Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Анализ системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод»).pdf

Введение

В современных условиях хозяйствования, очень важную роль играют мотивационные аспекты. Мотивация персонала является главным инструментом обеспечения оптимального использования ресурсов и мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Мотивация - это внутреннее побуждение к действию; динамический процесс психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направление, активность, организованность и устойчивость; способность человека активно удовлетворять свои потребности. главная цель процесса мотивации - это достижение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить общую эффективность и рентабельность предприятия.

Поощрение сотрудников организаций, на сегодняшний день, используют как нематериальные, так и материальные методы вознаграждения. Между тем, четкой картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления, ни практика управления персоналом, ни теория менеджмента не имеет.

Обязательным условием для успешного управления персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современным сотрудникам необходима серьезная мотивирующая поддержка со стороны руководства предприятия, они нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно разработаны для удовлетворения индивидуальных потребностей информированные сотрудники, полной самореализации субъектов труда.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает

его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему методов управления человеком. Таким образом, на сегодняшний день, проблема человеческого фактора всеми осознана. Она обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. Не случайно мотивация была выделена одной из функций управления. По мнению многих практиков и теоретиков, путь к упрощению процесса управления, а значит, к наивысшей его эффективности лежит только через решение проблемы мотивации труда.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на исследуемом предприятии.

---

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические аспекты мотивации персонала предприятия.

2) Оценить системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод».

Объектом исследования курсовой работы является АО «Машиностроительный завод».

Предметом исследования является системы мотивации персонала на предприятии.

В настоящей курсовой работе были применены методы экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза экономической информации, концепции различных школ маркетинга.

Теоретической основой исследования послужили труды следующих российских авторов по проблемам мотивации персонала на предприятии: Подобный Д.Л., Самоукина Н. В., Сурков С. А., Яшева Г. А. и т.д.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала

1.1 Мотивация как функция управления

На современном этапе развития социума и экономики, грамотно разработанная и эффективно работающая система мотивации персонала предприятия, это залог успешного функционирования. Это объясняется тем, что человек обеспеченный соответствующим уровнем мотивации, определенно будет действеннее осуществлять свою деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия.

Существует невероятное количество подходов в определении термина мотивация.

Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека, которое направлено как на достижение личных, так и на достижение общественных и групповых целей и задач, считает Маслова В.М. [21, С. 145]

Минченко К.Е. обращает внимание на трудовую мотивацию и определяет ее как процесс стимулирования деятельности сотрудника направленный на достижение задач предприятия, за счет продуктивного выполнения поставленных перед сотрудником целей и задач. [23, С. 145]

Такое определение показывает взаимозависимость управленческого и личного содержания мотивации, через согласование поставленных целей между субъектом управления и объектом управления.

---

Как процесс побуждения индивидуума, либо группы индивидуумов, к деятельности для получения личных целей предприятия, рассматривает мотивацию Херцберг Ф. [29, С. 67]

Корнигин В. видит мотивацию как процесс стимулирующий деятельность, который направлен на достижение общих целей и задач организации.

Мотивация - процесс формирования системы мотивов, воздействующих на сотрудника и направляющих его в нужное русло для достижения поставленных целей.

Пазухина Ю.П., Гультяев В.Е. предлагают свой термин мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками собственных потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате исполнения их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда сотрудников». [25, С. 103]

Проанализировав данный термин, можно выделить единое, что отражает наполнение функции мотивации, а именно то, что мотивация представляет собой определенные мотивы, которые стимулируют сотрудника действовать в соответствии с целями предприятия.

Из этого исходит тот факт, что мотивацию нужно рассматривать как функцию управления персоналом предприятия и как один из важных элементов в системе управления персоналом. Персонал предприятия представляет собой личный состав предприятия. В этот состав входят: совладельцы, наемные работники, а также работающие собственники.

Управление персоналом, это функциональная составляющая деятельности предприятия по распределению человеческими ресурсами в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, а так же обеспечения планового режима функционирования предприятия и, в конечном итоге, реализации цели его деятельности - достижении максимальной экономической эффективности предприятия.

В свою очередь мотив - это субъективное выражение побуждения к активной деятельности. Как заметила Абдуразакова К.А., поведенческая линия человека раскрывается под воздействием не одного, а нескольких мотивов. [2, С. 78]

Вернувшись к определению, предложенному Пазухина Ю.П., Гультяев В.Е. ., обязательно нужно выделить, что мотивация - это процесс удовлетворения работниками своих собственных потребностей, который заключается во взаимосвязи таких элементов как:

- цель предприятия;

- возможность выполнения задачи;

- потребность и способность реализации поставленной задачи;

---

- мотив;

- деятельность;

- стимул.

