Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры.).pdf

Введение

Последнее время понятие «корпоративная культура» стали часто употребляться. Это связанно с тем, что корпоративная культура считается одним из важных вопросов для любой организации так как корпоративная культура влияет на множество факторов работы организации, но, к сожалению, в России очень мало компаний, которые серьезно подходят к данному вопросу. Многие работодатели не понимают, что несет в себе корпоративная культура и какие риски могут быть, если не уделять этому вопросу должного внимания.

Корпоративная культура имеет очень важную роль в организации. Она задает ориентиры управления, формирует и стимулирует отношения в организации. Для сотрудников корпоративная культура дает ощущение стабильности и надежности самой организации, формирует чувство социальной защищенности, стимулирует самосознание и высокую ответственность за свою работу.

Для самой организации корпоративная культура дает стратегическое преимущество перед конкурентами и влияет на эффективность деятельности. В основе успехов и неудач любой организации часто лежат причины, которые прямо или косвенно относятся к корпоративной культуре. Психологический климат в коллективе, используемый стиль руководства, сложившийся имидж организации влияют на производительность труда и, в итоге, на конкурентоспособность продукции, на объем прибыли и так далее.

Корпоративная культура также является способом мотивации для сотрудников. Многие считают, что высокая заработная плата – главная мотивация для любого сотрудника, но это не так. Безусловно заработная плана является одним из факторов выбора организации, но и корпоративная культура играет важную роль в выборе.

Актуальность темы заключается в том, что на данный момент работодатель недооценивает важность корпоративной культуры и считает, что если нет корпоративной культуры или она не стабильна, то никаких проблем для организации это не принесет, однако стоит заметить, что в каждой организации вся работа строится на людях, и от них зависит какой в итоге выйдет продукт. Без правильно организованной корпоративной культуры у людей теряется мотивация работать, что приводит к ухудшению качества работы, к нежеланию сотрудника работать и текучки персонала.

Цель курсовой работы выявить необходимость корпоративной культуры и её уровень на примере VEGAS LEX.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть теоретические основы корпоративной культуры;
• выявить корпоративную культуру на примере VEGAS LEX;
• оценить удовлетворенность сотрудниками корпоративной культурой VEGAS LEX;
• разработать предложения по улучшению корпоративной культуры VEGAS LEX.

Объектом курсовой работы является корпоративная культура.

Предметом курсовой работы является корпоративная культура на примере VEGAS LEX.

Структура и объем курсовой определились с учетом цели и задач исследования. Работа состоит из введения, трех глав (теоретической и двух практических), заключения и списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры.

1.1. Понятие корпоративной культуры.

Для того, чтобы начать анализ корпоративной культуры необходимо понять, что означает термин «корпоративная культура». На данный момент существует множество понятий корпоративной культуры. Рассмотрим несколько из них:

Исследователь Э. Джакус дал следующее определение «Культура предприятия — это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники организации и который должен быть усвоен и, хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими».

Истолкование корпоративной культуры С. Мишон, П. Штерн как совокупность поведений, символов ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организациям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта.^[1]7

К. Голд указывал, что корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли.^[2]8

По определению У. Оучи организационная культура — символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях.

К. Шольц термину «корпоративная культура» дает следующее определение: «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения»^[3]2.

М. Армстронг дает определение корпоративной культуры как «совокупности убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы»^[4]9.

В.В. Козлов определили корпоративную культуру как систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентификации работников с организацией и перспективами его развития. Это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения.^[5]6

С. Роббинз под организационной культурой понимает систему представлений, которой придерживаются все члены организации, и которая отличает ее от других организаций.^[6]10

Р.Л. Kричевский считает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д.

Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев определили культуру организации как совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике.

