Файл: авторитет и лидерство в системе менеджмента(Понятие авторитета в менеджменте и факторы его формирования).pdf

Ассертивность ассоциируется с умением управлять людьми без применения средств манипулирования ими. При этом используются механизмы внутреннего мотивирования интересов подчиненных.

Проактивность — это умение замечать любые интересные возможности и использовать их для достижения успеха. Успех должен зависеть не только от стечения благоприятных обстоятельств, но и от нашей способности предвидеть косвенные влияния, побочные и отдаленные последствия стратегических решений, и преодолевать их своевременно. Проактивность заключается в способности действовать согласно собственному сознательному выбору (принципам, правилам), а не быть объектом воздействий или манипуляций других людей, условностей и условий существования [9].

Майевтика — это метод Сократа, который состоит в умении задавать наводящие вопросы, отвечая на которые, человек может сам догадаться, как решить проблемы и задачи, стоящие перед ним [9].

Таким образом, для того чтобы получить навыки эффективного лидерства, менеджерам ювелирного центра «Московский ювелирный завод» целесообразно освоить указанные умения.

Целесообразными мероприятиями в рамках данного направления оптимизации может стать или периодическое участие менеджеров предприятия в социально-психологических тренингах, или же создание социально-психологической службы в рамках отдела кадров ОАО «Московский ювелирный завод».

На наш взгляд, второе мероприятие будет более оптимальным, поскольку обеспечит возможность прохождения тренингов без отрыва от производства, без дополнительных административных расходов на оплату тренингов. Кроме того, созданная социально-психологическая служба даст возможность в целом улучшить социально-психологический климат в коллективе предприятия.

Также в перспективе важным является совершенствование процесса принятия управленческих кадров на предприятии. Этот процесс должен предусматривать психодиагностику и прогнозирование поведения личности менеджера в экстремальных условиях, проблемы совместимости в коллективах. Сейчас такое исследование на ОАО «Московский ювелирный завод» частично проводится, но лишь в бумажном виде. Это не дает возможности контроля динамики социально-психологического состояния персонала. Поэтому на ОАО «Московский ювелирный завод» стоило бы при подборе кадров на управленческие должности ввести использование компьютерных программ личностной психодиагностики, которые предназначены для оперативного независимого определения интеллектуальных, эмоциональных и поведенческих особенностей персонала, для отбора лиц, способных к управленческому труду и т.п.

Таким образом, система организационно-технических мероприятий с целью улучшения авторитета менеджеров на исследуемом предприятии включает следующее:

1. обеспечение учебы работников социально-психологической службы;
2. обустройство рабочих мест работников социально-психологической службы;
3. приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики.

Что касается создания социально-психологической службы, то она планируется в составе имеющегося в настоящее время отдела кадров и предусматривает в своей структуре лишь одного работника. Для создания службы не планируется привлечения профессиональных психологов.

Обосновать это можно следующим образом. Привлечение профессиональных психологов имеет преимущества с точки зрения качества психологического консультирования работников предприятия. Но профессиональные психологи не ознакомлены с методикой кадровой работы и со спецификой деятельности ОАО «Московский ювелирный завод», особенностями работы персонала предприятия и т.п.

Зато путем двухмесячных курсов изучения психологии управления персоналом, один из кадровых менеджеров, который на сегодня работает в отделе кадров ОАО «Московский ювелирный завод», может достичь высокого уровня как психолог. При этом его преимуществами в работе станет то, что он знаком с кадровой работой в целом, механизмом подбора и отбора кадров и т.д., знает специфику деятельности предприятия и особенности его трудового коллектива. Именно поэтому для создания социально-психологической службы в составе отдела кадров ОАО «Московский ювелирный завод» предлагается обучение кадрового менеджера с его переквалификацией на психолога в сфере кадрового менеджмента.

Таким образом, дополнительных расходов на оплату труда работника социально-психологической службы не предусматривается. Вместе с тем, для создания этой службы необходимо обустроить рабочее место работника социально-психологической службы. Оно должно размещаться в отдельном кабинете. Для этого на ОАО «Московский ювелирный завод» есть свободное помещение в административном здании. Рабочие столы и компьютерная техника для работы психолога социально-психологической службы будут перенесены из отдела кадров, где было предыдущее рабочее место этого менеджера.

Но существует потребность в дополнительном оборудовании:

• 4 удобные кресла для посетителей психолога (каждое по цене 6,6 тыс. руб.);
• тестовая компьютерная программа, например Psychometric Expert Professional (общей стоимостью 55 тыс. руб. [19]).