Схематически процесс мотивации персонала можно изобразить

следующим образом, рисунок 1

Рисунок 1. Процесс мотивации персонала

Исходя из рисунка 1, данный процесс можно обозначить так. Сотрудник, видя четко поставленную перед ним задачу и возможность получения вознаграждения за ее успешное выполнение, сравнивает эти показатели со своими потребностями и способностями к решению, осуществляет определенные действия, которые в итоге под воздействием стимулов приведут к желаемому результату, который заключается в удовлетворении потребности сотрудника и решения задачи поставленной предприятием. Процесс мотивации состоит в выборе наиболее актуальных и значимых стремлений и желаний, которые и смогут стать мотивом. [8, С. 107]

Многие руководители и менеджера из-за незнаний часто путают стимулирование и мотивацию, ставя их на одну ступень, что является достаточно грубой ошибкой. Мотивация и стимулирование деятельности сотрудников разнонаправлены. Мотивация направляет на изменение ситуации, а стимулирование следовательно закрепляет измененную ситуацию. Тем самым, эти две категории разнонаправлены и взаимозависимы.

Так же стоит подчеркнуть, что стимул, как некое вознаграждение может быть как внешним, так и внутренним. Внешние стимулы зачастую имеют материальную форму, проявляющуюся в повышении заработной платы, получении премии за конкретные результаты деятельности, продвижение по служебной лестнице и как следствие опять - повышение заработной платы. Внутренний чаще проявляется личностно и индивидуально как момент самореализации и ощущения значимости.

Рассматривая стимулирование в целом, нужно выделить, что оно подразделяется на материальное (неденежное и денежное) и нематериальное, которое имеет три направления:

- организационное;

- моральное;

- стимулирование свободным временем. [11, С. 85]

Рассматривая элементы рисунка 1 необходимо отметить, что значит потребность, и какие виды потребностей существуют.

Потребность - состояние человека, выступающее источником его активной деятельности, определенное необходимостью в обеспечении его существования, либо как определяет Аваев В.Е. «потребность - испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший нестандартную форму, в соответствии с культурой, индивидуальностью и уровнем человека». [11, С. 210]

По степени важности потребности делятся на первичные и вторичные. Первые относятся к жизненно-необходимыми (сон, голод, жажда и другие). Вторичные носят некий социальный характер, к ним относятся: самовыражение, власть, уважение и другие.

---

К основным видам потребностей, опираясь на иерархически представленные потребности в теории мотивации А. Маслоу можно отнести:

1) Физиологические потребности.

2) Потребности в безопасности.

3) Социальные потребности

4) Потребности в оценке.

5) Духовные потребности.

Исходя из теории А. Маслоу побуждающими к действиям являются неудовлетворенные потребности, а удовлетворенные не воздействуют, на их место приходят новые неудовлетворенные.

Современный руководитель, понимающий суть теории А. Маслоу с целью оптимизации работы своих подчиненных может определить их существующие потребности, и исходя из них применять определенные стимулы, которые могут направлять и усиливать трудовую активность в нужное для предприятии русло. Например, потребность самовыражения может быть реализована за счет такого стимула как постановка определенной задачи перед подчиненным, которая требовала бы творческого решения. Другой взгляд на сущность человеческих потребностей отражен в теории мотивации Д. М. Клелланда. Он считал, что человеку присущи три потребности: успех, власть и причастность.

Так же существует теория справедливости, в которой говорится, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за достигнутые результаты, так как они сравнивают свои результаты с результатами других людей. И соответственно, если человек, что вознаграждение не справедливо, то качество труда и интенсивность будут снижены. Э. Лоуллер и Л. Портер создали модель мотивации совмещающей результаты теорий справедливости и ожидании. В результате в ней присутствует пять переменных:

- восприятие;

- затраченные усилия;

- полученные результаты;

- степень удовлетворения;

- вознаграждение. [7]

Взаимосвязь между этими переменными следующая: полученные результаты зависят от потраченных усилий и восприятия сотрудника. Степень затраченных усилий будет зависеть от

вознаграждения, а степень удовольствия будет зависеть от вознаграждения.

Исходя из освещенных теорий, основным в мотивации является взаимозависимость и взаимосвязь ее с потребностями человека. Для того, чтобы создать систему мотивации персонала и как неотъемлемый элемент системы стимулирования, необходимо разобраться в трудовом поведении работника, а точнее в психологических закономерностях и принципах лежащих в основе мотивации труда.

Просмотрев ряд научных работ, найдены следующее принципы формирования мотивации трудовой деятельности:

---