Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Теоретические основы кадровой стратегии торговых организаций).pdf

• планирование потребности в кадрах;
• отбор персонала;
• рациональное использование кадров;
• применение моральных и материальных стимулов.

Для наиболее продуктивной работы персонала необходимо наладить обратную связь менеджеров и работников предприятия. Этому поспособствует регулярное общение данных звеньев, путем проведения собраний, дискуссий, обсуждений важных проблем. Организация должна работать как единый механизм.

Исследования деятельности нескольких промышленных предприятий выявили следующие проблемы управления персоналом в ходе осуществления выбранной стратегии [16, с.121]:

1. Отсутствие системы стратегического управления и понимания его роли для организации.

2. Отсутствие методической базы при формировании внутреннего рынка труда, а также ограниченность информации.

3. Отсутствие системы анализа и учета изменений в социальной среде.

4. Появление дефицитных категорий персонала, а также возрастные «провалы» по отдельным категориям работников, нехватка специалистов в сфере стратегического менеджмента.

5. Низкий уровень знаний, слабая мотивация, устарелые навыки.

Несмотря на небольшой опыт по введению в деятельность кадровых стратегий, важно отметить, что поддержание стабильных конкурентоспособных преимуществ организации реально только при условии внедрения эффективной стратегии управления сотрудниками. В рамках данных мер сочетаются следующие мероприятия:

1. Реализация индивидуальных навыков и способностей сотрудников в стратегических целях предприятия.

2. Направленность на адаптацию и подготовку персонала к меняющимся условиям рынка с учетом внедрения новых технологий.

3. Согласование интересов фирмы с потребностями сотрудников.

4. Тщательный отбор персонала на основе четких систем

оценки.

5. Идеология единой культуры предприятия.

Помимо прочего, кадровая стратегия должна учитывать следующие аспекты [13, с.87]:

• финансовые границы проявляются в лимите капитала на содержание персонала;
• материальные ограничения относятся к имеющейся инфраструктуре предприятия;
• социальные ограничения - это результат общих перспектив развития рынка труда в стране и регионах, их социальной политики, требований профсоюзных организаций.

Продуктивное решение проблем, связанных с производством и управлением, невозможно без стратегического прогнозирования последствий принимаемых решений. Также это утверждение относится к проблемам управления сотрудниками.

Управление сотрудниками возможно только при наличии в работе с ним [10, с.44]:

1. Концепции управления персоналом. Это комплекс теоретико-методологических взглядов на осознание содержания, целей и задач, принципов, критериев и организационно-практических методов, а также подходов к формированию механизма их реализации в конкретных условиях деятельности подразделении предприятия.

2. Принципов управления. Ими является совокупность правил и норм, принятых в организации, которыми руководствуются руководители в результате разрешения кадровых вопросов. Правила и нормы поведения называются принципами, если они общепризнанные и зафиксированы в определенных нормативно-правовых документах.

3. Кадровой политики. Она охватывает основные направления работы с персоналом, которые направлены на повышение эффективности его реализации в деятельности организации. Она не требует непосредственных действий и формируется для того, чтобы руководители анализировали возможные последствия решений по кадровым вопросам до их принятия.

Осуществление кадровой стратегии компании происходит в два этапа, для каждого из которых характерны свои группы целей:

Первый этап. Основная цель обеспечить экономическую эффективность управления персоналом. Для этого необходимо решить следующий ряд задач: обеспечить оптимальный баланс между результатом выполняемой работы конкретным сотрудником и затратами организации, связанными с выполнением данной работы; создать систему учета эффективности управления персоналом.

Второй этап. Основная цель - обеспечить социальную эффективность управления персоналом. Для этого необходимо формировать коллективные интересы на основе индивидуальных потребностей.

Конечная цель разработки кадровой стратегии заключается в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общей стратегии. Более того, необходимо следить за тем, чтобы основные функции отдела кадров дополняли друг друга. Например, структуры заработной платы и поощрения должны составлять единое целое с планами обучения и продвижения по карьере. Ведь много разочарования и очень мало пользы в обучении работника, если компания не в состоянии обеспечить его служебным ростом и развитием.

