Файл: Кадровая стратегия современной организации. Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии..pdf

Введение

В современном мире персонал рассматривается как наиболее ценный ресурс для любой организации несмотря на технический прорыв, ведь ни один робот не сможет заменить человеческий труд и придумать нестандартное решение ситуации. Безусловно, любая организация самостоятельно решает, что нужно ей для решения поставленных целей, но даже для управления роботом или иным другим механизмом необходим человек, при этом организации имеют возможность самостоятельно изменить величину имеющегося в его распоряжении трудового потенциала. Для целей достижения наибольшего эффекта в этой деятельности служит грамотно разработанная и реализуемая кадровая стратегия.

Кадровая стратегия является основой работы и ключевым звеном системы управления для любой кадровой службы. Кадровая стратегия должна формироваться на этапе запуска работы организации и модернизироваться в ходе работы.

Однако, на практике можно заметить, что многие не уделяют должного внимания кадровой стратегии. Не все работодатели готовы понять данный вопрос и считают, что в четком урегулировании кадровой стратегии нет смысла, однако это самое большое заблуждение. При четкой и правильной организации кадровой стратегии можно разобраться с вопросами, которые в дальнейшем не будут отнимать много времени. К таким вопросам относится подбор персонала, адаптации, оценка, обучения, кадровых вопросов (прием, переводы и увольнения сотрудников), мотивации персонала и тому подобное.

Вопрос о связи стратегии организации и кадровой стратегии в настоящее время является актуальным и приобретает особое значение для многих организаций. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, умения, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние, так и внутренние условия функционирования организации. Кроме того, происходит моральное устаревание знаний, поэтому компании необходима стратегия, направленная на развитие её кадрового потенциала.

Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время на рынке труда у работодателя нет четкого понимания функции кадровой стратегии и какой объем работы она может сократить при правильной реализации и какова роль кадровой службы в данном вопросе.

Целью курсовой работы является проведение анализа и выявление роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на примере VEGAS LEX.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть теоретические основы кадровой стратегии и роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии;
• выявление кадровой стратегии на примере VEGAS LEX;
• оценит роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на примере VEGAS LEX;
• оценить удовлетворенной сотрудников кадровой стратегией
• разработать предложения по улучшению кадровой стратегии VEGAS LEX.

Объектом курсовой работы является кадровая стратегия.

Предметом курсовой работы является роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на примере VEGAS LEX.

Глава 1. Теоретические аспекты роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

Понятие кадровой стратегии организации. Виды кадровых политик

Для достижения цели курсовой работы необходимо изучить, что из себя представляет кадровая стратегия. Для этого, нам необходимо выяснить, что такое стратегия.

Термин «стратегия» имеет греческие корни и происходит от сочетания двух слов: «stratos», что означает «войско» и «ago», один из вариантов перевода которого можно тактировать как «веду» («управляю»).

Долгое время сфера стратегии ограничивалась вопросами подготовки вооруженных сил к войне, однако со временем данное понятие постепенно эволюционировало, в зависимости от изменения уровня развития производства, характера общественного строя, развития науки, техники и производственных сил. ^[1]17

Кадровая стратегия – это подсистема корпоративной стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения её стратегического конкурентного преимущества.^[2]10

Термин «кадровая стратегия» означает:

• стратегические цели, сгруппированные по нескольким базовым направлениям кадровой стратегии, то есть - кадровым политикам;
• стратегический подход к достижению установленных целей.^[3]5

Кадровая стратегия обеспечивает высокую мотивацию работников, оптимальное количество и структуру персонала. Она учитывает, что каждый работник, с одной стороны, является индивидуальностью, а с другой – специалистом и членом группы. Исходя из этого, формируется долгосрочная программа мероприятий по оптимальному использованию и развитию персонала. Поскольку стратегические изменения начинаются именно с персонала, любое управленческое воздействие должно настраивать персонал на реализацию общей стратегии организации. ^[4]8

Кадровая стратегия большинства современных работодателей включает в себя несколько основных направлений, которые выражены в кадровых политиках. Рассмотрим их подробнее.

