Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические основы кадровой стратегии торговых организаций).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мировой опыт ведения бизнеса доказывает, что в основе ста­бильной и длительной деятельности любой компании стоит грамотный и высококачественный менеджмент: как внешний, так и внутренний. Общая стратегия предприятия напрямую зависит от кадровой страте­гии. Она направлена на поддержание долгосрочной конкурентной по­зиции организации, а так как человеческие ресурсы являются ключе­вым элементом этой социальной системы, то именно кадровое звено цепи общей стратегии развития предприятия приобретает особое зна­чение. Стратегическое управление позволяет добиться оптимального взаимодействия сотрудника и предприятия, а также их взаимоотноше­ния с внешней средой.

Для создания и поддержания успешного проекта, который приносил бы стабильную прибыль, необходимо подробно проработать стратегию управления персоналом. Она должна представлять собой долгосрочный план действий по повышению моти­вации персонала к работе, выработке и соблюдению принципов корпо­ративной политики. В связи с тем, что эффективное использование кадрового ресурса напрямую влияет на успешную деятельность всего предприятия, обращение к вопросам разработки кадровой стратегии и организации управления персоналом любой компании видится актуальным.

Объект исследования – ООО «Браво Мебель».

Предмет исследования – разработка кадровой стратегии торговой организации.

Цель курсовой работы – изучить особенности кадровой стратегии торговой организации ООО «Браво Мебель» и разработать мероприятия по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть сущность кадровой стратегии торговой организации;
• рассмотреть основные виды кадровых стратегий организации;
• изучить процесс разработки кадровой стратегии организации;
• проанализировать общую характеристику организации ООО «Браво Мебель» и ее кадровый состав;
• провести анализ кадровой стратегии организации;
• разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии организации.

В ходе решения поставленных задач предусматривается применение различных методов исследования: метод построения аналитических таблиц; графический и монографический методы.

Теоретической базой исследования послужили нормативные и законодательные акты, монографический материал, работы известных ученых: Абдурахманова К.Х., Арсеньева Ю.Н., Аширова Д.А., Бирюка А.П., Борисовой Е.И., Бугакова В.М., Бухалкова М.И., Валиевой О.В. и другие.

Информационную основу работы составили кадровая документация предприятия ООО «Браво Мебель», трудовое законодательство и другие документы.

Структура работы включает введение, две глав, которые включают параграфы, заключение, список использованных источников.

1. Теоретические основы кадровой стратегии торговых организаций

1.1. Сущность кадровой стратегии торговой организации

Кадровая стратегия является основным фактором успешной деятельности организации. На сегодняшний день нет точного опреде­ления этому термину. Многие специалисты сферы менеджмента, авто­ры учебников и пособий по управлению трактуют данное понятие по- своему.

Основываясь на этих данных можно привести таблицу 1. [15, с.65].

Таблица 1

Основные определения кадровой стратегии

Анализируя данную таблицу можно привести к выводу, что кадровая стратегия - это подробно разработанное направление деятельности, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высококвалифицированного и сплоченного коллектива, заинтересованного в успехе компании.

Главной целью кадровой стратегии предприятия является раскрытие кадрового потенциала на максимально высоком уровне, который позволит достичь поставленных стратегических целей, а также решить задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под понятием раскрытия кадрового потенциала подразумевается наилучший результат в достижении соответствия текущих качественных и количественных характеристик персонала перспективным потребностям предприятия [16, с.65].

Объектом кадровой стратегии организации является совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с компанией, которая, в свою очередь, считается работодателем и называет их работниками.

Субъектом кадровой стратегии становится система управленческих органов, сформированная из служб управления персоналом.

Как правило, кадровая стратегия - это долгосрочный план, поэтому необходимо грамотно поставить стратегические задачи. Стратегические цели образуют основу для более детальных операционных планов.

Пример стратегических целей в системе менеджмента персонала [19, с.56]:

• удовлетворение потребности предприятия в персонале на определенный срок;
• разработка кадровой политики, персонал - стратегий, которые учитывают изменения «человеческого ресурса» не только с профессиональной стороны, но и со стороны стиля жизни и труда;
• регулирование уровня заработной платы, оптимального для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных ступенях;
• акцентирование на развитии лидерства на руководящих должностях.
• обеспечение персонала программами обучения и развития для повышения квалификации;
• разработка документов, отображающих все аспекты найма, продвижения, увольнения персонала, в соответствии с требованиями государственной отчетности.

