Файл: Набор, отбор персонала на примере ООО «Текстиль-Групп».pdf

Актуальность. В современном мире такой ресурс как «человеческий капитал» стал важнейшим и наиболее востребованным, так как, несмотря на развитие науки и технологии, невозможно представить себе отрасль, в которой человека полностью заменила бы техника. Кадры были, есть и будут гораздо более ценными, чем любой другой материальный или нематериальный ресурс. Эффективное управление человеческим потенциалом – один из ведущих факторов развития предприятия. Поэтому подбор и оценка кадров являются важнейшими этапами деятельности руководителя или специалиста по управлению персоналом. Кроме того, подбор и оценка персонала – длительная работа, требующая большой объем знаний и навыков руководителя. Решение задачи объективной оценки кадров невозможно без разработки технологий, процедур и методов оценивания.

Также сложным представляется правильный подбор и расстановка персонала без четкого определения требований, которые к нему предъявляются. В условиях постоянно растущих и расширяющихся требований к сотрудникам, усложняется также процесс их подбора и расстановки. Поэтому необходимо обеспечить научную основу этого процесса.

Под подбором персонала понимается наиболее точное соединение знаний, навыков, образования и качеств претендента с требованиями конкретного рабочего места в организации. Подбор кадра можно считать эффективным при привлечении наибольшего числа подходящих претендентов при наименьших затратах.

Объектом исследования курсовой работы является набор, отбор персонала в организации. Предметом исследования выбрана кадровая политика и корпоративная культура компании ООО «Текстиль-Групп», город Киров.

Целью курсовой работы стало выявление основных аспектов в процессе подбора и оценки кадров, а также предложение мероприятий по повышению эффективности подбора персонала.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) раскрыть понятия подбора и оценки кадров;

2) рассмотреть теоретико-методологические аспекты системы управления персоналом;

3) проанализировать понятия и сущность набора и найма персонала

4) изучить методики оценки кадров и кадрового потенциала

5) разработать рекомендации по повышению эффективности подбора, набора и найма персонала организации.

Методической основой для написания курсовой работы послужили учебные пособия и периодические издания, справочники и словари по управлению персоналом, а также порталы и сайты по управлению персоналом. «Менеджмент»» Виханского О.С. и Наумова А.И. освещает широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. В учебнике описана управленческая практика, сориентированная на современные, быстро меняющиеся условия среды. В учебнике «Экономика, организация и управление предприятием» Мазуриной Э. Б. , Одинцова А.А., Поникарова В. А. изложены основные вопросы, связанные с деятельностью предприятия в целом, в том числе, проблемы управления человеческими ресурсами организации. Учебник «Управление персоналом» Базарова Т.Ю. раскрывает специфику управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Автор уделяет внимание типам организационных культур, а также рассматривает вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, кроме того, уделяет внимание вопросам и особенности кадрового менеджмента в ситуации кризиса. В «Управлении человеческими ресурсами» Зайцева Г.Г. , Черкасской Г.В. , Бадхена М. Л. изложены наиболее важные элементы современной отечественной теории управления человеческими ресурсами. Парадигма учебника основана на политэкономическом и системном подходах, позволяющих рассматривать практику управления человеческими ресурсами в любой организации как элемент региональных, национальных и мировых процессов по формированию, сохранению и развитию человеческого и социального капиталов.

Были использованы периодические издания, среди которых журналы «Кадровое дело», «HRMagazine» - журнал по управлению персоналом, «Кадры предприятия», «Управление персоналом» - электронная версия печатного журнала.

Кроме того, в процессе написания курсовой работы были использованы электронные ресурсы: сайт «Корпоративный менеджмент», представляющий справочную, методическую, аналитическую информацию, относящуюся к управлению персоналом; «HR-Portal»: Сообщество HR-Профессионалов; «Институт корпоративной культуры».

Структура курсовой работы: введение, основная часть, состоящая из трех глав, заключение и списка использованной литературы.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРАМИ

1.1 Планирование кадров.

Планирование кадров – процесс, включающий в себя оценку человеческих ресурсов организации в настоящий момент, оценку потребности организации в человеческих ресурсах в будущем и разработку программы удовлетворения данной потребности.

На этапе оценки кадрового потенциала организации руководитель или специалист определяют количество сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для решения определенных задач и достижения конкретной цели.

Следующий этап планирования - прогнозирование численности персонала, необходимой для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.

По результатам прогнозирования руководитель и кадровый отдел разрабатывают программу удовлетворения потребности организации в человеческом ресурсе. Программа должна включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью сотрудников в организации, отдел кадров определяет вакантные должности, которые необходимо заполнить. Далее начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких этапов – проработки требований к вакантной должности и к кандидатам, подбора и отбора кандидатов, и, собственно, приема на работу.

1.2 Наем, набор и отбор персонала

Понятия «набор» и «наем» кадров различаются. При найме персонала основная задача специалиста – удовлетворить количественный и качественный спрос предприятия на работников. Набор кадров – системный процесс, являющийся составляющей найма персонала и включающий в себя несколько этапов:

- анализ потребности в кадрах на настоящий момент и в будущем

- формулировка требований к работникам, то есть точное понимание того, кто нужен предприятию

- определение основных источников поиска кандидатов

- разработка методик оценки и отбора персонала.

