Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Трудовые ресурсы и их менеджмент).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Решение многообразных проблем ускорения социально-экономического развития выдвинуло на первый план насущную необходимость обеспечения народно-хозяйственного комплекса Российской Федерации и Республики Беларусь в рамках Союзного государства трудовыми ресурсами, их эффективного использования и обеспечения устойчивых темпов роста производительности труда, что делает тему данной курсовой работы особенно актуальной. Так, если среднегодовой рост производительности общественного труда в Республике Беларусь прогнозировался в 2015 году на уровне 106,8 -107,1%, то уже к 2020 году – 107,2-108,1% , т.е. на 0,4 -1 процентный пункт больше.

Как отмечается в Основных направлениях социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2020 года, в результате структурных преобразований и совершенствования организации производства, повышения стимулирующей роли оплаты труда предполагается обеспечить прирост производительности общественного труда за текущее пятилетие на 45-50%. Таким образом, весь прирост производства ВВП планируется обеспечить за счет роста производительности труда.

Это вызывает потребность углубленного исследования процессов формирования затрат и результатов труда во всех отраслях народно-хозяйственного комплекса Республики Беларусь, включая строительный комплекс. Необходима также разработка практических рекомендаций для отечественных предприятий и их структурных подразделений по обеспечению трудовыми ресурсами, их эффективному использованию, повышению производительности труда, анализу всех факторов и резервов её роста, а также разработки и внедрения мероприятий в разрезе основных направлений повышения производительности труда. Таким образом, налицо практическая значимость данной курсовой работы.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы и анализ эффективности трудовых затрат посредством системы трудовых показателей, включая обобщающий показатель производительности труда, а объектом исследования – открытое акционерное общество (ОАО) Брестский комбинат строительных материалов как предприятие строительного комплекса Республики Беларусь.

Цель данной курсовой работы – выявление и оптимизация потребности в трудовых ресурсах на примере конкретного предприятия. Для достижения данной цели должны быть решены следующие задачи:

- исследование сущности трудовых ресурсов как объекта управления;

- изучение показателей эффективности использования трудовых ресурсов;

- организационно-экономическая характеристика ОАО БКСМ;

- анализ системы менеджмента использования трудовых ресурсов ОАО БКСМ;

- оценка роста основных трудовых показателей;

- определение основных и дополнительных факторов роста производительности труда;

- выявление и использование резервов в рамках основных направлений повышения производительности труда на ОАО БКСМ;

- совершенствование менеджмента трудовых ресурсов ОАО БКСМ.

1. Трудовые ресурсы и их менеджмент

1.1. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необ­ходимыми физическими данными, знания­ми и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресур­сами, их рациональное использование, вы­сокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффек­тивности производства.

В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использо­вания зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, ме­ханизмов и как результат объем производ­ства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других эконо­мических показателей.

Основными задачами определения потребности трудовых ресурсов предприятия являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его струк­турных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф­фективного их использования.

Источниками информации служат: план по тру­ду, статистическая отчетность предприятия, в частности, "Отчет по труду", данные та­бельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кад­рами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ на предприятии сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vpi - объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это мо­жет привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда ра­бот, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал предприятия необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников предприятия во многом зави­сит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по воз­расту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии рассчи­тывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = Количество принятого на работу персонала:

Среднесписочная численность персонала

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = Количество уволившихся работников :

Среднесписочная численность персонала

3. Коэффициент текучести кадров (Kт):

Кт = Количество уволившихся по собственному желанию и за

нарушение трудовой дисциплины : Среднесписочная численность персонала

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кп.с):

Кп.с = Количество работников, проработавших весь год : Среднесписочная численность персонала

Отделу кадров предприятия необходимо регулярно изучать также причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресур­сами может быть несколько снято за счет более полного ис­пользования имеющейся рабочей силы, роста производитель­ности труда, интенсификации производства, комплексной меха­низации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершен­ствования технологии и организации производства.

Резерв увеличения выпуска продукции(РВП) за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их при­роста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

РВП = Р КР х ГВф,

где РВП - резерв увеличения выпуска продукции;

Р КР - ре­зерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной эконо­мики имеет показатель рентабельности персонала(отноше­ние прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рента­бельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

где П - прибыль от реализации продукции;

ЧР - среднесписочная численность работников;

В - выручка от реализации продук­ции;

KL - среднегодовая сумма капитала;

ВП- стоимость выпус­ка товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР - рента­бельность персонала;

П/В - рентабельность оборота;

KL/ЧP - капиталовооруженность труда;

В/ВП - доля выручки в стоимос­ти выпущенной продукции;

ВП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Таким образом, в процессе определения потребности предприятия трудовыми ресурсами должны быть выявлены резервы сокращения потреб­ности в трудовых ресурсах в результате проведения вышепере­численных мероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то сле­дует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

1.2. Производительность труда как обобщающий показатель эффективности использования трудовых ресурсов предприятия

Общественная организация труда представляет собой совокупность производственных отношений по поводу характера и способа соединения работников со средствами производства. Именно она обуславливает социально-экономическую специфику формы действия всеобщего закона повышения производительности труда как закона её неуклонного роста. Достигнутый в обществе уровень производительности труда есть результат действия как объективно сложившегося, сознательного механизма использования этого закона. Производительность труда и закон её роста взаимосвязаны с другими экономическими законами и категориями: экономии времени и эффективности труда, которые используются при анализе производительности живого и совокупного общественного труда.

Критерием социально-экономической эффективности является максимум удовлетворения личных, коллективных и общественных потребностей людей при наиболее рациональном использовании материальных, трудовых и финансовых ресурсов общества. Эффективность производства выражает отношения, связанные с использованием различных ресурсов производства, экономией совокупного фонда времени общества, с сопоставлением достижения цели производства в виде эффекта или результата и произведенных при этом затрат.

Поэтому, производительность труда выступает не только как дифференцированный показатель эффективности использования трудовых ресурсов, но и как обобщающий показатель эффективности общественного труда как на микро, так и на макроэкономических уровнях (см. Приложение 1).

В экономической литературе предметом научной дискуссии является вопрос о соотношении закона экономии времени и закона повышения производительности труда. Одна группа экономистов считает, что закон повышения производительности труда не является самостоятельным экономическим законом развития, а выступает составным элементом закона экономии времени. Их оппоненты утверждают, что закон повышения производительности труда и закон экономии времени представляют собой два органически взаимосвязанных и взаимодействующих, но различных закона, каждый из которых имеет свою сферу действия и функциональное назначение. Эта точка зрения, на наш взгляд, выглядит наиболее правильной и научно обоснованной по следующим причинам:

- Во-первых, закон повышения производительности труда распространяется только на затраты живого труда, создающего продукт; он отражает использование рабочего времени и функционирует в сфере материального производства. Закон экономии времени распространяется на всю жизнедеятельность общества и каждого индивида.

- Во-вторых, нельзя отождествлять функциональное назначение прошлого и живого труда, так как лишь затраты живого труда служат источником вновь созданного продукта, новой стоимости. В силу этого следует выделять закон повышения производительности труда.

Как известно, К. Маркс наряду с законом экономии времени специально рассматривает закон повышения (или повышающейся) производительности труда и дает наиболее общую формулу, определяющую рост производительности труда: «Под повышением производительности труда мы понимаем здесь всякое общее изменение в процессе труда, сокращающее рабочее время, общественно необходимое для производства данного товара, так что меньшее количество труда приобретает способность произвести большее количество потребительной стоимости».