Файл: Формы проявления девиантного поведения в компании.pdf

Личность – понятие, отражающее общие и уникальные характеристики (внутренние и внешние) человека, которые отвечают за согласованные проявления его чувств, мышления и поведения и могут быть использованы для самопознания, сравнения, сопоставления, воздействия, понимания отдельных людей в их взаимодействии с ситуацией.

Подходов к понятию личность существует огромное множество и среди ученых нет единства в понимании и его описании^[3]. Это является дополнительным фактором, усложняющим описание девиантного поведения, в том числе, в организации.

Личности присущи индивидуальные различия: демографические характеристики (пол, возраст), компетентность (склонности и способности), психологические особенности (ценности, установки, отношение к труду). Каждая особенность может повлиять на производительность труда, поведение человека в организации.

В основе процесса взаимодействия личности и организации лежат психологический и экономический контракты. Они определяют условия вовлечения сотрудника в деятельность организации, отражая существенные ожидания личности:

- интересная работа;

- достойная оплата;

- хороший психологический климат;

- уважение личности;

- удовлетворенность работой и другое.

Существует понятие «соответствие индивида и организации друг другу». При совпадении ценностей вновь принятых сотрудников и их руководителей степень соответствия личности и организации возрастает. Высокая конгруэнтность напрямую связана с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и организации ведет к отсутствию у работника преданности. Личностные качества так же играют немаловажную роль в соответствии организации и индивида.

Таким образом, когда человек приходит в организацию, он ожидает обмена некими ценностями. Вследствие работы эти ожидания могут оправдаться или нет. При первом варианте от работника можно ожидать позитивного отношения к работе и организации. Но может произойти и противоположный результат. В любом случае, организация требует, чтобы сотрудники следовали ее миссии, исполняли поставленные перед ними задачи, выполняли установленные правила. Неоправданные ожидания влекут отрицательное отношение к работе.

Причины появления девиаций в организации

Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его поведение.

Выделяют две группы факторов, которые оказывает влияние на личность и могут являться причинами появления девиантного поведения работников:

Также на поведение работников организации влияют следующие факторы:

- внешняя среда организации (политические, социокультурные, е правовые, экономические условия);

- внутренняя организационная среда (совокупность организационных условий: корпоративная культура, система мотивации, организация труда, , ресурсы организации);

- рабочая группа или «круг общения», который может быть межличностным, включающим неформальные эмоциональные связи, и служебным, определяемым формальными отношениями, должностными обязанностями. В том числе, нормы поведения и ценности этой группы;

- роль (совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в организации: правила поведения);

- статус (оценка окружающими личности и исполняемой ею роли: реальное и ожидаемое место в системе социальных связей)^[4].

Поэтому можно сказать, что поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

Формы и модели девиантного поведения в организации

Девиантность в трудовых отношениях выражается в действиях, которые отклоняются от установленных в организации норм, включая любое недозволенное поведение работника на рабочем месте^[5].

Сфера девиантного поведения весьма обширна: она может включать как собственников и менеджмент, так и рядовых сотрудников компании, партнёров, клиентов, конкурентов. Вероятность возникновения девиаций достаточно высока. В среднем около 90% выполняют установленные требования только при наличии внешнего контроля^[6].

В зависимости от степени отклонений девиации могут вызывать различные по тяжести последствия: от местных конфликтов и сбоев до дезорганизации системы управления, подрыва имиджа компании, потере

ключевых клиентов, утрате рыночных позиций. Участие в конфликтных ситуациях способствует потери рабочего времени, снижается производительность труда как у непосредственных участников, так и у

посредников возникающих ситуаций.

Модели девиантного поведения варьируют широко.

Остановимся подробнее на отдельных моделях девиантного поведения. Оппортунистическое поведение стало достаточно распространенным

явлением в современных организациях.

Индивид (группы) стремится реализовать собственные эгоистические интересы, что нередко сопровождается проявлениями обмана. Преднамеренное скрытое воздействие не ограничивается моралью. Зачастую используется информационное превосходство, направленное на достижение собственных целей в ущерб интересам других^[7].

Наиболее распространёнными формами оппортунизма в компаниях являются:

- саботаж - намеренный ущерб или разрушение, причиняемые работниками (порча оборудования, техники, нарушение процессов производства, подрыв репутации, публичное разоблачение);

- обструкция – протест, действия, направленные на срыв трудовых заданий (может проявляться в том, что сотрудники выполняют только формально предписанные обязанности, строгом соблюдении инструкций, регламентов, полном отсутствии гибкости);

- абсентеизм - отсутствием работника на рабочем месте без уважительной причины (невыходы, прогулы), уклонением от выполнения должностных обязанностей;

- неприязнь к коллегам и руководству, нелояльность к клиентам, плохие отзывы о собственной организации, деструктивная критика.

Безусловно, оппортунизм более распространён в крупных организациях, с большой численностью персонала, в структурах с ослабленным контролем, несовершенной системой мотивации и стимулирования труда, неэффективным менеджментом.

