Файл: Кадровая стратегия современной организации. Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии..pdf

Со стороны руководителя это может быть, как материальная мотивация, так и не материальная. Материальная мотивация выражается в виде полугодового или годового бонуса (в зависимости от позиции) и повышение заработной платы. К нематериальной мотивации относится похвала, объективная оценка работы и обратная связь.

Иные обязанности для отела персонала – кадровое делопроизводство, редактирование внутренних регламентов, отчетность. По времени сотрудники отдела персонала уделяют 20% времени как видно из диаграммы 6, а у руководителей – 60% времени. К ним относятся клиентские работы, развитие бизнеса и маркетинговая активность.

Из вышеуказанного можно сделать вывод, что отдел персонала играет основную роль в кадровой стратегии. Именно они, в основном, занимаются поиском персонала, адаптацией, проведением оценки, организацией обучения и не материальной мотивацией сотрудников.

Глава 3. предложения по улучшению кадровой стратегии VEGAS LEX

По результатам проведенного исследования были выявлены недостатки кадровой стратегии VEGAS LEX. На основании данного исследования были сформированы предложения по улучшению.

Предложения разработаны по каждой кадровой политики VEGAS LEX.

Предложения по устранению негативных комментариев по политике подбора персонала.

Для улучшения быстроты принятия решения о найме нового персонала, предлагаю назначить ответственного за прием нового сотрудника непосредственного руководителя, который будет нести ответственность за выбор кандидата, также необходимо понимать, что если данный выбор будет полностью лежать на руководителе, то он выберет именно того сотрудника, который ему будет подходить больше всех и это является преимуществом данного метода.

К преимуществам также можно отнести разгрузку управляющего партнера, что позволит ему больше уделать времени развитию бизнеса и клиентам. Еще одно важное преимущество - процесс подбора и принятия решения о найме персонала будет проходить быстрее. Это даст возможность VEGAS LEX в кратчайший срок принять на работу «звезд» в своей отрасли, что позволит еще больше улучшить специализацию юристов.

К недостаткам данного предложения можно отнести то, что не все руководители готовы взять на себя ответственность о принятии решения, кого из кандидатов необходимо взять. В этом случае можно будет обратиться за помощью к управляющему партнеру, но только если руководитель не сможет сделать выбор между двумя кандидатами.

Предложения по устранению негативных комментариев по политике адаптации персонала.

Для улучшения организации мероприятий, запланированных на первую неделю для нового сотрудника, предлагаю, как только отдел персонала получает информацию о дате выхода нового сотрудника и согласование со стороны руководителя, писать письмо всем тренерам и руководителю о том, что нужно спланировать даты и время для проведения тренингов.

К положительным сторонам данного метода можно отнести то, что сотрудник отдела персонала заблаговременно предупреждает тренеров и они могут скорректировать план на неделю и все тренинги будут проходить на первой неделе работы.

К недостаткам данного метода можно отнести только человеческий фактор и срочное задание от руководителя, однако такие ситуации могут возникать крайне редко.

Для улучшения программы адаптации при переводе на новую должность предлагаю изменить концепцию вводных тренингов. Данный тренинг будет длится не весь день, а только половину дня, в котором будет четкое обозначение новых общих должностных обязанностей (например, ведение проектов, отчетность и маркетинг в зависимости от позиции) и обозначение способов их достижения.

Плюсами в переработке тренингов будет являться то, что сотрудники поймут, что необходимо делать на новой должности и как. Более детально по каждой практике руководитель обязан рассказать каждому сотруднику индивидуально о том, что он ждет от сотрудника.

Еще одним из положительных моментов также является то, что тренинг будет длиться полдня, что даст возможность не сильно отрывать сотрудников от рабочего процесса.

К недостаткам можно отнести только создание и внедрение нового программы.

К дополнительным предложениям по улучшению программы адаптации можно отнести создание книги сотрудника, которая будет направленна каждому новому сотруднику. В данной книге будут описаны основные положения и регламенты, месторасположение каждого сотрудника в офисе и описаны бонусы, которые предлагает VEGAS LEX.

Предложения по устранению негативных комментариев по оценке персонала.

Для повышения качества оценки персонала предлагаю внести в KPI руководителя обязательным пунктом работу с подчиненными, в которую обязательно будет входить контроль за заполнением анкет оценки персонала и проведение встречи по результатам оценки персонала с обратной связью каждому сотруднику. Как один из способов контроля данного метода предлагаю разработать анкету обратной связи, где будут сильные стороны сотрудника, зоны развития и что необходимо сделать для корректировки зон развития, после заполнения данная анкета будет передаваться в отдел персонала.