Эффективность управления сотрудниками должна подпитываться элементами, отображенными на рисунке 1 [10, с.76].

Рисунок 1. Элементы кадровой стратегии

Для достижения максимальной эффективности кадровой стратегии нужно четко проработать каждый элемент кадровой стратегии.

1.2. Основные виды кадровых стратегий организации

При разработке кадровой стратегии необходимо принимать во внимание не только внутренние факторы, но и точно оценивать влияние внешней среды (рисунок 2) [11, с.76].

В процессе разработки кадровой стратегии необходимо проводить исследование среды, которое будет направлено на определение угроз. Изучение внешней и внутренней среды также полезно для определения сильных и слабых сторон предприятия. Для построения эффективной стратегии необходимо учитывать все положительные и отрицательные управленческие действия.

Рисунок 2. Факторы, влияющие на кадровую стратегию

Работа с персоналом может быть признана успешной только лишь в том случае, когда она способствует эффективной реализации кадровой стратегии и решению краткосрочных задач, поставленных руководством.

Существуют следующие типы стратегий [7, с.82]:

1.Стратегия-потребитель. В рамках данной стратегии у компании и сотрудника нет общих ценностей и целей, но они имеют общие интересы. В результате этого происходит реализация трудового потенциала сотрудника, но взамен он использует ресурсы компании для удовлетворения своих потребностей. При этом развитие не происходит. Данный тип стратегии характерен предприятиям, переживающим кризис: из-за недовольства рабочими местами, наблюдается высокая текучесть кадров, но структура персонала сохраняется за счет сотрудников пенсионного возраста. Приток квалифицированных специалистов снижается и становится характерен низкий показатель производительности труда.

2.Стратегия-партнер. В рамках данной стратегии у сотрудника и организации имеют взаимовыгодные партнерские отношения. Работник получает развитие и перспективы в карьере, а предприятие, в свою очередь, получает его вклад в свое развитие. Данный тип стратегии определяется нестабильностью: структура персонала не сбалансирована по параметрам возраста, квалификации.

3. Стратегия идентификации. В основе данной стратегии стоит то, что главной целью сотрудника и организации становится ее развитие. Компания развивается вместе с каждым своим сотрудников. Данная стратегия характеризуется стабильностью и минимальном текучестью кадров.

Существует четыре пути стратегии развития [15, с.132]:

1.Бизнес-стратегия. Характеризуется приемом на работу молодых людей возраста от 18 до 35 лет, которые являются носителями инновационных знаний и умений. Стимуляция кадров происходит в индивидуальном порядке. Данному варианту стратегии развития свойственна высокая степень мотивации и перспектива развития персонала.

2. Динамическая стратегия развития. Характеризуется высококвалифицированным штатом сотрудников, которые способны адаптироваться к изменениям.

3. Стратегия прибыли. Обеспечивает жесткий контроль и регулирование с целью получения максимальной прибыли. Вмешательство сотрудников в систему управления минимально.

4. Стратегия ликвидации. Характеризуется репрессированной позицией кадров: работники ждут предстоящего увольнения или сокращения.

Рассмотрим классификацию критериев оценки кадровой стратегии предприятия в таблице 2 [10, с.87].

Таблица 2

Критерии оценки кадровой стратегии предприятия

Человеческие ресурсы реализуются с высокой производитель­ностью только в том случае, когда их деятельности способствует гра­мотно построенная кадровая стратегия.

1.3. Процесс разработки кадровой стратегии организации

Кадровый состав, в частности, сотрудники должны быть мак­симально реализованы для достижения целей и задач предприятия. Персонал следует мотивировать на результативное и качественное исполнение своих обязательств. Влияние руководства должно быть ориентировано на стратегическое планирование, так как именно оно инструментом, обеспечивающим нововведения и перемены в компании.

Для более глубокого восприятия данной темы необходимо разобраться в термине «эффективность». Эффективный - действенный, результативный. При этом действенное управление - создание благоприятных условий для достижения цели коллективом в кратчайшие сроки [7, с.112].