Отдельно также остановимся на одной из самых тяжелых форм группового девиантного поведения в организации – моббинге (анг. – травля на рабочем месте). Моббинг проявляется в целенаправленных психологических, моральных притеснениях (преследованиях), выражающиеся в негативных воздействиях на личность (группу) со стороны делового окружения (руководителя, коллег).

Формы проявления моббинга:

- насильственные действия на рабочем месте;

- этнокультурные притеснения;

- травля, прессинг, психотеррор.

Проявления моббинга можно диагностировать по следующим признакам:

- изоляция от информации служебного и неформального характера;

- игнорирование успехов, заслуг, достижений и преувеличенное внимание к ошибкам и просчётам;

- подрыв репутации распространением ложных слухов, домыслов, сплетен;

- изоляция от личных контактов и неформального общения.

В качестве формальных причин моббинга можно выделить следующе характеристики сотрудника:

- личностные,

- психологические,

- социальные (социальный уровень, национальность, манера одеваться, говорить, отсутствие вредных привычек);

- организационные, внутригрупповые условия (несбалансированная кадровая политика, нерациональная организация труда, нечёткая организационная структура);

- ошибки менеджмента (поощрение руководством нездоровой конкуренции между сотрудниками (доносы, подсиживание), попустительский стиль управления).

Таким образом, моббинг дестабилизирует обстановку, снижает не только работоспособность «жертвы», но и эффективность всего коллектива, также это ведёт к увольнению ценных сотрудников.

Говоря о девиантном поведении нельзя не сказать об управленческих манипуляциях руководителя. На работника (группу лиц) осуществляется скрытое влияние для достижения определённых целей (личных или организационных).

У подчиненных исчезает возможность сделать осознанный выбор. Необходимое менеджменту поведение достигается без осознания персоналом истинных целей, которые скрываются, маскируются или подменяются другими. В данном варианте работник воспринимается как носитель определённых, «нужных» манипулятору способностей и навыков⁴.

Манипулятор-руководитель добивается доверия со стороны персонала, используя следующие приёмы:

Посредством использования манипулятивных форм воздействия на персонал руководитель, не нарушая правовых норм, добивается намеченных целей. Конечно, при этом страдает морально-этическая составляющая организационных отношений: разрушается доверие, взаимное уважение, подрывается авторитет руководителя, страдает компания в целом.

Рассмотрим форму девиантного поведения – мошенничество -завладение чужим имуществом путем обмана или злоупотребления доверием⁸.

Многие организации страдают от мошенничества собственных сотрудников. Это является показателем неблагополучия, отсутствия преданности работников, которые не воспринимают цели компании как свои и видят в организации только источник получения доходов.

Существует так называемый «треугольник мошенничества»^[8]. Это наглядная модель взаимосвязи факторов, определяющих, в конечном итоге, совершит ли тот или иной сотрудник компании мошеннические действия.

Три элемента, образующие в совокупности «треугольник мошенничества» и определяющие мотивацию и возможность для его совершения, представляют собой:

Мотив

Возможность Обоснование

Мотив (обстоятельства) может быть вызван причинами психологического характера, т.е. особенностями личности сотрудника, его привычками и пороками, физиологическими факторами (нарушение здоровья), социальными обстоятельствами (влияние других людей), экономическими обстоятельствами (долги).

Возможность совершить мошенничество в компании вызвана следующими факторами^[9]:

- отсутствие или недостаточность мер контроля, позволяющих предупредить или выявить мошенничество;

- невозможность или неспособность оценить качество выполненной работы, отсутствие производственной дисциплины;

- предоставление искаженной или недостаточной информации, наличие у «злоумышленника» большей информации, чем у «жертвы»;

- равнодушие к происходящему со стороны руководства и (или) коллег;

- отсутствие делегирования полномочий, дисбаланс полномочий и ответственности (решения не закреплены четко за уполномоченными сотрудниками, принимаются бессистемно и хаотично, при этом нет ответственности за халатные действия);

- отсутствие процедур контроля за выполнением решений менеджментом и отчетности менеджмента за результаты работы.

Кроме того, есть вероятность наличия такого фактора, как личностный «азартно-мошеннический» склад ума. Организация в целях профилактики мошенничества обычно стремится создать систему специальных контрольных органов, чтобы обеспечить:

• своевременное выявление обстоятельств, способных толкнуть работников на мошенничество;
• систему контроля над бухгалтерией и финансами;
• реализацию методов проведения контрольных проверок на рабочих местах;
• формирование честности.

Однако в случае принятия таких мер возникает опасность формирования атмосферы всеобщей подозрительности, тотальной слежки, доносов, нарушения возможности коллективной и творческой работы, снижения уровня лояльности компании.

Обоснование. Зачастую в нечестности сотрудников виноваты не только они сами, но и организация, которая не установила эффективные процессы. Существуют основные признаки совершения мошеннических действий. К таким процессам относятся: