Файл: авторитет и лидерство в системе менеджмента(Понятие авторитета в менеджменте и факторы его формирования).pdf

На сегодня лидерство рассматривают как важное качество менеджмента. Об этом свидетельствуют не только научные теории, но и результаты практических исследований. Еще в 2011 году компания Boston Consulting Group провела опрос руководителей и топ-менеджеров крупных компаний. Целью исследования было выяснение, какие направления работы с персоналом руководители компаний считают наиболее важными в ближайшие несколько лет. Выяснилось, что самыми горячими темами в сфере управления людьми являются стратегические проблемы, направленные не на решение текущих задач, а на будущее развитие. На втором месте была названа проблема улучшения развития лидерства [17, с.226].

Таким образом, лидерство является компонентом эффективного руководства. Оно не существует вне направления, не заменяет администрирование, а дополняет его; более того, они могут переходить друг в друга [7, с.419].

При этом лидерство тесно связано с авторитетом, поскольку только менеджер-лидер способен завоевать высокий авторитет среди коллег и подчиненных.

1.3 Методы изучения авторитета и лидерства в менеджменте

С целью изучения авторитета и лидерства менеджеров можно использовать различные методы исследования. Так, для оценки организационных процессов в менеджменте часто используют методы социальной психологии, в частности наблюдение, игровое моделирование и т.д. [3, с. 171].

Наиболее часто при исследовании вопросов лидерства и авторитета в коллективе используют такие группы методов:

1. Метод включенного наблюдения. Наблюдение – целенаправленное, организованное восприятие и регистрация явлений без вмешательства в деятельность человека. Включенное наблюдение дает возможность проведения исследований в условиях реального производственного процесса на предприятии [18, с.94]. При таком методе исследователь изучает работу менеджеров в течение длительного времени, отмечая отношение к ним подчиненных и коллег, выделяя те лидерские качества, которым владеет каждый менеджер и т.д. Статистический характер метода страхует от тех аббераций, которые практически неминуемые при любом экспресс-анализе, когда ответы на вопрос поневоле корректируются короткодействующими моментами: настроением респондентов, локальными конфликтами и т.п.

2. Метод внешнего наблюдения. В данном случае для проведения исследования приглашаются посторонние наблюдатели или специально приглашенные консультанты, которые методом внешнего наблюдения (не входя в состав коллектива) изучают работу менеджеров и подчиненных, анализируют уровень авторитета и стили лидерства и т.д.

3. Беседа или свободное интервью. При этом исследование осуществляется не прямо, а опосредованно, через личность опрашиваемого [15, с.135]. Для того чтобы этот метод был эффективным, необходимо соблюдать ряд правил:

• разработать программу беседы;
• установить психологический контакт;
• беседа должна быть непринужденной и чередоваться с отвлеченными вопросами;
• вопросы не должны подталкивать человека к какому-то определенному ответу;
• ход беседы должен фиксироваться [18, с.94].

4. Метод социометрии. Он позволяет выделить структуру группы (в т. ч. трудового коллектива), распределение ролей в ней. Данный метод дает возможность определить лидеров в коллективе [3, с.171].

5. Тест-исследование. Этот метод основан на решении участниками исследования (менеджерами) определенной предложенной им ситуации, по результатам которой можно сделать выводы об уровне развития у них тех или иных компетенций, лидерских способностей и т.п.

6. Метод анкетирования. Анкета – это определенным образом организованный набор вопросов, ответы на которые позволяют получить информацию об объекте экспертизы, необходимую для проведения анализа [13, с.73]. В ходе исследования по данному методу участникам (менеджерам компании) предлагается ответить на ряд вопросов относительно их профессиональных и личностных компетенций. При этом ответы могут быть представлены в виде коротких ответов: "да" или нет", иногда среди вариантов ответов применяется "трудно ответить", "не знаю" и подобные варианты. Часто также существует возможность "своего варианта".

Таким образом, авторитет и лидерство в менеджменте являются взаимосвязанными явлениями, так как авторитетным может быть только тот менеджер, который отличается своими лидерскими способностями. Главными составляющими авторитета менеджера являются: профессионализм и компетентность; справедливость и высокие нравственные качества; власть (формальная и неформальная).

В научной литературе выделяют несколько стилей лидерства: директивный; стиль участия; стиль делегирования. Каждый из них имеет вои особенности влияния менеджеров на трудовой коллектив, имеет свои преимущества и недостатки.

Главными методами авторитета и лидерства в менеджменте являются методы социальной психологии, в частности: наблюдение, интервью, социометрия, тестирование, анкетирование. Используя ряд указанных методов, можно оценить уровень авторитета каждого сотрудника в трудовом коллективе, охарактеризовать его личностные качества, в т. ч. и лидерские, выявить стиль лидерства и т.д.

