Файл: Управление государственным и муниципальным сектором.pdf

Таким образом, суммарная оценка эффективности системы управления составила 12 баллов из 27 возможных, то есть в целом систему управления следует назвать малоэффективной. На основании полученных данных можно заключить, что предприятию для повышения эффективности следует обратить внимание на следующие моменты: расширить долю рынка; найти выход из кризиса и увеличить получение прибыли; обеспечить наличие необходимой информации, а также ее скорости и точности выделения по специальным запросам; оптимизировать затраты на управление; повысить эффективность управленческих решений, а также их гибкость и последовательность; обеспечить больше возможностей для персонала в продвижении по служебной лестнице, повысить степень удовлетворении от работы.

Методика Л.И. Евенко^[77] также предполагает экспертный анализ, но по трем группам показателей. Результаты исследования по данной методике представлены в таблице 4.

Таблица 4

Расчет показателей эффективности системы управления^[78]

Согласно данным таблицы 4 общая оценка эффективности системы управления составила 6,7 баллов из 14 возможных, что опять же свидетельствует о малой эффективности управления.

Проведенный анализ выявил недостатки:

• низкую скорость принятия решений и низкую обеспеченность руководителя информацией;
• отсутствие эффективной системы стимулирования и мотивации труда, что влечет за собой наличие конфликтных ситуаций и низкой степени удовлетворения работников;
• низкую способность системы к гибкости, адаптивности и к росту.

Таким образом, проведена оценка эффективности системы управления по двум методикам, в результате которой были получены примерно одинаковые результаты (эффективность системы управления в первом случае равна 47%, а во втором - 44%) и выявлены одинаковые проблемы в функционировании системы управления, что свидетельствует об объективности полученных данных.

Выводы.

Проводя анализ существующей структуры управления в ООО «Мастер-С» могут быть сделаны следующие выводы:

В структуре управления ООО «Мастер-С» существуют преимущества:

1. Четкое распределение ответственности в рамках подразделений.

2. Высокий уровень координации взаимодействий функциональных подразделений.

И недостатки:

1. Замедленная реакция на изменения рыночной конъюнктуры в виду низкой развитости экономического блока и отсутствии состояния информации о состоянии рынка организации.

2. Низкая формализация бизнес процессов, высокая степень дублирования операций.

3. Несбалансированность структуры управления, то есть ООО «Мастер-С» характеризуется высокой структурой управления производством с относительно низким диапазоном контроля, при этом на ключевых должностях диапазон контроля значительно отличается от среднего по организации.

Глава 3. Предложения по совершенствованию управления ООО «Мастер-С»

3.1. Мероприятия по совершенствованию управления предприятием

Мероприятие 1. Проведенное исследование выявило ряд слабых мест в бизнес-процессе «Подбор и адаптация производственного персонала». В связи с этим с целью эффективного отбора производственного персонала предлагаем внедрить профиль должности, который будет включать в себя все требования предъявляемые к кандидату.

Шаблон Профиля должности должен включать следующие разделы:

1. Оцениваемая должность. Раздел включает название должности и ее категорию в соответствии с принятой классификацией должностей.
2. Место должности в структуре подразделения. Раздел включает: подразделение, к которому относится описываемая должность, взаимодействие со смежными подразделениями; систему подчиненности.
3. Функционал должности. Раздел включает: описание целей должности, структурированный перечень предусмотренных для нее функциональных задач и операций.
4. Формальные требования к сотруднику. Раздел включает в себя перечень жестких формальных требований к сотруднику: пол, возраст, образование, желаемый опыт (описание и указание временного периода); семейное положение; место жительства, знание иностранных языков и уровень владения.
5. Сфера ответственности. Раздел включает в себя перечисление ключевых сфер ответственности должности
6. Специальные знания и навыки в предметной области. Раздел включает в себя указание специальных знаний, необходимых для работы.
7. Знание ПК: пользовательский уровень, умение работать со специальными программными обеспечениями. Раздел включает в себя указание требуемого уровня знаний и умений в области информационных технологий. Структура финансовой мотивации включает в себя описание структуры заработной платы
8. Режим труда и отдыха представляет собой описание рабочего графика: количество рабочих дней в неделю; продолжительность рабочего дня.
9. Раздел возможность профессионального и карьерного роста дает Описание возможностей развития сотрудника, занимаемого должность, в рамках организационной структуры подразделения.
10. В конце профиля указывается дата, ФИО и должность специалиста.