2. Особенности кадровой стратегии торговых организаций на примере ООО «Браво Мебель»

2.1. Общая характеристика организации ООО «Браво Мебель» и ее кадровый состав

«Браво Мебель» - это современное предприятие, обладающее полным циклом обработки древесины и производства из нее мягкой мебели и мебели из массива. При производстве корпусной мебели используется сырье, качество и безопасность которого подтверждено документально. Производственные линии оснащены новейшим итальянским и немецким оборудованием, соответствуют всем современным требованиям и во многом не имеют аналогов на отечественном рынке.

Место нахождения Общества: город Брянск, ул. Бурова, 12А.

В каталоге более 240 моделей мебели, 40 цветов отделки. Шкафы-купе, прихожие, гостиные, спальни, детские, кухни и сопутствующие товары - всё необходимое для создания уютного интерьера.

Мебель предприятия состоит из модулей, из которых легко собрать уникальную композицию, которая подойдет любому клиенту.

Основные преимущества ООО «Браво Мебель»:

• просторные выставки мебели, где всю продукцию можно увидеть вживую;
• цены от производителя;
• наличие товара на складе;
• отсутствие предоплаты;
• самовывоз в день заказа, доставка на следующий день (при наличии);
• профессиональный замер и сборка мебели;
• гарантия на продукцию и услуги.

В настоящее время ООО «Браво Мебель» скрупулезно подошел к вопросу оптимизации производства, чтобы обеспечить высокое качество по доступной цене. Оборудование от ведущих европейских производителей и всего 2 основных материала (МДФ и ЛДСП), используемые при производстве мебели, позволили сократить издержки и добиться снижения стоимости готовых изделий. Отделочные материалы и комплектующие поставляются из Японии, Германии, Австрии и Италии. Это тщательно отобранная продукция, соответствие которой отечественным стандартам подтверждается соответствующими сертификатами.

Далее проанализируем численность работников по категориям персонала в ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг.

Таблица 3

Численность работников по категориям персонала в ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг.

Анализируя данные таблицы 3, можно сделать вывод, что численность работников всего сократилась на 5 человек в 2017 году против 2015 года. Управленческий персонал на протяжении 2015-2017гг. остался без изменения. Численность специалистов сократилась на 3 человека в 2017 году против 2015 года. Численность промышленно–производственного персонала в 2017 году сократилась на 4 человек или на 6,7% против 2015 года. Численность вспомогательных рабочих сократилась в 2017 году на 1 человека против 2015 года. Прочие работники увеличились на 3 человека против 2015 года.

В таблице 4 представлен анализ персонала по гендерному признаку в 2015-2017гг.

Таблица 4

Анализ персонала по гендерному признаку в ООО «Браво Мебель» в 2015-2017гг.

Из таблицы 4 видно, что на предприятии больше всего работает мужчин, это связано со спецификой деятельности предприятия, а именно в 2017 году их численность составила 89 человек, что на 8 человек меньше чем в 2015 году. Численность женщин увеличилась, так в 2017 году она увеличилась на 3 человек против 2015 года.

Составим таблицу 5 по возрасту персонала в ООО «Браво Мебель».

Таблица 5

Возраст персонала ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг.

Как видно из таблицы 5, наибольшее число работников в ООО «Браво Мебель» работает в возрасте от 25 до 30 лет. На втором месте число работников в возрасте 18-25 лет.

Далее проанализируем численность сотрудник по уровню профессиональной подготовки в ООО «Браво Мебель» за 2015-2017гг. (таблица 6).

Из таблицы 6 видно, что на предприятии рабочих, имеющих среднее профессиональное образование меньше, чем имеющих высшее образование, так имеющих высшее образование в 2015 году составило 92 человек, а имеющих среднее специальное образование 26 человек, а по итогам 2017г. численность персонала имеющего высшее образование увеличилась на 1 человека, а численность работников со средне специальным образованием сократилась на 3 человека.