Глава 2 Исследование авторитета и лидерства менеджеров на ОАО «Московский ювелирный завод»

2.1 Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Московский ювелирный завод» является одним из лидеров на российском рынке ювелирных изделий, владеющим крупной розничной сетью.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

• производство ювелирных изделий;
• розничная торговля ювелирными изделиями и часами.

Специализация завода – ювелирные изделия из золота с драгоценными камнями, преимущественно бриллиантами.

Местонахождение предприятия: Россия, 115533, г. Москва, ул. Нагатинская, д. 5.

Объем выпущенной продукции собственного производства за 2016 год составил 323 857 штук на сумму 1 555 326 тыс. руб. Показатели за 2016 г. по сравнению с предыдущими годами представлены в табл. 2.1.

Таблица 2.1 – Показатели объема производства и реализации ОАО «Московский ювелирный завод» в 2014-2016 гг.

Данные табл. 2.1 свидетельствуют об ухудшении результатов деятельности компании в 2016 г. по сравнению с предыдущим 2015 г. Эти тенденции наглядно демонстрирует рис. 2.1.

Рис.2.1 – Динамика производства и реализации продукции ОАО «Московский ювелирный завод» в 2014-2016 гг.

Не смотря на это, в 2016 г. продолжалась политика развития розничной сети ОАО «Московский ювелирный завод» («МЮЗ»). На 1 января 2016 года розничная сеть ОАО «МЮЗ» насчитывала 298 магазинов в регионах Российской Федерации. По итогам развития предприятия в течение 2016 года на 31 декабря 2016 года розничная торговая сеть объединяла уже 322 магазинов в 61 регионе Российской Федерации, в том числе 70 магазинов в г. Москве и 252 магазинов в 61 регионе Российской Федерации. В розничной сети осуществляется продажа изделий собственного производства, товаров сторонних поставщиков, товаров по договорам комиссии.

О развитии предприятия свидетельствует и рост численности персонала компании. Так, на 1 января 2016 года общая численность работающих составила 1 987 человека, на 1 января 2017 года – 2 157 работников. Основной кадровый состав остался стабильным.

С целью анализа результатов деятельности ОАО «Московский ювелирный завод» оценим также основных показатели бухгалтерской отчетности предприятия (Приложение А). Результаты анализа обобщим в виде нижеследующей табл. 2.2.

Таблица 2.2 – Финансовые результаты деятельности ОАО «Московский ювелирный завод» в 2015-2016 годах

Как видим, ОАО «МЮЗ» является прибыльной и развивающейся компанией. Вместе с тем, в динамике отмечается снижение объемов реализации ее продукции и показателей рентабельности.

Исследование управленческого аспекта деятельности ОАО «МЮЗ» было организовано на материалах одного из структурных подразделений компании – ювелирного центра по адресу: Москва, ул. Арбат, д. 12 стр. 1.

В ходе исследования установлено, что на предприятии построена эффективная организационная система управления. Работу ювелирного центра организует директор, в подчинении которого находятся бухгалтерия, коммерческий директор и заместитель директора по хозяйственной части. В свою очередь, коммерческому директору подчиняются администратор торгового зала и менеджер по поставкам.

Организационная структура управления ювелирным центром «Московский ювелирный завод» построена по линейно-функциональному принципу. Наглядно она изображена схематически и представлена на нижеследующем рис. 2.2.

Директор

Бухгалтерия

Коммерческий директор

Заместитель директора по хозяйственной части

Начальник охраны

охранники

Менеджер по поставкам

Администратор торгового зала

продавцы-консультанты

уборщица

бухгалтер

экономист

Рис. 2.2 – Организационная структура управления ювелирным центром «Московский ювелирный завод»

Такая структура организации управленческих процессов дает возможность достаточно эффективно контролировать выполнения процессов по различным функциональным направлениям деятельности.

С целью анализа структуры численности работников организации построим табл. 2.3.

Таблица 2.3 – Структура численности работников ювелирного центра «Московский ювелирный завод»

Данные табл. 2.3 свидетельствуют о том, что основную часть работников ювелирного центра «Московский ювелирный завод» составляют рабочие (55,6%), что в целом закономерно для торговой сферы деятельности.

С целью анализа функциональных обязанностей основных звеньев системы управления в ювелирного центра «Московский ювелирный завод» построим табл. 2.4.

Таблица 2.4 – Функции основных звеньев системы управления ювелирного центра «Московский ювелирный завод»