Наем на работу - это последовательность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих определенными качествами, необходимыми для достижения целей предприятия. Это комплекс мероприятий, который включает в себя не только все элементы набора кадров, но и оценку, отбор персонала и прием кандидатов на работу. Также альтернативой найма является сверхурочная работа, применяемая организацией при необходимости увеличения объема выпуска продукции или услуги. В таком случае отсутствуют дополнительные затраты на наем и прием новых сотрудников, а также возможно обеспечить имеющийся штат работников дополнительным доходом. Минус сверхурочной работы – усталость, а как следствие, снижение производительности труда и возможность производственного травматизма. Кроме того, длительные и частые сверхурочные работы неизбежно приведут к росту затрат предприятия.

Существует два источника набора кадров: внешний (среди кандидатов, не имеющих отношения к организации) и внутренний (среди собственных сотрудников организации).

Частью процесса найма работников является отбор, то есть выделение одного или нескольких кандидатов на предлагаемую позицию среди общего числа претендующих на нее.

Отбор работников необходимо проводить достаточно тщательно, так как качество человеческого ресурса организации во многом определяет ее экономическую эффективность и положение на рынке. Ранее при отборе кандидатов предпочитали лишь оценивать качества претендентов, которые сами обращались в организацию в поисках работы, но в настоящее время компании предпочитают активно искать и вербовать персонал, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих их требованиям, и одновременно совершенствуя процедуру отбора кандидатов. Если ранее руководитель выбирал сотрудника, полагаясь на свою интуицию и опыт, а также резюме и рекомендации с прошлого места работы, то сейчас существенно возросла роль отделов кадров на предприятии и кадровых служб.

Существует несколько этапов поиска специалиста или руководителя на вакантную должность:

- формирование должностных требований, в результате чего дальнейший поиск будет проводиться среди кандидатов, которые обладают необходимой для указанной работы квалификацией;

- широкий поиск претендентов, задача которого состоит в привлечении для участия в отборе как можно большего количества кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проведение кадровой службой проверки претендентов, используя ряд формальных методов, чтобы отсеять наименее подходящих;

- заключительный отбор на должность из числа лучших кандидатов, проводимый руководителем предприятия или начальником кадрового отдела путем различных проверок и испытаний.

Кроме того, во многих компаниях в процессе отбора принимают участие линейные руководители, а также профессиональные психологи, использующие свои методы оценки деловых и личностных качеств кандидата.

Все качества кандидата можно разделить на несколько групп.

1. Общественно-гражданская зрелость, что включает в себя умения подчинить личные интересы общественным, прислушаться к критике, трезво оценить результат своей работы, а также иметь активную гражданскую и общественную позицию и высокий уровень политической грамотности.

2. Отношение к труду, что означает трудолюбие, дисциплинированность и требование соблюдения дисциплины от других, осознание личной и командной ответственности.

3. Уровень знаний и опыт работы – то есть необходимая для определенной должности квалификация, а также знания, навыки и опыт работы в конкретной отрасли.

4. Организаторские способности, которые включают в себя не только умение организовать работу или систему управления, но и способность к самоорганизации.

5. Умение работать с людьми, что включает в себя навыки создания сплоченного коллектива, работы с подчиненными, руководителями, клиентами, поставщиками и другими группами, связанными с предприятием.

6. Умение работать с документами и информацией – то есть знание делопроизводства, а также умение не только прочитать документ, но и выделить из него главное.

7. Умение своевременно принимать и реализовывать решения, что включает в себя также способность быстро ориентироваться в сложных ситуациях, сохраняя самообладание, а также способность разрешать конфликтные ситуации.

8. Способность увидеть и поддержать передовое, что включает в себя новаторские качества, креативность, инициативность, смелость и решительность в поддержании нововведений, а также способность идти на обоснованный риск.

9. Морально-этические черты характера – самая обширная группа, включающая в себя различные качества кандидата в зависимости от должности. Но часто в эту группу входят такие качества, как честность добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость и многие другие.

В каждом случае кадровая служба и другие эксперты, участвующие в отборе, выбирают то, что важнее для конкретной организации и должности, а также добавляют специфические качества и навыки, которыми должен обладать кандидат.

Отбор кадров на предприятии осуществляется менеджерами по персоналу, или сотрудниками отдела кадров. В их функции включаются:

1) определение и утверждение критериев отбора;

2) первичное собеседование, или отборочная беседа;

3) анализ и систематизация данных заявлений и анкетам кандидатов;

4) вторичное собеседование, или беседа по поводу принятия в компанию;

5) тестирование;

6) принятие решения при отборе.

Для правильного определения критериев отбора необходимо четко формулировать качества сотрудника, который необходим организации для соответствующей должности. Критерии важно утверждать так, чтобы они охватывали все характеристики сотрудника: квалификацию, опыт, здоровье и личные характеристики.

1.3 Сущность подбора персонала

Наиболее важным и ответственным этапом в управлении персонала является подбор персонала. Это одна из важнейших функций не только кадровой службы, но и руководящего состава организации в целом. Качество подбора и расстановки кадров важно как в производственной системе, так и в системе управления, так как от этого зависит эффективность работы организации в целом.

Часто подбор кадров отождествляется с отбором кадров, что неверно. Отбор предполагает выделение кого-то из общего числа. При подборе же сравнивают деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Таким образом, под подбором и расстановкой кадров понимают рациональное распределение кадров организации по структурным подразделениям, участкам, функциональным отделам, рабочим местам согласно принятой системой разделения труда, с одной стороны, и навыками, качествами и квалификацией работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.

Цели подбора и расстановки кадров:

1) сформировать активно действующие трудовые коллективы в рамках структурных подразделений;