Файл: Кадровая стратегия современной организации (Теоретические основы кадровой стратегии организации).pdf

- формирование кадрового резерва компании.

Остановимся подробно на каждом из них. Усовершенствование системы планирования кадров. На сегодняшний день планирование работы по наполнению штата происходит только по факту возникновения вакансий. В результате служба персонала ограничена во времени, что приводит к закрытию вакансии недостаточно компетентным сотрудником, поскольку в этом есть производственная необходимость.

Предлагается следующее: планирование кадрового потенциала осуществлять на основании долгосрочного (на несколько лет) и краткосрочного плана (на год) развития компании, в соответствии с утвержденными целевыми показателями путем оценки достаточности кадровых ресурсов на каждом этапе роста объемов продаж и расширения филиальной системы компании. В результате для службы персонала также будет свой долгосрочный план, который даст возможность шире смотреть на проблему и работать на перспективу. Из подобного подхода к планированию логично вытекает второй вопрос о необходимости формирования кадрового резерва компании. То есть обеспечение стабильного функционирования организации в период ротации, увольнения сотрудников. Движение персонала должно быть максимально прогнозируемым и вписывающимся в общую стратегию развития компании.

Работу необходимо организовать в двух направлениях:

- «резерв функционирования»

- формирование стабильного кадрового состава для текущей деятельности, - «резерв развития»

- в его состав должны входить уже руководители, подготовленные для проектов развития. Для реализации проекта по формированию кадрового резерва компании потребуется сотрудник для обеспечения внедрения данного проекта. Новый сотрудник – менеджер проекта «кадровый резерв», напрямую подчиняющийся руководителю службы персонала ТЭК ООО «КРАФТЕР». [11]

В целях совершенствования организации обучения персонала в ООО «КРАФТЕР» можно порекомендовать следующее:

1. Для результативной работы системы непрерывного профессионального развития сотрудников, важно соблюдение следующих принципов:

- непрерывное обучения в течение всей деятельности;

- неразрывная связь карьерного и профессионального роста и квалификации;

- использование современных обучающих программ;

- привлечение к развитию системы обучения топ-менеджеров компании.

2. Для всесторонней оценки потребности работников Общества в обучении рекомендуется использовать следующие меры:

- регулярная оценка результатов работы, в ходе которой могут оказаться как сильные, так и слабые стороны в работе каждого отдельного сотрудника;

- анализ источников проблем, мешающих эффективной работе персонала

- информация о существующих проблемах и их источниках должна использоваться при определении тематики и методов обучения, категорий работников, направляемых на обучение;

- изучение мнений и предложений работников

- сбор информации должен осуществляться с помощью регулярного анкетирования.

Руководству предприятия предлагается внести изменения в систему оплаты труда работников. Система мотивации должна быть введена для всех сотрудников филиалов: от директора до логиста и бухгалтера. Поскольку при планировании объемов продаж целевые показатели на период распределяются между филиалами, необходимо внести изменения в систему мотивации при которых премиальная (мотивационная часть) сотрудника будет напрямую зависеть от его личного вклада в общий объем продаж услуг, а также от качества выполнения услуг. Такой подход к начислению премиальной части заработной платы обеспечивает введение для каждой статусно-ролевой позиции ключевых параметров эффективности (KPI). [11]

Заключение

По результатам исследования выяснилось, что существующий на сегодня качественный состав сотрудников позволяет решать настоящие и предстоящие задачи организации. В условиях современной рыночной экономики, условиях кризиса, важно заострить внимание руководства на качественной характеристике кадрового потенциала организации. Возрастной состав сотрудников организации имеет все признаки перспективности для его дальнейшей работы, но в то же время имеет резервы для улучшения и развития. По сути, кадровый состав данного ООО отражает существующую ситуацию в логистической сфере России.

Профессиональную подготовку и переподготовку кадров в ООО «КРАФТЕР» необходимо направить на повышение качества профессионального состава сотрудников. Важно чтобы обучение носило непрерывный характер и проводилось на протяжении всей трудовой деятельности в организации для все большего расширения и углубления знаний, совершенствования навыков и умений в соответствии с требованиями отрасли логистики.

В качестве основных направлений повышения эффективного развития кадрового потенциала ООО «КРАФТЕР» определены: оптимизация режима работы, появление возможности продвижения по карьерной лестнице, повышение уровня образования в вопросах менеджмента, обеспечение регулярного обучения, и переподготовки в области логистики, внедрение системы KPI.

Среди доступных в компании методов повышения квалификации как для управленцев, так и логистов первое место (принимая во внимание мнение сотрудников) занимают профессиональные курсы и тренинги. Мы выяснили, что для повышения результатов деятельности сотрудников необходима целенаправленная разработка и реализация учебных программ и курсов.

В данной работе отражены основные моменты по созданию системы непрерывного обучения и развития, которые могут быть использованы службой персонала компании в дальнейшей работе. При обучении с целью повышения квалификации управляющих и специалистов важно делать акцент на практических навыках работы, делиться передовым опытом, прорабатывать кейсы, привлекать ТОП-менеджеров компании к преподаванию.

Кадровая стратегия организации является важной частью успешного ведения бизнеса. К основным и наиболее важным ресурсам организации относятся, прежде всего, люди.

Список литературы

1. Турчинов, А.И. Социологический анализ проблем кадровой политики и управления персоналом в российских организациях / А.И. Турчинов, К.О. Магомедов, Т.А. Кононенко. М.: МАКС Пресс, 2011. 4 с.

2. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2007. № 3. С. 85.

3. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. М.: Наука, 2002. 340 с.

4. Хентце, И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. М.: 2000. 74 с.

5. Философский энциклопедический словарь / Гл. редакция: Л. Ф. Ильичев, П. Н. Федосеев, С. М. Ковалев, В. Г. Панов, М.: Сов. Энциклопедия, 1983. 561 с.

6. Зиновьев, A. A. Логическая социология / A.A. Зиновьев. М.: Социум, 2006. 260 с.

7. Сорокин, П. Социальная и культурная динамика / П. Сорокин. СПб.: Изд-во РХГИ, 2000. 217 с.

8. Иванова Т.В. Систематизация факторов, детерминирующих уровень развития кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий //Вестник Чувашского университета. 2010. № 2. С. 344- 251.

9. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. М.: ИНФРА-М, 2001. 312 с.

10. Померанцева, Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Е. Померанцева. М.: Вершина, 2006. 256 с.

11. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю // Человек и труд. 1999. № 3. С. 84−86.

12. Маренков, П. Л. Управление трудовыми ресурсами / П.Л. Маренков, Е.А. Алимарина. М.: Моск. экон.-фин. ин-т; Ростов-н/Д. : Изд-во «Феникс», 2004. 448 с.