Файл: Набор, отбор персонала на примере ООО «Текстиль-Групп».pdf

2) создать условия для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основываются на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия предполагает соответствие нравственных и деловых качеств претендента требованиям должности.

Принцип перспективности основан:

- на установке возрастного ценза для различных категорий должностей;

- на определении продолжительности периода работы в одной должности или на одном и том же участке работы;

- на возможности изменения профессии или специальности, а также организации повышения квалификации или переквалификации;

- на состоянии здоровья.

Принцип сменяемости означает, что лучшему использованию кадрового потенциала способствуют внутриорганизационные трудовые перемещения, то есть процесс перемещения сотрудника в системе разделения труда, а также в рамках организации, так как застой кадров, связанный с длительным пребыванием работника в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Подбор кадров состоит из пяти элементов его обеспечения.

1. Научно-методическое обеспечение, определяющее общую методику подбора, научные принципы, методы, критерии, а также применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и систематизация данных, разработка рекомендаций по улучшению процесса деятельности кадровых служб.

2. Организационное обеспечение, включающее в себя комплекс научно-обоснованных мер, которые позволяют сократить сроки и повысить качество отбора на разных этапах работы.

3. Кадровое обеспечение, означающее привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах процесса подбора: руководителей высшего звена, функциональных или линейных руководителей, специалистов, мастеров, бригадиров, а также психологов и других внешних экспертов.

4. Материально-техническое обеспечение, которое определяет необходимое финансирование процесса подбора кадров и оснащение его нужной организационной техникой.

5. Программное обеспечение, предусматривающее автоматизацию определенных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Грамотный подбор и расстановка кадров необходимы:

1) для планирования служебной карьеры, осуществляемого на основе оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакансий (должностей);

2) для обеспечения достойных условий труда, гарантированной оплату и премиальные, оснащения рабочего места, социальных блага и гарантий;

3) для планомерного движения кадров, которое включает в себя не только повышение и перемещение, но и понижение, и увольнение работников на основе оценки результата их труда и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Можно сделать вывод, что подбор наилучших кадров – это сложный и многоэтапный процесс, который включает в себя научно обоснованные принципы и методы работы. В современном мире подбор кадров не может быть основан исключительно на интуиции и опыте специалиста кадровой службы или руководителя организации.

Глава 2. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК НАПРАВЛЕНИЕ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Сущность оценки персонала

Практически все организации в настоящий момент сталкиваются с проблемой оценки персонала, так как для успешного развития любой компании необходимо постоянно совершенствоваться, знать и свои сильные и выяснять и прорабатывать слабые стороны. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, что положительно влияет на показатели успешности организации на рынке.

При помощи оценки кадров возможно более точное определение сильных и слабых сторон сотрудников, выявление их склонностей, интересов, навыков и способностей. Кроме того, как показывает практика оценки персонала, ее проведение положительно сказывается на производительности и результатах труда оцениваемых сотрудников.

Таким образом, оценка персонала - это система выявления определенных характеристик сотрудников, помогающих руководящему составу принимать управленческие решения, направленные на повышение производительности и результативности труда подчиненных. Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Оценка персонала предприятия проводится систематически и имеет определенную динамику, определяемую развитием кадров и самого предприятия. После определения оцениваемых качеств работника ставится задача, какими методами выявить присутствие и уровень развития этих качеств.

В настоящее время на предприятия используют различные методы оценки персонала, в том числе, методы биографической оценки, эталона, матричный, суммируемых оценок, коэффициентной оценки и другие. Все они методики различны по сложности, трудоемкости и наглядности, но в большинстве своем имеют слабую сторону – субъективность оценки.

Оценка кадров, как и другие направления работы с персоналом, как правило, определяется сформированной концепцией кадровой политики компании. Анализируя различные типы организаций, формы собственности и направленности, можно определить два основных подхода к ведению кадровой политики. «Открытая кадровая политика» основана на максимальном привлечении новых эффективных кадров, что дает возможность быстро реагировать на изменяющуюся ситуацию на рынке и обновлять технологии. Но минусами такой политики являются высокие затраты на кадровый отбор и высокие издержки при увольнении, а также низкий уровень корпоративной культуры, корпоративного духа и чувства причастности сотрудника к компании.