Также существенными являются расходы на переквалификацию менеджера на психолога в сфере управления кадрами. Стоимость курса повышения квалификации в бизнес-школе составляет около 65 тыс. руб. [10].

Экономическое обоснование указанных мероприятий требует оценки их эффективности. Но использование прямой методики оценки эффекта от повышения авторитета менеджеров имеет значительные ограничения. Указанные мероприятия будут иметь также и другие результаты: повышение стабильности персонала, а следовательно и экономию расходов на учебу и переобучение кадров и т.п.

3.2 Пути оптимизации управления персоналом на основании теории лидерства

Анализ стилей лидерства показал незначительную степень делегирования полномочий на исследуемом предприятии. Особенно это касается заместителя директора по хозяйственной части и менеджера по поставкам, которые придерживаются директивного стиля лидерства. Поэтому для оптимизации процесса управления в ювелирном центре «Московский ювелирный завод» можно рекомендовать повышение уровня делегирования полномочий.

В условиях недостаточного делегирования менеджеры компании тратят значительно больше личного времени на рассмотрение вопросов, которые могли бы быть решены на низших уровнях. Это создает дефицит личного времени менеджеров, который отражается на результатах их деятельности (своевременность принятия решений, полнота их обоснования и анализа и т.п.) и приводит к ухудшению деятельности предприятия в целом.

Принимая это во внимание, на ОАО «Московский ювелирный завод» стоило бы ввести более широкие возможности для делегирования полномочий менеджерами.

С этой целью на ОАО «Московский ювелирный завод» необходимым является создание определенных организационных предпосылок. Например, целесообразно утвердить Положение о делегировании полномочий, в котором следует прописать:

1. добровольность делегирования полномочий. Это предусматривает, что делегировать полномочия можно лишь тем работникам, которые к этому готовы;
2. функциональную подчиненность делегирования полномочий. То есть, делегировать принятие определенных управленческих решений можно лишь работникам в пределах функционального отдела, которые полностью ознакомлены с особенностями его деятельности и являются компетентными в рассматриваемых вопросах;
3. положение о том, что руководителей на заседаниях могут представлять лица, которым делегированы полномочия;
4. случаи, в которых делегирование полномочий запрещено: установление миссии организации; контроль результатов деятельности организации; руководство сотрудниками, их мотивация; задачи высокой степени риска; чрезвычайные дела; срочные дела, которые не оставляют времени для объяснения и повторного обзора; задачи строго доверительного характера (коммерческая тайна);
5. документальное оформление делегирования полномочий (документы о распределении функций, графики выполнения поручений и т.п.);
6. мероприятия стимулирования работников, которые принимают участие в делегировании полномочий.

Таким образом, система мероприятий с целью улучшения процесса управления в ОАО «Московский ювелирный завод» включает следующее: создание социально-психологической службы и проведение тренингов среди менеджеров компании; оптимизацию подбора менеджеров с учетом их личностных качеств (приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики); активное использование системы делегирования полномочий.

Заключение

Авторитет и лидерство в менеджменте являются взаимосвязанными явлениями, так как авторитетным может быть только тот менеджер, который отличается своими лидерскими способностями. Главными составляющими авторитета менеджера являются: профессионализм и компетентность; справедливость и высокие нравственные качества; власть (формальная и неформальная).

В научной литературе выделяют несколько стилей лидерства: директивный; стиль участия; стиль делегирования. Каждый из них имеет вои особенности влияния менеджеров на трудовой коллектив, имеет свои преимущества и недостатки.

Главными методами авторитета и лидерства в менеджменте являются методы социальной психологии, в частности: наблюдение, интервью, социометрия, тестирование, анкетирование. Используя ряд указанных методов, можно оценить уровень авторитета каждого сотрудника в трудовом коллективе, охарактеризовать его личностные качества, в т. ч. и лидерские, выявить стиль лидерства и т.д.

Проведенное исследование показало, что в ювелирном центре «Московский ювелирный завод» создана оптимальная организационная структура управления, разработаны необходимые должностные инструкции. Все это способствует качественному выполнению профессиональных обязанностей трудовым коллективом ювелирного центра «Московский ювелирный завод».

При этом менеджеры ювелирного центра пользуются разным авторитетом у своих подчиненных и коллег. Так, наивысший уровень авторитета в трудовом коллективе имеет коммерческий директор. На втором месте – начальник охраны. На третьем месте – администратор торгового зала, далее – менеджер по поставкам. Самый низкий уровень авторитета в исследуемом коллективе среди менеджеров имеет заместитель директора по хозяйственной части.

