Файл: Формы проявления девиантного поведения в компании.pdf

Завершим раздел о формах и моделях девиатного поведения категорией «проблемный» персонал^[10]. Все большее распространение получает ситуация, когда поведение самих сотрудников выступает источником постоянных угроз благополучию организации и причинения ей ущерба. Мотивация поведения проблемного персонала деструктивна: месть, карьеризм, зависимость, азарт, зависть.

В большей степени к этой категории можно отнести сотрудников, заключивших срочный трудовой договор и планирующих в ближайшее время его расторгнуть.

Также могут нести опасность сотрудники, осуществляющие деятельность по совместительству.

И повышенное внимание следует обращать на руководящий состав организации, владеющий довольно большими информационными ресурсами, привлекательными для конкурентов.

Распространению «проблемного» персонала в организации способствует множество факторов, основными из которых являются:

- отсутствие действенной системы стимулирования труда;

- отсутствие гарантии долговременной занятости персонала;

- отсутствие возможностей для карьерного роста;

- расстановка работников без учёта их способностей и желаний;

- отношение к сотрудникам как к простым исполнителям воли руководства;

- использование взысканий в качестве инструмента стимулирования работоспособности;

- практика стрессовых увольнений.

Подводя итог сказанному выше, стоит отметить, что столь разнообразные проявления девиантности имеют один фундаментальный источник – расхождение между целями и средствами (способами) их достижения. В качестве таких средств могут выступать не только материальные, технические, финансовые и иные ресурсы, но и регулятивные механизмы управления (структурирование задач, сплочённость групп, мотивация).

Улучшение поведения сотрудников в организации

Факторы, описанные ранее, подконтрольны менеджменту компании. Соответственно, необходимо принимать действенные меры по их корректировке (нейтрализации).

Стратегическая реализация целей организации предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением – система мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми затратами.

Этапы управления поведением представлены на схеме 1. Остановимся на них подробнее.

На 1 осуществляется выявление форм поведения, связанных с трудовой деятельностью (происходит определение ключевых форм поведения, установок, которые оказывают существенное воздействие на деятельность сотрудников в организации).

Схема 1. Этапы управления поведением

Второй этап – аудит поведения. Осуществляется анализ каждого вида деятельности по количественным и качественным составляющим элементам. Изучаются только те формы поведения личности, которые напрямую связаны с его трудовой деятельностью (медлительность или сноровка, отсутствие на рабочем месте или активная деятельность, предложения или жалобы и другое). Предоставляется объективная информация о ключевом поведении, определяется частота проявления девиантного поведения. Также выявляются ключевые элементы поведения, характерные для конкретного вида деятельности (например, навыки продаж, уровень владения компьютером).

Третий этап предполагает разработку перспективного плана формирования требуемого поведения сотрудников. Задачей является упрочение и повышение частоты функциональных форм поведения и уменьшения девиантных.

Комплексное воздействие на сотрудников включает систему мер воздействия:

- способы изменения установок личности;

- применение различных систем мотивации;

- методы воздействия на поведение групп;

- проведение тренингов для отработки навыков;

- управление карьерой специалиста (система перемещения в организации в соответствии с его целями, способностями и желаниями и с учетом целей, задач организации);

- организационное регламентирование (четкое формулирование должностных обязанностей);

- предоставление доверия со сторону организации к сотруднику.

И здесь следует остановиться подробнее на мотивации как инструменте формирования организационного поведения (взаимодействие людей внутри организации). Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к активности, является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

Осмысление результатов собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие непосредственного окружения и конкретных субъектов управления побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление собственных нужд и желаний, индивид закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы^[11].

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы осознания и удовлетворения собственных потребностей. Организация целенаправленно формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

Кроме того, профилактика девиантного поведения предполагает следующие меры:

- слабые формы: фиксация поведения общественным вниманием + корректировка поведения непосредственно или по ситуации участниками взаимодействия и руководством;

- устойчивые формы: применение адекватных мер осуждения и наказания + мобилизация позитивных сил организации для восстановления порядка, устранение предпосылок для возникновения аналогичного поведения в будущем;

- неявные (скрытые) формы: утверждение нравственных и этических основ организации + корпоративная культура + высокий профессиональный уровень менеджмента.