Политика занятости проявляется через замену персонала. Замена может быть, как внешней, так и внутренней. В организации, согласно политике занятости для замещения вакантной должности, может сначала проводиться внутренний конкурс, и только при отрицательном результате принять участие в конкурсе приглашаются кандидаты внешней среду. Другим методом занятости сотрудников является совмещение профессий, однако данный метод целесообразен, если объем работы не большой или исполнитель требуется на короткое время.

Еще одним методом является ротация.

Ротация – перемещение сотрудников с одной должности на другую в рамках организации. Ротация кадров предусматривает:

• повышение в должности с расширением полномочий и круга обязанностей;
• повышение уровня квалификации, сопровождающееся более сложными задачами, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы;
• смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

Также еще один из методов – временный подбор персонала. В основном он зависит от сезона, увеличением объема работ или проектной работы.

Политика обучения и развития персонала, в рамках которой формулируются соответствующие базы для обучения работников, которые реализуются с целью повышения квалификационного уровня работников и как следствие, предоставить им возможность для профессионального и служебного продвижения. ^[5]15

Политика мотивации персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией экономической и моральной мотивации сотрудников.

Политика социально-психологической поддержки персонала, в рамках которой формулируются цели и определяются стратегические подходы к решению задач, связанных с организацией социальной и психологической поддержки сотрудников.^[6]5

В кадровой стратегии также важна оценка персонала, которая является своеобразным «сквозным» видом работы, так как присутствует на каждом этапе кадровой работы.

Система управления персоналом не может обойтись без оценки, поскольку на основе её данных возможно принятие обоснованных управленческих решений в области перемещений сотрудников, их развития и обучения, установления уровня оплаты туда, премирования, повышения или увольнения и так далее. ^[7]16

Подведя итог вышесказанного можно сделать вывод, что кадровая стратегия зародилась в связи с развитием рынка труда и развивается, улучшается по настоящее время.

Вдобавок можно отметить, что кадровая стратегия состоит из кадровых политик, которые определяет работодатель.

Факторы, влияющие на кадровую стратегию.

Система работы с персоналом в значительной степени определяется спецификой самой организации, а именно его размерами, типом и характером производства, отраслью экономики, в которой оно функционирует, информационным обеспечением выполняемых функций и тому подобное.

Выбор кадровой политики зависит от факторов внешней и внутренней среды функционирования организации.

Факторы внешней среды могут быть объединены в 2 группы:

• нормативные ограничения;
• ситуация на рынке труда.

Наиболее значимыми факторами внутренней сред являются:

• цели организации, их временная перспектива и степень проработки;
• стиль управления;
• условия труда. Наиболее важные характеристики работ:
  • степень требуемых физических и психологических усилий;
  • степень вредности работы для здоровья;
  • продолжительность и структурированность работы;
  • местонахождение работы;
  • взаимодействие с людьми во время работы;
  • понимание и принятие целей организации;
  • степень свободы при решении задач;
  • заработная плата.
• качественные характеристики трудового коллектива.^[8]18

Из данного пункта можно сделать вывод, что на кадровую политику влияют факторы внешней и внутренней среды, причем к факторам внешней среды работодателю необходимо приспособиться и подстраивать под них работы организации. Что касается факторов внутренней среды, то их устанавливает сам работодатель, учитывая факторы внешней среды и специфики организации.

Классификация кадровой стратегии

В каждой организации существуют различные типы кадровой стратегии, но обычно они группируются по тремпризнакам.

Первый признак свидетельствует об уровне осознанности руководителем методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом.

Второй признак показывает ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора персонала и на степень открытости организации по отношению к внешней среде.^[9]9

Третий признак характеризует готовность руководителя организации сделать публичным свои стратегические цели и приоритеты по основным направлениям кадровой работы. ^[10]6

По первому признаку можно выделить следующие типы кадровой стратегии:

Пассивная кадровая стратегия. Связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая стратегия сводится к ликвидации негативных последствия.^[11]13Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.^[12]9

Реактивная кадровая стратегия. Руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблемы. ^[13]13Фактор возникновения конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации к работе, отсутствие квалифицированной рабочей силы.^[14]9

Превентивная кадровая стратегия характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на неё.^[15]13

^[16]13Активная кадровая стратегия характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на неё. ^[17]13Кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить соответствующие коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.