К положительным сторонам данного метода можно отнести то, что руководители будут отвечать за то, что не все его сотрудники заполнили анкеты и за проведение беседы с коллегами с обратной связью. Метод контроля, который предлагается выше, позволит сотруднику отдала персонала выявить, выла ли озвучена обратная связь сотруднику или нет, так как на каждой такой анкете будет стоять его подпись. Также этот метод поможет отделу персонала подобрать обучение для сотрудника.

К минусам данного метода можно отнести только не заинтересованность руководителя в получении части бонуса, однако такие случаи будет единичными.

Предложения по устранению негативных комментариев по политике обучения персонала.

Относительно узкоспециализированных направленности тренингов возникает проблема, так как не все организации смогут провести узкоспециализированный юридический тренинг. Заказывать индивидуальную программу тренинга для фирмы не имеет смысла, так как проводить тренинг для группы до 5 человек будет дорого.

Один из вариантов решения данного недостатка является систематический мониторинг отделом персонала тренингов по узким специализациям и информирование руководителей и тренингах, на которые мы можем направить сотрудников.

Плюс данного метода заключается в том, что отдел персонала сможет создать бузу учебных организаций по специализациям обучения и при необходимости, в базе можно оперативно узнать, какое учебное заведение преподает по узкой юридической специализации и добавлять комментарии сотрудников, которые прошли обучение в учебных заведениях.

К недостаткам можно отнести только формирование данной базы, так как на мониторинг учебных заведением по всем специализациям VEGAS LEX уйдет много времени.

Другим вариантом может являться заказ индивидуальных тренингов, но приглашать на данные тренинги помимо, своих сотрудников, сотрудников из других юридических организаций, предварительно договорившись с тренером о данной опции.

К положительному моменту данного решения можно отнести то, что фирма будет платить только за своего сотрудника и программа будет построена на том, что в первую очередь будет интересно сотрудникам VEGAS LEX. Также к положительным моментам можно отнести то, что специалисты из других компаний захотят работать в VEGAS LAX, однако, с негативной точки зрения можно рассмотреть тот вариант, что сотрудники VEGAS LEX могут решить перейти в компанию конкурент, которые направили своих сотрудников на обучение, в связи с чем есть риск текучки кадров, поэтому предлагаю использовать данный метод не более 3 раз в год для действительно полезных тренингов.

Для установления одинаковых условий для каждого сотрудника предлагаю разработать политику по внешнему обучению персонала, в котором будут конкретно указано что необходимо для прохождения обучения (стаж работы в фирме, позиция и тому подобное) и сумма до какой сотрудник может подбирать программу обучения.

Предложения по устранению негативных комментариев по политике мотивации персонала.

Для повышения мотивации со стороны сотрудников предлагаю проводить встречи с сотрудниками и подводить итоги квартала, отмечая заслуги каждого сотрудника и вести протокол каждой встречи. Если сотрудник не справляется со всей работой, то в лично передать ему обратную связь и предложить способы решения данной проблемы.

К положительным сторонам метода можно отнести то, что сотрудники будут всегда получать обратную связь и чувствовать свою индивидуальность в проекте.

К отрицательным моментам можно отнести увеличение временных затрат руководителя на проведение данных встреч и подготовку к ним, а также дополнительную нагрузку на отдел персонала в виде контроля каждого руководителя.

Дополнительные предложения по улучшению политики мотивации персонала

Для повышения мотивации сотрудников и лояльности к фирме предлагаю внедрить систему скидок, например, с цветочной, кондитерской, авиакомпанией, такси, и страховой компанией, кафе для личного пользования сотрудников.

Также предлагаю частично возмещать сотрудникам затраты на питание или возвращать фиксированную сумму, так как во многих компаниях существует данная практика, либо сотрудники обедают за счет организации. Данный метод поможет стать более конкурентно способными и привлекательными для потенциальных кандидатов.

Заключение

Подведя итог курсовой работы можно отметить, что кадровая стратегия является важной частью любой организации. В кадровой стратегии играет важную роль кадровая служба, которая формирует, развиваем, модернизирует при необходимости и ведет контроль, чтобы все сотрудники следовали кадровой политике.