В.В. Томилов дал следующее определение «Корпоративная культура — это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние». ^[7]4

По определению А.О. Блинов, О.В. Василевская Корпоративная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценности ориентации передаются индивидууму через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения.^[8]5

На основании данных определений можно прийти к выводу, что все определения имеют одну суть – ценностные ориентиры, нормы, официальные и неофициальные правила.

1.2. Классификация корпоративной культуры

Многочисленные исследования корпоративной культуры были направлены на то, чтобы создать классификации, выделить типы культур организаций. Имеется большое количество типологий корпоративной культуры, которые позволяют упорядочить знания об этом феномене и дают в руки инструменты для работы с ним.

Рассмотрим несколько классификаций корпоративной культуры.

Ч. Хэнди выделяет четыре типа культур. Каждому типу соответствует бог из греческой мифологии.

Культура власти (Зевс). Лидер строит свою сеть, с помощью личного контакта привлекая людей, близких ему по духу. За счет того, что похожие люди мыслят близко, опираются на одни ценности, их интуитивные решения в схожих ситуациях будут схожи. Поэтому нет необходимости в многочисленных согласованиях и документации, а это дает большую скорость принятия решений. В областях, где скорость критична, а цена ошибки меньше, чем цена промедления, это очень большое преимущество.

Культура роли (Аполлон). В данной культуре есть функциональные отделы, которые объединяются только на уровне верхнего менеджмента. И все в целом скреплено набором процедур и ролей.

В этой культуре основное предположение – «завтра будет похоже на вчера». Поэтому весь предыдущий опыт тщательно анализируется и на его основе разрабатывается набор правил и ролей, четко описывающих, что и как делать.

Культура задачи (Афина) - культура ориентирована на решение задач. Основной смысл менеджмента – выявить проблему, подобрать нужных людей и дать им ресурсы для решения задачи.

Власть и влияние в этой культуре основаны на профессиональной компетенции, а не на положении внутри компании.

Одной из ключевых характеристик культуры задачи являются команды. Профессионалы в этой культуре объединяются в команды для решения общей задачи, много оживления, энтузиазма и взаимопомощи. Для решения задач широко применяется проектный подход.

Культура задачи характеризуется разнообразием решений. Люди этой культуры не выносят рутину, каждый раз придумывая новый вариант, даже если использование уже готового решения будет экономичнее.

Экзистенциальная культура (Дионис). В данной культуре компания как средство достижения личных целей сотрудников.

Если один или два сотрудника уйдут, ничего не изменится. Сотрудники независимы друг от друга.

Основной мотив – “каждый сам в ответе за свою судьбу”. Сотрудники делают то, что им нравится.^[9]11

Профессор Йельского университета Джеффри Зонненфельд выделяет 4 типа организационной культуры, каждая из которых по-разному сказывается на карьерном росте сотрудников и имеет разные преимущества в конкурентной борьбе и в потенциале развития.

Бейсбольная команда характерна для компаний, в которых требуется быстрое принятие решений. Поощряется талант, новаторство и инициатива. Самый продуктивный сотрудник – желаемая добыча множества конкурентов.

Клубная культура отличается лояльностью, преданностью, сработанностью и командным духом. Здесь стабильные и безопасные условия, налаженная система поощрений сотрудников и структурированный карьерный рост.

Академическая культура – медленное и постепенно продвижение по служебной лестнице, продолжительное сотрудничество с каждым кадром. Четкое разделение труда, узкая специализация, стабильная обстановка.

Оборонная культура складывается в кризисных ситуациях, когда нет уверенности в постоянной работе, в профессиональном росте и в завтрашнем дне. Особенности – разрушительное действие на большую часть коллектива и при этом отличные перспективы для лучших работников. ^[10]3

Американский исследователь У. Оучи выделил три основных вида корпоративной культуры:

- рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

- бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

- клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности, традиции организации, направляющие деятельность последней.^[11]10

Американские исследователи К. Камерон и Р. Куинн считают, что существуют следующие типы организационной культуры: клановая, адхократическая иерархическая, рыночная.