Файл: Набор, отбор персонала на примере ООО «Текстиль-Групп».pdf

- комплексность – оценка не только каждого отдельного сотрудника организации, но и отношений внутри организации, а также возможностей организации в целом;

Кроме того, процесс и критерии оценивания должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым.

Также оценка персонала не должна дезорганизовывать работу сотрудников, а встроиться в общую систему работы персонала в организации так, чтобы ее проведение способствовало развитию и совершенствованию органиазции.

2.3 Методы оценки персонала

Все методы оценки кадров делятся на две группы:

1. Методы оценки потенциала сотрудника:

1) центры оценки персонала, использующие комплексную технологию и принципы критериальной оценки. Для повышения точности оценки используется большое количество разных методов и оценивание одних и тех же критериев в различных ситуациях. Такой метод особенно эффективен при оценке управленческих кадров и при оценке кандидатов, претендующих на новую должность;

2) тесты на профпригодность, оценивающие психофизиологические качества сотрудника, навыки выполнения определенную деятельность;

3) общие тесты способностей, оценивающие общий уровень развития мышления, внимания, памяти и других высших психических функций, а также уровень обучаемости;

4) изучение биографии и биографические тесты, основными направлениями анализа которых являются семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Кроме того, данный метод используется для составления личного дела, по данным которого руководство делает выводы о развитии и перспективах сотрудника;

5) личностные тесты, оценивающие уровень развития отдельных личностных качеств, потенциальных возможностей или предрасположенность сотрудника к определенному типу поведения или личности;

6) интервью направлено на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента, что при приеме на работу дает глубокую информацию о человеке, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

2. Методы деловой оценки персонала подразделяются на индивидуальные и групповые. Индивидуальные включают в себя:

1) анкетирование и сравнительное оценивание;

2) метод заданного выбора;

3) шкалу рейтингов поведенческих установок;

4) описательный метод оценивания;

5) метод оценивания по решающей ситуации;

6) шкалу наблюдения за поведением.

Групповые методы или методы оценки группы позволяют сравнить или сопоставить работников внутри группы для оценки эффективности их труда.

1) метод классификации - оценивающий распределяет сотрудников от лучшего к худшему по определенному критерию. Но этот метод сложно использовать в больших группах. В таком случае используется метод альтернативной классификации. Оценивающий выбирает самого лучшего и самого худшего по критерию сотрудника, затем отбирает следующих за ними и так далее.

2) сравнение по парам – для оценки сотрудников группируют в парах и в уже в них сравнивают друг с другом по нескольким критериям. Затем создается общий рейтинг по полученным данным.

3) КТУ или коэффициент трудового участия - метод был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равнялась единице.

Глава 3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ НАБОРА, ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕКСТИЛЬ-ГРУПП»

3.1 Характеристика предприятия ООО «Текстиль-Групп».

Предприятие ООО «Текстиль-Групп» было создано в городе Киров в 2003 году на основе «Положения о порядке государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности», и в соответствии с действующим законодательством.

ООО «Текстиль-Групп» - юридическое лицо, обладающее обособленным имуществом на праве собственности, имеющее самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печати со своим наименованием, фирменные знаки, символику, торговые знаки, заключающее договоры от своего имени, совершающее сделки, имеющее и приобретающее имущественные и личные неимущественные права и несущее обязанности, может выступать истцом или ответчиком в судебных органах.

ООО «Текстиль-Групп» приобрело права юридического лица с момента его государственной регистрации.

Организация может от своего имени иметь как в РФ, так и за рубежом филиалы, представительства, предприятия различного правового статуса, совместные и дочерние предприятия, с правом юридического лица и без такового, другие обособленные подразделения с правом открытия текущих и расчетных счетов. Организация имеет право вступления в ассоциации, концерны и другие объединения, занятия внешнеэкономической деятельностью, а также участия в капитале других обществ.

Предмет деятельности - потребительский рынок текстильной продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах народного потребления с целью извлечения прибыли в пользу акционеров.

ООО «Текстиль-Групп» имеет права на реализацию текстильной продукции, услуг, по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе. Предприятие осуществляет расчеты по своим обязательствам, как в безналичном порядке, так и наличным расчетом.

Имущество предприятия формируется за счет:

- уставного капитала;

- доходов, полученных от реализации продукции, работ, услуг, а также от других видов хозяйственной деятельности;

- доходов от ценных бумаг;

- денежных средств и имущества, полученных из законных источников;

- кредитов и ссуд банков;

- объектов интеллектуальной собственности, произведенных работниками, а также приобретенных иными, не запрещенными законом способами.

Имущество ООО «Текстиль-Групп» составляют основные и оборотные средства, а кроме того, другие материальные и нематериальные ценности и финансовые ресурсы, стоимость которых отражается в балансе организации.