Анализ показал, что наибольшим авторитетом у подчиненных и коллег пользуются менеджеры с такими типами личности: 1) реалист, администратор, руководитель; 2) аниматор, политик, деятель; 3) командир, предприниматель. Все эти типы личности отличаются выраженными лидерскими способностями. Это тает нам основание утверждать, что более высоким авторитетом пользуются те менеджеры, которые имеют способность к лидерству.

Кроме того, проведенное исследование показало, что авторитетом у подчиненных и коллег пользуются преимущественно те менеджеры ювелирного центра «Московский ювелирный завод», которые придерживаются стиля участия. Чем более демократичным является стиль лидерства, тем выше авторитет конкретного менеджера.

Система мероприятий с целью улучшения процесса управления в ОАО «Московский ювелирный завод» включает следующее: создание социально-психологической службы и проведение тренингов среди менеджеров компании; оптимизацию подбора менеджеров с учетом их личностных качеств (приобретение компьютерной программы личностной психодиагностики); активное использование системы делегирования полномочий.

Библиография

1. Андреева И.С., Данилов И.П. Компетентностный подход к управлению персоналом как конкурентное преимущество предприятия / И.С. Андреева, И.П. Данилов // Вестник Чувашского университета. – 2014. – №1. – С. 218-224.
2. Антохина Ю.А. Роль лидера при ситуационном управлении / Ю. А. Антохина, А. М. Колесников // Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. Сер.: Экономические науки. – 2013. – № 6 (185), ч. 1. – С. 130-134.
3. Базарова Л.А. Менеджмент устойчивого развития компании. Монография. – М.: АСВ, 2015. – 200 с.
4. Бойко С.В. Теория менеджмента. Курс лекций : учебное пособие. – В 2-хч. – Ч. 2 / С.В. Бойко. – Череповец: филиал СПбГЭУ, 2013. – 231 с.
5. Вазиева А.Р. Об исследованиях проблемы авторитета // Международный журнал экспериментального образования. – 2016. – № 2-1. – С. 21-24.
6. Воробьева М.С. Формирование ассертивного поведения в подростковом возрасте // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2 [Электронный ресурс]. ­– Режим доступа: https://www.science-education.ru/ru/article/view?id=21957
7. Дмитриева Н. А. Авторитет и лидерство в системе менеджмента / Н. А. Дмитриева // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики : материалы IX Междунар. науч.–практ. конф. (Чебоксары, 25 дек. 2016 г.) / редкол.: О. Н. Широков [и др.]. — Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс», 2016. — № 4 (9). — С. 418–419.
8. Дорофеева Л.И. Организационное поведение. Учебно-методический комплекс. – Саратов, 2014. – 396 с.
9. Кoдин В.Н. Слагаемые авторитета руководителя // Центр дополнительного образования Элитариум [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru/slagaemye_avtoriteta_rukovoditelja/
10. Повышение квалификации: Психология управления людьми [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://edu.jobsmarket.ru/training/hr/management/41010/
11. Сергеев А. Авторитет руководителя: 5 оснований власти // Генеральный директор. – 1.01.2016 [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.gd.ru/articles/2875-avtoritet-rukovoditelya
12. Сидорина Т.В. Организационное поведение. Учебное пособие. – Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014. – 226 с.
13. Системный анализ в менеджменте. Учебное пособие / под ред. В.Н. Попова. – М.: Проспект, 2013. – 365 с.
14. Соколов М. Авторитет руководителя в коллективе: как его повысить и заручиться поддержкой // Коммерческий директор. – 6.04.2016. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1162-avtoritet-rukovoditelya-v-kollektive
15. Солдатова С. Э., Лукьянова Н. Ю., Чеглакова Л. М. Методы исследований в менеджменте. Учебное пособие. - М.: Директ-Медиа, 2014. – 342 с.
16. Спивак В.А. Лидерский стиль управления в экономике // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. – 2015. –Т. 6 – №3. – С.65-87.
17. Спивак В.А. Лидерство в креативной экономике как научная специальность // Лидерство и менеджмент. – 2015. – Т. 2. – № 4. – С. 223-250.
18. Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах. Справочное пособие. – М.: Проспект, 2013. – 252с.
19. Psychometric Expert - Автоматизированное рабочее место психолога [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.psychometrica.ru/