Кадровая стратегия необходима в каждой организации так как она обеспечивает мотивацию работников, оптимальное количество и структуру персонала. Также она учитывает, что каждый работник индивидуален, но он также является специалистом и членом группы. В организации формируется программа мероприятий по оптимальному использованию и развитию персонала.

При формировании кадровой стратегии руководитель и сотрудник кадровой службы должны обращать внимание на факторы внешней и внутренней среды. Стоит отметить, что кадровая стратегия есть в любой организации, однако в данной организации может совсем не быть политики обучения, но это в свою очередь, является некой кадровой стратегией, ведь работодатель самостоятельно определяет какая будет стратегия и классификация кадровой стратегии.

Из практической части данной курсовой работы можно сделать вывод, что по классификации кадровой стратегии в фирме по уровню осознанности руководителем методов и правил - к реактивно кадровой стратегии, по источникам подбора – к открытой кадровой стратегии, а по публичности – к ограниченно-публичной кадровой стратегии.

Также был проведен анализ удовлетворенности сотрудников по кадровым политика в VEGAS LEX. По показателям удовлетворённости были выявлены зоны и предложены способы их устранения. Основной упор по ликвидации недостатков стоит сделать на оценку персонала, но и не забывать про остальные, стараться, хотя бы держать их на прежнем уровне или постепенно улучшать их. Это необходимо для того, чтобы у сотрудников не падала удовлетворённость, а только росла.

В курсовой работе была выявлена роль отдела персонала в формировании и реализации кадровой стратегии. Роль отдела персонала заключается в создании, разработке кадровой стратегии, контролем за выполнением всех условий и правил, которые включены в кадровую стратегию. Стоит также отметить, что над работой по кадровой стратегии фирмы сотрудники отдела персонала уделяют 80% времени, из чего можно сделать вывод что вся основная работа по кадровой стратегии ложится на отдел персонала, с учетом того, что каждый процесс им необходимо контролировать.

Подведя итог курсовой работы можно отметить, что задачи решены, цель достигнута.

Список использованных источников

Нормативно-правовые документы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ – ст. 15
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ – ст. 57
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ – ст. 70
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ – ст. 71

Книги

1. Алавердов А.Р. Интернет-курс по дисциплине Кадровая стратегия современной организации / Москва – 2010 URLhttp://e-biblio.ru/book/bib/06_management/kadrov_strateg_sovrem_organ/sg.html#_Toc284595142
2. Алаевердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник 3-е издание, переработанное и дополненное / Москва: университет Университет издательский дом, 2017 – 681 с.
3. Беспалько В.А., Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Москва: издательско — торговая корпорация «Дашков и К°», 2018 – 389 с.
4. Вегера А.В., Волкова Т.А., Дрондин А.Л., Михненко П.А. Стратегический менеджмент: учебник/ под ред. К.т.н., доцента П.А./ Москва: университет Университет издательский дом, 2017 – 305 с.
5. Вешкурова А. Б, Шапиро С. А. Основы кадровой политики и кадрового аудита в компании: учебное пособие для студентов магистратуры / Москва-Берлин: DirectMEDIA, 2018. -71с
6. Дудин М.Н., Лясников Н.В. Стратегический менеджмент: учебное пособие 2-е издание / Москва: издательство Кнорус, 2016 – 254 с.
7. Завьялова Е.К., Латуха М.О. Управление развитием человеческих ресурсов: учебник / Санкт-Петербург: издательство Санкт-Петербуржского университета, 2017 – 252 с.
8. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами для бакалавриата и специалитетов / Москва, Санкт-Петербург, Нижний Новгород, Воронеж, Ростов-на-Дону, Екатеринбург, Самара, Новосибирск, Киев, Харьков, Минск: издательство Питер, 2015 – 208 с.
9. Козак Н.Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера / 2016
10. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом предприятия: учебно-практическое пособие / Москва-Берлин: издательство DirectMEDIA 2014- 222 с.
11. Самраилова Е. К , Хусаинова Н. Л.., Шапиро С. А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / Москва-Берлин: DirectMEDIA,2015. -322 с.
12. Система оценки персонала в организации: учебник / под ред. к.э.н. М.В. Поленовой – Москва: издательство Прометей, 2018 – 279с.
13. Фомичев Ф.Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / Москва: издательско — торговая корпорация «Дашков и К°», 2018 – 468 с.