Файл: Кадровая стратегия современной организации. Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии..pdf

Не только в деловой среде, но и в профессиональном юридическом сообществе VEGAS LEX известна как компания, которая справляется с самыми трудными юридическими задачами и участвует в масштабных и сложных проектах. В зоне интересов фирмы – проблемы юридической отрасли и различные направления российской экономики.

В штате VEGAS LEX насчитывается около 150 сотрудников, из них около 100 юристов, которые являются профессионалами в своих направлениях, которых в фирме 15. К направлениям деятельности фирмы относятся:

• Антимонопольная;
• Государственно-частное партнерство и инфраструктура;
• Инвестиции;
• Интеллектуальная собственность;
• Коммерция;
• Корпоративное направление;
• Международные проекты
• Инвестиционные проекты;
• Налоговое право;
• Недвижимость. Земля. Строительство;
• Противодействие корпоративному мошенничеству;
• Разрешение споров и арбитраж;
• Реструктуризация и банкротство;
• Фармацевтика;
• Энергетика.

Ведущие мировые и отечественный рейтинги юридических фирм Legal500, Право.ru-300, IFLR1000, best lawyers и Chambers Europe ежегодно рекомендуют VEGAS LEX в качестве ведущего эксперта.

2.2. Кадровые стратегии в VEGAS LEX

Безусловно в VEGAS LEXесть своя кадровая служба, которая занимается формированием, развитием и модернизацией кадровой стратегии, однако наименование кадровой службы звучит как отдел персонала (далее по тексту – отдел персонала).

Как и в любой другой организации в VEGAS LEXесть свои кадровые стратегии. В связи с тем, что фирме насчитывается уже 24 года, то у неё есть определенные кадровые стратегии, однако они нуждаются в доработке. В фирме есть политики по таким направлениям как:

• подбор персонала;
• адаптация персонала, которая в фирме называется VEGASINDUCTION;
• оценка персонала, которая в фирме называется VEGAS GOAL;
• обучение персонала, которое в фирме называется VEGASACADEMI;
• мотивация персонала.

Все данные направления идут по определенное схеме, которая представляет из себя круг последующих событий.

Рисунок 1. Процесс работы кадровой стратегии VEGAS LEX.

Как видно из рисунка 1, что с момента приема на работу нового сотрудника, происходит круговорот одних и тех же процессов, при этом каждому сотруднику уделяется индивидуальное внимание. Безусловно, сотрудника не повышают после каждой оценки, поэтому есть случаи, когда один или несколько элементов круговорота выпадают, так как каждый элемент зависит от работы сотрудника.

Рассмотрим каждую кадровую стратегию подробнее.

В связи с тем, что VEGAS LEX– консалтинговая фирма, то подбор нового сотрудника зависит от загрузки по проектам и от плана на проектах на будущее. В основном, на 70% используют внешний подбор, однако при поиске возникает проблема с подбором узкоспециализированного юриста, так как на рынке труда в основном юристы общего профиля.

Для подбора на стартовые позиции в основном привлекают студентов, которые успешно прошли стажировку. Данный подбор можно отнести к внутреннему побору, так как все стажеры прошли месячную стажировку. Процент по данному подбору составляет 10%.

20 % - ротация персонала. В связи с долгими поисками или не высокой загрузкой обязанности переходят коллегам в отделе. Это метод еще используется при временном отсутствии сотрудника в отделе в связи с отпуском или больничным. К еще одному варианту использования ротации можно отнести случаи, когда сотрудника переводят на вакантную должность выше, у него появляются новые обязанности.

Стоит отметить, что роль отдела персонала важна при подборе персонала, так как сотрудник отдела персонала является неким «фильтром» и предоставляет руководителю только самых лучших кандидатов.

Процесс подбора персонала в VEGAS LEX выглядит следующим образом:

1. отбор резюме по всем имеющийся каналам;
2. телефонное интервью;
3. встреча с сотрудником отдела персонала;
4. решение кейса;
5. встреча с непосредственным руководителем;
6. встреча с управляющим партнером фирмы для кандидатов начиная с позиции юриста.