Также для предотвращения возникновения в организации форм девиантного поведения стоит знать о значимости таких процессов, как^[12]:

- диагностика профессиональной пригодности при найме и кадровых перемещениях персонала;

- совершенствование системы вознаграждения и наказания;

- персональное развитие и карьерное продвижение;

- организационное регламентирование;

- создание благоприятного социально-психологического климата;

- формирования поведенческих моделей;

- вовлечение его в процесс управления организацией;

- предоставление самостоятельности;

- оказание доверия в принятии решений;

- адаптация молодых специалистов, введение в должность;

- расширение полномочий, сферы контроля и ответственности.

Подводя итог всему сказанному, следует отметить, что формирование организационного поведения у сотрудников основывается на использовании инструментов, влияющих на их интересы, потребности и инстинкты. Одним из таких инструментов выступает мотивация деятельности индивида. Ииспользование только комплекса мер, а также регулярный мониторинг происходящих в организации изменений позволит компании минимизировать возникновение девиантного поведения и своевременно реагировать в случае его появления.

АНАЛИЗ РЕКЛАМЫ С ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ФИЗИОЛОГИИ ВОСПРИЯТИЯ

Прежде, чем перейти непосредственно к анализу рекламного ролика, рассмотрим понятие «восприятие». Восприятие – это отражение в сознании человека предметов или явлений при их непосредственном воздействии на органы чувств. В отличие от ощущения, восприятие отражает предмет в целом, в совокупности его свойств, а не отдельные свойства.

Восприятие, как и любой другой психический феномен, можно рассматривать как процесс и как результат. Выделяют следующие свойства восприятия:

- предметность (решающую роль играют осязание и движение) - объект воспринимается нами как обособленное в пространстве и времени отдельное физическое тело;

- целостность (формируется на основе ощущений) - объединение разных элементов в целом либо понимание независимости образованного целого от качества составляющих его элементов;

- структурность (обобщенность) - восприятие обобщенной структуры (например, когда мы слушаем музыку - мы слышим ноты одну за другой);

- константность - восприятие окружающих предметов как относительно постоянных по форме, величине, цвету. Многократное восприятие одних и тех же объектов при разных условиях порождает константность этого образа.

- осмысленность (связь с мышлением) - понимание сущности предмета, отнесение его к определенной группе предметов, обобщение;

- избирательность - выделение одних объектов по сравнению с другими.

Существуют следующие виды восприятия:

- зрительное;

- слуховое;

- осязательное;

- обонятельное и другие.

Таким образом, восприятие – это психической процесс, результатом которого является формирование субъективной картины мира. Особенность восприятия заключается в том, что возникает апперцепция. Это свойство психики, которое выражает зависимость предметов и явлений от прошлого опыта человека. Апперцепция обуславливает различия при восприятии одних и тех же предметов различными людьми и одним и тем же человеком в разное время.

Рассмотрим описанную особенность восприятия на примере рекламного ролика компании по продаже строительных материалов Leroy Merlin.

Описание рекламного ролика

• 1. Продолжительность: 29 секунд.
  2. Цель: демонстрация готовых интерьеров.
  3. Содержание: действующими лицами ролика является, предположительно, семейная пара. Возраст: 30-40 лет. По сюжету мужчине отведена пассивная роль: он сидит на диване и листает журнал. Женщине – активная роль: посредством нажатия кнопки выключателя она меняет интерьер в квартире. В ролике происходит смена 4 готовых интерьерных решений:

- мягкие бежевые тона, использование коврового покрытия, меховых декоративных изделий (имитация шкуры белого медведя на полу и диване), теплый свет, наличие большого количества зажженных свечей, образ мужа-аристократа, плавная, немного завораживающая музыка;

- тропики: простой орнамент на ковре, крупные растения в горшках, растительный рисунок на обоях, маски на стенах, образ мужа-путешественника, динамичная, веселая музыка;