ООО «Текстиль-Групп» вправе распоряжаться по своему усмотрению своим имуществом, в том числе продавать, передавать другим предприятиям как возмездно, так и безвозмездно, списывать с баланса.

В данный период организация, как и большинство на территории Российской Федерации, испытывает кризис, что характеризует ее положение как нестабильное.

Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке структуры управления необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. Каждый филиал предприятия состоит из подразделений, которые в совокупности и представляют собой это предприятие.

Директор осуществляет текущее руководство, в пределах своей компетенции выполняет функции и обязанности по организации и обеспечению деятельности организации. Он самостоятельно определяет структуру административно-управленческого аппарата организации, ее штатный состав. В соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия.

Отдел главного инженера обеспечивает ремонт и своевременное техническое обслуживание машин и оборудования, механизацию и автоматизацию. Отделом руководит главный инженер, в подчинении которого находятся механики, энергетик, токарь, водители.

Торговые отделы осуществляют прием, погрузку, разгрузку и непосредственную реализацию продукции.

Лаборатория проводит анализ реализуемой продукции. В состав лаборатории входят: начальник, техники-лаборанты, пробоотборщики.

Охрана обеспечивает сохранность имущества, порядок на территории и пожарную безопасность.

Бухгалтерия осуществляет учет средств организации и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Функцией бухгалтерии является анализ финансового состояния предприятия. Возглавляет бухгалтерию главный бухгалтер.

3.2 Корпоративная культура ООО «Текстиль-Групп»

Динамичное и интенсивное развитие ООО «Текстиль-Групп» во многом объясняется сложившейся системой работы с работниками организации, а также корпоративной культурой или корпоративным стилем компании.

Корпоративная культура – комплекс положений и правил для членов организации, определяющий общие рамки поведения сотрудников, что проявляется в стиле управления, ценностных ориентациях, ожиданиях и нормах поведения в организации. Корпоративная культура дает четкий регламент поведения сотрудника, а также определяет его реакцию в нестандартных критических ситуациях.

Принципы, формирующие и определяющие нормы поведения членов организации, положены в основу системы отношений в организации. В систему отношений входят как горизонтальные и вертикальные связи между сотрудниками, так и связи между сотрудниками и клиентами компании.

Существование всех элементов корпоративного стиля дает сотрудникам чувство причастности к организации, чувство гордости за нее, что превращает их в единый, сплоченный коллектив со своими законами, правами и обязанностями.

Главный элемент корпоративного стиля организации - экономическое соревнование, основу которого создает система оценивания результативности труда работников компании. Соревнование, с одной стороны, обеспечивает реализацию соревновательного духа работников, а с другой позволяет руководству определить лучших и проявить свою благодарность им. Соревновательный стиль работы создает правильное понимание целей и задач подразделения и организации, а также культивирует чувство причастности каждого к результатам труда всей команды. Корпоративная социальная политика является элементом корпоративной культуры и занимается разработкой и реализацией мероприятий и программ для обеспечения социальной защищенности и высокого социального статуса работника организации. Она отвечает за условия труда, корпоративные праздники, фирменную форму и защиту, корпоративные санатории и дома отдыха.

Корпоративный кодекс ООО «Текстиль-Групп» содержит положение, согласно которому среди работников организации нет места дискриминации по половому, национальному и статусному принципу. В организации применяют так называемые «ритуалы поощрения», показывающие одобрение руководством достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей.

3.3 Кадровая и социальная политика ООО «Текстиль-Групп».

Обеспечить высокое качество кадрового потенциала – одно из важнейших направлений работы любой компании в условиях рыночной конкуренции.

Цель кадровой и социальной политики ООО «Текстиль-Групп»: обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, а также стимулировать его развитие согласно потребностям организации, требованиям действующего законодательства, состоянию рынка труда. Таким образом, кадровая и социальная политика – один из приоритетных вопросов в деятельности организации.

Кадровая политика нацелена, прежде всего, на создание работоспособного коллектива, который будет качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи. Для достижения этого ООО «Текстиль-Групп» постоянно работает в области повышения профессионального уровня сотрудников, совершенствовании подбора и расстановки кадров, развитии возможностей для быстрого карьерного роста лучших сотрудников компании.

Комплексная система управления является основой работы кадровой службы в ООО «Текстиль-Групп». Создаются условия для добросовестного производительного труда сотрудников, совершенствования материальных и моральных качеств, подготовки квалифицированных кадров и возможности их карьерного роста.

Основные задачи кадровой службы в ООО «Текстиль-Групп»:

1. Проводить активную кадровую политику, основываясь на системе управления персоналом и социальных процессах в коллективе.

2. Обеспечивать условия для инициативной и творческой деятельности сотрудников, учитывая их индивидуальные особенности, профессиональные навыки и личные качества.

3. Разрабатывать и совершенствовать систему материальной, социальной и моральной мотивации сотрудников, тесно связывая финансовую деятельность компании с вкладом каждого сотрудника.