Также отдел персонала занимается подбором стажеров на стажировку как в центральный офис в Москве, так и в регионы. В фирме ежегодно 2 раза в год проводится стажировка. На стажировку в Москве принимают от 6 до 8 стажеров, а в регионах - 1, которые прошли все этапы отборов, а именно:

1. тестирование;
2. деловая игра;
3. написание меморандума.

Во время всех этапов подбора новых сотрудников и стажеров сотрудник отдела персонала поддерживает коммуникацию со всеми, поддерживая имидж фирмы.

При принятии решения о найме нового сотрудника или выборе стажеров, сотрудник отдела персонала обговаривает дату выхода и начинает подготавливать все необходимое для выхода нового сотрудника или стажеров, а как только они выходят на новое место, начинается программа адаптации - VEGAS INDUCTION.

VEGAS INDUCTION курирует отдел персонала. Безусловно по данной программе предусмотрены тренинги, которые проводят не только сотрудники отдела персонала, но и отдел маркетинга, редакторы и юристы.

Есть несколько видов адаптационной программы:

• для нового сотрудника;
• для сотрудника, который перешел на новую должность (касается юридической части персонала);
• для стажеров.

В программу адаптации для новых сотрудников входит:

• рассылку среди сотрудников фирмы о присоединении приеме нового сотрудника;
• вводная сессия от отдела персонала, в которая помогает новому сотруднику познакомиться со всеми отделами и направлениями, которые есть в фирме, а также помогает понять какой функционал в отделах и с какими вопросами к ним можно обращаться;
• вводная сессия от отдела маркетинга по корпоративному стилю, в которой рассказывается о том, как использовать корпоративный стиль и обучают работе с Microsoft Office;
• тренинг по внутренней отчетности юристов по проектам;
• промежуточная встреча с руководителем отдела на середине пути к завершению испытательного срока;
• наставничество коллег.

Программа адаптации сотрудников, который перешел на новую должность включает в себя тренинг по новой должности. В тренинге рассказываются основные задачи. Начиная с позиции младшего юриста появляются обязанности по маркетингу. На каждой новой ступени появляются новые задачи по маркетингу.

Программа адаптации для стажеров похожа на программу адаптации для новых сотрудников. В неё входит:

• вводная сессия от отдела персонала;
• вводная сессия от отдела маркетинга по корпоративному стилю.
• тренинг по поиску и работе с информацией, который помогает стажерам получить знания как правильно готовится юридический документ в консалтинге.

Программа адаптации заканчивается при прохождении испытательного срока, но по всем вопросам сотрудник может обратиться к руководителю или в отдел персонала.

После адаптации сотрудника летом и зимой проходит оценка персонала.

Оценка персонала предназначена для всех сотрудников фирмы. Для юристов оценка персонала проводится 2 раза в год, а для остальных сотрудников – 1.

Летняя оценка проводится только для юристов. Во время летней оценки проводится оценка мотивации сотрудников и их показатели работы.

Зимняя оценка проводится для всех сотрудников. Во время данной оценки поводится оценка мотивации сотрудника, оценка коллег, с которыми взаимодействовал данный сотрудник, показатели работы и их достижения.

После оценок руководитель и сотрудник отдела персонала решают вопросы относительно каждого сотрудника индивидуально.

Однако при проведении оценки сотрудники отдела персонала сталкиваются с тем, что не все сотрудники проходят анкетирование, в связи с чем, нет информации о самооценке, также такие сотрудники не дают оценку коллегам, с которыми взаимодействовали.

Проведя оценку персонала, начинается следующий этап – выявление сотрудников, которых необходимо направить на обучение.

Как правило, обучение персонала бывает, как внутреннее, так и внешнее.

К внешнему обучению относятся семинары, лекции (курс лекций) по тематике, которая необходимо сотруднику. Как правило, они бывают на узкую юридическую специализацию, но также бываю по повышению навыков продажи, повышению личностных качеств (тайм-менеджмент, конфликтология и т.п.). При общей тематики внешнего обучения, сотрудник проводит по этой теме внутреннее для всех желающих его посетить.