Наличие подробного Профиля должности позволяет менеджеру по персоналу до начала процесса подбора и оценки кандидатов получить исчерпывающую информацию о самой должности, а также формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности должности. И этот перечень следует воспринимать как минимум.

Профиль должности как системный документ должен существовать в предприятия еще до формирования заявки на подбор производственного персонала.

На разработку профиля должности необходимо 10 000 руб., которые будут направлены на выплату дополнительной премии менеджеру по персоналу на проделанную работу.

Мероприятие 2. Внедрение Регламента «По подбору и адаптации производственного персонала».

Данный Регламент включает в себя систематизированный процесс подбора и адаптации производственного персонала. Распределяет обязанности между участниками процесса, указывает сроки проведения работы. Данный Регламент позволит упростить и повысить эффективность процесса подбора производственного персонала и исключить ошибки в процессе.

На разработку Регламента необходимо 25 000 руб., которые будут направлены на выплату дополнительной премии начальнику отдела кадров за проделанную работу.

Мероприятие 3. Отказ от услуг рекрутинговых агентств. Ранее компания тратила большие средства, чтобы подобрать персонал с помощью агентства, но всегда получала не то, что необходимо предприятия, так как агентства не знают сущность работы предприятия и не могут должным образом справиться со своей работой. Наилучшим вариантом будет подбора производственного персонала, используя свои источники или интернет–ресурсы.

Мероприятие 4. Внедрение автоматизированной системы управления производственным персоналом. Подсистема АСУ «Кадры» позволяет решать вопросы, связанные с учетом кадров, движением трудовых ресурсов в масштабе организации, ведомства и отдельных его подразделений. Помимо этого появляется возможность получить необходимую и достоверную информацию о количественном и качественном составе кадров. При этом существенно повышается качество учета, сокращаются сроки представления отчетности, расширяется объем кадровой информации. Решение задач этой подсистемы на базе информационно-справочных массивов и соответствующего математического обеспечения создает предпосылки для перехода к оптимальному планированию и организации работы с кадрами на производстве.

Стоимость программы – 43 000 руб. (покупка ПО, установка, обслуживание).

3.2. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий

Далее проведем расчет эффективности предложенных мероприятий. Затраты на внедрение мероприятий представлены в таблице 5.

Таблица 5

Затраты на внедрение мероприятий

Продолжение таблицы 5

Итого общие затраты предприятия составят 128 000,00 руб. Экономия составит 1 872 000 руб. в год за счет отказа от агентств. Кроме того сократятся сроки подбора производственного персонала и повыситься его эффективность, так как компания сразу ставит перед собой высокую планку в подборе высококвалифицированных кадров, поэтому ошибаться ей стоит очень дорого. Общая сумма экономического эффекта: 

E = Э – З (1)

Э – экономия;  

З – затраты.

Е = 1 872 000 – 128 000 = 1 744 000 руб.

Выводы по разделу

В целях совершенствования управления в ООО «Мастер-С» рекомендовано внедрение следующих мероприятий:

1) С целью эффективного отбора производственного персонала предлагается внедрить профиль должности, который будет включать в себя все требования предъявляемые к кандидату.

2) Внедрение Регламента «По подбору и адаптации производственного персонала».

3) Отказ от услуг рекрутинговых агентств. Наилучшим вариантом будет подбора производственного персонала, используя свои источники или интернет–ресурсы.

4) Внедрение автоматизированной системы управления производственным персоналом.

Экономический эффект от внедрения мероприятий составляет 1 744 тыс. руб.

Заключение

Управленческое решение - это результат мыслительной деятельности руководителя или управленческой команды компании, направленный на подчиненных для разрешения возникших проблем.

Процесс принятия решения менеджером проходит поэтапно в следующей последовательности: знакомство с проблемой или ситуацией; изучение обстоятельств и формирование цели; сбор информации и определение критериев оценки проекта решения; разработка проекта решения; оценка вариантов решения и выбор оптимального варианта; правовое оформление решения; доведение до исполнителей и разработка мер по исполнению решения; контроль за выполнением решения; подведение итогов выполнения решения.

Модель управленческого решения – это мысленно представленная или материально реализованная система, которая, отображая или воспроизводя объект управления, способна замещать его так, чтобы позволять его изучение.