Файл: Кадровая стратегия современной организации (Теоретические основы кадровой стратегии организации).pdf

Основными характеристиками персонала являются:

• исполнительность;
• минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий;
• имитация лояльности;
• предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей.

В свою очередь, руководство организации придерживается принципа «люди разные нужны». Ориентируясь на имеющийся потенциал сотрудников, организация стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями. [5]

Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на поддержание жизнедеятельности организации.

Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны. [18]

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой - имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.

Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ. [10]

Партнерская стратегия

При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав не сбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация). [12]

Основными характеристиками персонала являются:

• активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий;
• нормативная и мотивированная лояльность;
• ответственность и организованность;
• направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности организации. [9]

Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).

Основной функцией кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно - по отношению к отдельным должностям и сотрудникам. [13]

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность (у каждого достижения есть свой автор; достижение сотрудника - достижение организации), необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

Идентификационная стратегия

При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

Основными характеристиками персонала являются:

• активная жизненная позиция;
• креативность;
• максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий;
• лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;
• направленность деловой активности на достижение целей организации;
• развитое чувство долга, высокая самооценка;
• эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.[3]

Принципы кадровой политики - уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает само-мотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва. [10]

При этой стратегии особенность корпоративной культуры - ценности, а высшая из них - качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиенториентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества, всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

В качестве вывода можно сказать что при различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ. [5]

Глава 2. Разработка кадровой стратегии

2.1 Разработка кадровой стратегии.

Конкретизация стратегии в области управления персоналом предполагает точное определение, что организация намерена делать в таких областях, как:

• Управление человеческим капиталом - получение, анализ и отчетность по данным, которые информируют направление повышения ценности управления персоналом, стратегических, инвестиционных и операционных решений.
• Корпоративная социальная ответственность - приверженность этическому управлению бизнесом в чтобы сделать положительное влияние на общество и окружающую среду.
• Организационное развитие - планирование и осуществление программ, предназначен для повышения эффективности, с которой функционирует организация и реагирует на изменения.
• Вовлеченность - разработка и осуществление политики, направленной на повышение уровень вовлеченности сотрудников в свою работу и организацию.
• Управление знаниями - создание, приобретение, захват, обмен и использование ноу-хау для повышения качества обучения и производительности.
• Ресурсное обеспечение - привлечение и удержание высококвалифицированных кадров.
• Обучение и развитие - создание условий, в которых сотрудники могут учиться и развиваться. [4]

Существует два ключевых вопроса, которые необходимо решить при разработке стратегий в области управления персоналом - достижение вертикальной и горизонтальной интеграции.

1. Достижение вертикальной интеграции бизнеса и HR-стратегий

Райт и Снелл предполагают, что поиск информации требует знания бизнес-стратегии, знание навыков и поведения, необходимых для реализации стратегии, знание практики кадровых стратегий необходимо для того, чтобы выявить эти навыки и поведение, а также способность быстро развиваться и внедрить желаемую систему кадровой стратегии.

При рассмотрении вопроса о том, как интегрировать бизнес и HR стратегии, следует помнить, что вопросы бизнеса и управления персоналом влияют друг на друга и в свою очередь влияют на корпоративную и бизнес-единицу стратегии. Необходимо также отметить, что при установлении этих связей следует учитывать тот факт, что стратегии перемен также должны быть интегрированы с изменениями во внешнем мире и внутренней среде.

2. Достижение горизонтального связывания

Горизонтальная интеграция достигается тогда, когда различные стратегии ЧР согласованы и взаимно поддерживают друг друга. Это может быть достигнуто с помощью процесса «связывания», который осуществляется во-первых при определении соответствующих методов работы с персоналом; во-вторых при оценке того, как элементы в пакете могут быть связаны друг с другом таким образом, что они становятся взаимно укрепляющими и наконец, составление программ для развития этих практик особое внимание уделяется связям между ними. [8]

2.2 Реализация плана кадровой стратегии

Слишком часто 80% времени, затрачиваемого на стратегическое управление, посвящается проектированию, стратегии и только 20% тратится на планирование их реализации, а все должно быть наоборот.

Среди факторов, которые способствуют созданию этого разрыва между стратегией и практикой можно выделить:

• склонность сотрудников различных организаций принимать только те инициативы, которые, по их мнению, имеют отношение к их собственным областям деятельности;
• тенденция длительно работающих сотрудников цепляться за статус-кво;
• сложные или неоднозначные инициативы могут не быть поняты сотрудниками или восприниматься ими по-разному, особенно в крупных, разнообразных организациях;
• труднее добиться принятия нестандартных инициатив;
• инициатива рассматривается как угроза;
• несоответствия между корпоративными стратегиями и ценностями;
• степень доверия к высшему руководству;
• воспринимаемая справедливость инициативы;
• степень, в которой существующие процессы могут помочь внедрить инициативу;
• бюрократическая культура, которая ведет к инерции.

Каждый из перечисленных факторов, может создавать барьеры на пути успешной реализации стратегий управления персоналом.

Другие основные барьеры включают в себя неспособность понять стратегические потребности бизнеса, неадекватная оценка экологических и культурных факторов, которые влияют на содержание стратегий и развитие непродуманных и неуместных инициатив, возможно, потому, что они являются текущими причудами или потому, что был плохо переварен анализ.

Наилучшей практики, которая не соответствует требованиям организации. Эти проблемы усугубляются, когда недостаточное внимание уделяется проблемам практической реализации, важной роли линейных менеджеров в реализации стратегий и необходимости установления вспомогательные процессы для инициативы (например, управление эффективностью для поддержки производительности платить).

Подход к осуществлению

Программа реализации, которая преодолевает эти барьеры, должна основываться на следующих принципах:

• тщательный предварительный анализ стратегических потребностей бизнеса и того, как стратегия поможет их удовлетворить; HR-стратегии
• коммуникационная программа, в которой излагается, что такое стратегия, чего от нее ожидают. достичь и как это должно быть введено;
• вовлечение тех, кто будет заниматься стратегией, например, линейных менеджеров, в определение проблем реализации и способов их решения; [10]
• подготовка планов действий, в которых указывается, кто, что и когда делает;
• управление реализацией проекта таким образом, чтобы планы действий были достигнутый.