К внутренним обучениям относится программа адаптации, корпоративное изучение английского языка и тренинги от коллег.

Безусловно, также важно мотивировать сотрудников, что также является важным аспектом в работе отдела персонала. В VEGAS LEX для мотивации сотрудников существует:

• VEGAS PHOTO CONTEST

По данной программе сотрудник в конце года может направить фотографии по 5 номинациям, которые ежегодно меняются. По каждой номинации выбирается победитель, и ему вручаются небольшие подарки. Всеми фотографиями, которые участвовали в конкурсе, украшают офис.

• VEGAS RELAX

Программа культурного досуга, которая направлена на сплочение коллектива в неформальной обстановке. В эту программу входят концерты, театры, туристические походы, фестивали и тому подобное. Основное правило, которое необходимо соблюсти – собрать группу из 8 человек и направить всю информацию о расходах в финансовой отдел. Далее финансовый отдел частично или полностью, в зависимости от мероприятия, согласовывает или не согласовывает расходы на мероприятие.

• подписка на журналы
• корпоративный футбол для всех желающих сотрудников

2.3. Анализ кадровой стратегии VEGAS LEX

На основании материала, полученного ранее, можно провести анализ кадровой стратегии VEGAS LEX, а также выявить насколько сотрудники удовлетворенности кадровой стратегией фирмы.

При анализировании кадровой стратегии VEGAS LEX, была выявлена классификация стратегии по трем признакам.

Первый признак – уровень осознанности руководителем методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом.

По данному признаку VEGAS LEX можно отнести к фирмам, у которых реактивная кадровая стратегия. Данный вывод был сделан в связи с тем, что в фирме руководитель и отдел персонала осуществляет контроль за симптомами негативного состояния персонала и принимает меры по локализации проблемы. Одином из основных факторов возникновения конфликта в фирме считается отсутствие мотивации к работе. В основном у сотрудников отсутствует мотивация к работе из-за таких факторов как отсутствие не материальных вознаграждений и долгое принятие решений, которые касаются персонала.

Второй признак – источники подбора персонала и на степень открытости организации к внешней среде.

По второму признаку VEGAS LEX относится к открытая кадровая стратегия. Как уже было упомянуто ранее, в VEGAS LEX 70% закрытия вакансий происходит через открытый подбор для любого уровня позиции, что характерно для открытой кадровой стратегии. Вдобавок, фирма всегда открыт для молодых специалистов, которые стремятся развиваться в своей профессии и приглашает на стажировки. В свою очередь данная стратегия характерна для консалтинга, каковым является VEGAS LEX.

Третий признак – готовность руководителя сделать публичным стратегические цели и приоритеты по основным направлениям кадровой работы.

По третьему признаку VEGAS LEX относится к ограниченно-публичной кадровой стратегии. Это поясняется тем, что в фирме существуют закрытые для общего доступа корпоративные издания, корпоративный новостной портал и регламенты, которые доступны только сотрудникам фирмы.

При анализировании кадровой стратегии VEGAS LEX был проведен анализ удовлетворенности сотрудников кадровой стратегией фирмы. Данный анализ изображен на диаграммах 1 – 5. Каждая кадровая стратегия оценивалась по 5-ти бальной шкале, где «1» означает – совершенно не удовлетворён, «2» – не удовлетворен, «3» – средняя удовлетворенность, «4» – удовлетворен, «5» – полностью удовлетворен.

Диаграмма 1. Удовлетворенность сотрудников организацией и процессом подбора персонала.

При составлении диаграммы 1 были опрошены сотрудники, которые присоединились к команде VEGAS LEX в течение года.

Как видно из диаграммы 1 в целом сотрудники удовлетворены процессом подбора, нет балов 1 и 2, но 11% опрошенных оценили данный пункт на 3 бала. Это означает, что существуют зоны развития, над которыми необходимо работать. Остальные 89% (35% сотрудников отметили данный пункт как 5 баллов, а 54% - 4 балла) удовлетворены организацией и процессом подбора персонала.