоизменений в имеющуюся организационную культуру надлежит реализовываться со следованием принципам и требованиям, которые обеспечат наибольшую эффективность такого процесса:

1) инициатор и проводник перемен - высшее руководство;

2) в основании перемен обязано быть социальное обучение, дающее сотрудникам стандарты для подражания;

3) использование возможностей влияния на трудовой коллектив путем создания групповых норм и ценностей;

4) обеспечение эмоционального влияния на кадры посредством обширного употребления ритуалов и символов;

5) перемены в организационной культуре обязаны распространяться на требования к сотрудникам и на требования к системе управления [6, с.75].

По мнению Бас В.Н., формирование организационной культуры требует разработки определенного механизма, как эффективного инструмента, «который объединяет внутренние возможности формирования организационной культуры с внешними факторами» [1, с.272]. В функции такого механизма Бас В.Н. относит: планирование, моделирование, реализационную, адаптивную и интеграционную функции.

Итак, считаем, что процесс формирования организационной культуры целесообразно рассматривать как комплекс трех взаимодополняющих видов деятельности:

а) оценка текущего состояния организационной культуры, ее влияния на экономические результаты деятельности предприятия, его конкурентоспособность, влияние организационной культуры на мотивацию и производительность труда персонала, влияние организационной культуры на осуществление организационных изменений;

б) формирование системы мер, направленных на изменение, совершенствование существующих характеристик организационной культуры;

в) оценка эффективности мер, направленных на совершенствование организационной культуры.

Организационная культура является достаточно инерционным объектом управления, ведь достижения конечной цели - повышение эффективности на основе приведение ценностных установок индивида в соответствие с системой ценностей компании - предполагает не просто поверхностное влияние на деятельность работника.

Такое влияние должно быть достаточно сильным, проникать в глубь внутреннего мира индивида. Учитывая, что такое тотальное влияние (а по сути, перевоспитание) невозможно, и организации, с социологической точки зрения, являются малыми или средними группами, состав которых можно менять, то в процессе формирования организационной культуры на первое место выходят:

1) исключение из состава работников тех лиц, которые являются носителями нежелательной системы ценностей и трудно поддаются социализации;

2) привлечение к работе специалистов, которые по своим ценностными установками могут успешно интегрироваться в существующий тип культуры;

3) проведение активной работы по социализации персонала;

4) разработка, внедрение, развитие желаемых элементов организационной культуры.

Очень часто вопросы формирования и поддержания сильной организационной культуры в большинстве российских фирм относят к второстепенным проблемам управления и не уделяют достаточного внимания их решению.

Таким образом, по мере развития и укрепления рыночных отношений, а также осмысления западного опыта, стало очевидным, что организационная культура – это не чужеродное явление для российского бизнес пространства, а один из инструментов повышения эффективности работы любого предприятия. Опыт крупнейших мировых корпораций демонстрирует, что организационная культура является эффективным инструментом управления, а также одним из главных источников конкурентных преимуществ.

1.3. Особенности организационной культуры на предприятиях индустрии гостеприимства

Организационная культура в индустрии гостеприимства определяет принципы и правила внутренней жизни предприятий сферы гостеприимства.

Организационная культура своего рода является «душой» отеля через которую проходят все действия и инициативы, например, организационная культура воздействует на результативность работы отеля.

Одно из значительных направлений индустрии гостеприимства - предоставлять услуги высокого качества в сравнении с конкурирующими предприятиями.

Клиенты всегда помнят те места, в которых они чувствуют себя комфортно и чувствуют, что они важны. Поэтому они будут возвращаться туда и в дальнейшем. Они также помнят и такие места, где их обслуживали плохо, и скорее всего, больше никогда не будут иметь дело с ними.

В индустрии гостеприимства, выработаны особенные и непременные для осуществления правила обслуживания туристов. Наличествуют стандарты, которые определяют уровень обслуживания клиентов. К таким стандартам относится время, которое отведено на оформление и размещение гостя, требования к внешнему виду работников, требования по знанию персонала иностранных языков и т.д.

Тем не менее этот перечень правил не обозначает соответственное обслуживание клиента. Существенное значение имеют и личностные качества персонала: приветливость, дружелюбие и открытость. Так как работа отеля прямо зависит от работы его сотрудников. Потому для индустрии гостеприимства в особенности важно, чтобы любой работник придерживался принципов организационной культуры, которые приняты на его предприятии. Персоналу отеля приходится часто общаться и встречаться с людьми разных профессий и национальностей, поэтому они должны быть готовы ответить на любой вопрос. Ответ должен быть четко сформирован в культурной и вежливой форме. Поэтому для персонала важно производить хорошее «первое впечатление» и предугадывать желания гостей, выражая неподдельный интерес к их проблемам [5, с.100].

Сталкиваясь с клиентом на всех этапах создания и потребления гостиничного продукта, сотрудники отеля определяют, какое впечатление производит отель на гостя, пожелает ли он снова останавливаться в данном отеле или выберет предприятие конкурента. От работы персонала будет зависеть, какую оценку даст клиент гостинице в беседах со своими знакомыми, на основе чего они будут делать свои выводы. Следственно, от сегодняшней работы персонала зависят завтрашние доходы отеля. Те директора и хозяева отелей, которые, делая упор на техническое совершенство здания отеля и оборудование номеров, «забывают» о подборе и подготовке надлежащих специалистов, не могут добиться ожидаемых результатов в рентабельности предприятия. Чем выше конкуренция, тем быстрее обнаруживаются негативные факторы и тем существеннее убытки.