«Закрытая кадровая политика» заинтересована в максимальной интеграции персонала, прикреплении их к компании. Такая концепция позволяет сформировать в организации традиции и нормы, дает персоналу чувство стабильности и причастности, создает высокую корпоративную культуру, но требует высоких затрат на повышение квалификации или переквалификацию сотрудников, активизацию творческих способностей, а также затрудняет процесс обновления технологий.

В компаниях с открытой кадровой политикой оценка кадров проводится со следующими целями:

1) определить уровень профессиональной подготовки для сопоставления с требованиями должности или для сравнения кандидатов, претендующих на вакансию;

2) изучить профессиональную направленность сотрудника для ускорения процесса адаптации и вхождения в рабочий ритм;

3) провести аттестацию, оценить эффективность результатов труда для ускорения процессов карьерного роста;

4) собрать большой объем индивидуальной информации о потенциальных кандидатах на работу в организации.

В ситуации компаний с закрытой кадровой политикой оценка кадров преследует другие цели:

1) собрать информацию о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;

2) использовать оценку как метод определения и повышения уровня компетентности сотрудников;

3) провести индивидуальную диагностику с целью профориентации.

2.2 Субъект, объект и предмет оценки персонала

Субъекты оценки персонала можно разделить на формальные и неформальные. Линейные и функциональные руководители, а также непосредственно служба управления персоналом, или кадровый отдел, являются формальными субъектами. Именно формальные субъекты имеют право принятия административного решения, основываясь на результатах оценки.

К неформальным субъектам относятся коллеги и независимые эксперты, или службы оценки персонала. Они могут дать заключение, которое формальные субъекты учитывают при принятии решения.

Многие компании на практике часто применяют комбинированный метод, где оценивающим является не один, а несколько субъектов.

Объектом оценки является тот, кого оценивают. Объектом может быть как отдельный сотрудник или сотрудники, так и определенная группа, выделенная по какому-либо критерию.

Наиболее просто оценить результаты труда рабочих, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве и качестве произведенной ими продукции или услуги.

Намного сложнее оценить результаты труда руководителей и специалистов, так как их производительность характеризуется способностью оказывать влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена, а также правильностью принятия управленческого решения.

Предметом оценки являются личные качества сотрудников, производительность и результативность труда.

Кроме того, при оценивании персонала необходимо учитывать ряд факторов, которые классифицируются на 4 группы:

1) естественно-биологические, которые включают в себя пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат, географическую среду и другие;

2) социально-экономические, включающие состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификацию работников, мотивацию, уровень жизни, уровень социальной защищенности;

3) технико-организационные, включающие в себя характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации, уровень использования научно-технических достижений;

4) социально-психологические, определяющие моральный климат в коллективе, а также отношение работника к труду;

Кроме того, при оценивании персонала необходимо четко и объективно установить четкие и объективные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — уровень, за которым состояние показателя будет удовлетворительным или неудовлетворительным согласно установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Критерии могут определять как общие моменты, равнозначные для всех сотрудников организации, так и специфические нормы труда и поведения для определенной должности или вакансии.

Все критерии, используемые организациями, можно разделить на четыре группы:

1) профессиональные критерии оценки персонала, определяющие уровень профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2) деловые критерии оценки персонала, включающие в себя такие качества, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3) морально-психологические критерии оценки персонала, к которым можно отнести уровень самооценки, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4) специфические критерии оценки персонала, которые определяют уровень состояния здоровья, авторитет, особенности личности сотрудника.

Оценку результативности труда необходимо проводить для всех сотрудников организации, но как отмечалось ранее, значительно проще оценить рабочих, и сложнее – руководителей и специалистов.

При оценке результатов труда используются две группы показателей.

1. Прямые, или количественные показатели являются легко измеримыми, более объективными. Они всегда устанавливаются заранее, а затем по ним определяют степень достижения поставленной цели или решения задач.

2. Косвенные показатели, то есть показатели, характеризующие факторы, которые косвенно влияют на достижение результата. Они не поддаются количественной оценке, так как они характеризуют сотрудника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о выполнении должностных обязанностей и функций определенного рабочего места.

При оценке персонала должен соблюдаться ряд условий:

- объективность, то есть оценивание, не зависящее от частных мнений или суждений;

- надежность, то есть относительная свобода процесса оценивания от влияния ситуативных факторов;

- достоверность, то есть определение реального уровня владения сотрудником определенными навыками

- возможность прогноза оценивания, то есть оценка, дающая информацию о потенциале сотрудника и его способностях к определенному виду деятельности;