Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Анализ системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод»).pdf

По данным таблицы можно сказать о том, что единовременное премирование, показывает динамику роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 8,4%.

Рассматривая структуру единовременного премирования, заметно, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли в 2017 г. - на 10,1% и на 7,7% соответственно.

Премирование в АО «Машиностроительный завод» осуществляется на основании Положения о премировании работников. Согласно Положению, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

Размер текущих премий работников АО «Машиностроительный завод» установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

В рамках исследования системы стимулирования в АО «Машиностроительный завод» проводится исследование мотивации труда работников с применением методов оценки по процессуальным теориям.

Опрос на предприятии проводится выборочно в бригаде слесарей сборочного цеха внештатным работником.

Шкала оценки результатов: степень удовлетворенности:

-высокая 0,7 - 1,0;

-средняя 0,4 - 0,7;

-низкая 0,0 - 0,4.

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности системой материального стимулирования, представленная в таблице 8

Таблица 8

Степень удовлетворенности персонала АО «Машиностроительный завод» системой материального стимулирования

Содержание вопроса	Количеств о удовл. вопросов	Доля удовл. ответов от общего числа работников	Индекс удовл.	Степень удовл.
i	2	3	4	5
Факторы ожидания
Ожидаете ли вы, что ваша успешная работа приведет к желаемому результату?	14	70%	0,7	Высокая
Известен ли вам размер вознаграждения ваших коллег, получаемого за работу, аналогичную той, которую выполняете вы?	8	40%	0,4	Средняя
Ваша реакция на сведения о более высокой оплате труда за аналогичную работу в вашем подразделении или вы другом?	7	28%	0,3	Низкая
Как вы оцениваете отношение к себе как к работнику со стороны руководства по получаемому вознаграждению?	7	28%	0,3	Низкая
Какова ваша комплексная оценка получаемого вознаграждения?	8	40%	0,4	Средняя

---

Продолжение таблицы 8

Степень удовлетворенности персонала АО «Машиностроительный завод» системой материального стимулирования

Факторы модели Портера - Лоулера
Считаете ли вы, что затраченные вами усилия на выполнение работы высокие?	7	28%	0,3	Низкая
Считаете ли вы себя способным работником?	19	95%	1,0	Высокая
Как вы оцениваете свою роль в процессе коллективного труда на вашем предприятии?	17	85%	0,9	Высокая
Уверены ли вы в том, что получаемое вами вознаграждение справедливо по отношению к результатам вашего труда?	7	28%	0,3	Низкая

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, характеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального стимулирования в АО «Машиностроительный завод» оценивается как неудовлетворительная.

Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут предприятие в ближайшее время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать АО «Машиностроительный завод», неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Только 43% чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются в стабильности своей работы в ближайшее время.

Таким образом, действующая система мотивации сотрудников обладает следующими ключевыми недостатками:

1) Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система оценки личного вклада

работника. Премиальная часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается личный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем премиальной части, как и эффективные сотрудники).

---

3) Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Таким образом, в результате проведенного анализа, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых сотрудников это финансовые вознаграждения, также не последним является для них условия труда, комфорт. Для служащих это больше психологическая атмосфера в коллективе, признание со стороны руководства. Следовательно, для каждого уровня управления нужен свой подход.

Заключение

На современном этапе развития социума и экономики, эффективно работающая и соответственно грамотно разработанная система мотивации персонала предприятия является залогом эффективного функционирования. Это подтверждается тем, что человек, обладающий соответствующим уровнем мотивацией, определенно будет эффективнее осуществлять свою деятельность и направлять ее на достижение общей цели предприятия.

Существует достаточно много подходов в определении термина мотивация.

Мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека, которое направлено как на достижение личных, так и на достижение групповых и общественных целей.

предлагают свое определение мотивации трудовой деятельности как «процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников».

Произведя анализ данного термина можно подчеркнуть единое, что отражает наполнение функции мотивации, а именно то, что мотивация представляет собой некие мотивы, которые побуждают работника действовать в соответствии с поставленными целями предприятия.

Из этого следует тот факт, что мотивацию необходимо рассматривать как функцию управления персоналом предприятия и как один из важных элементов в системе управления персоналом.

Персонал предприятия представляет собой личный состав предприятия. Он включает в себя совладельцев, работающих собственников, а также наемных работников.

---

Управление персоналом представляет собой функциональную составляющую деятельности предприятия по распоряжению человеческими ресурсами в интересах формирования и последующего поддержания оптимальной организационной структуры предприятия, а так же реализации цели его деятельности - достижении максимальной экономической эффективности предприятия и, в конечном счете, обеспечения планового режима функционирования предприятия. В свою очередь мотив - это субъективное выражение побуждения к активной деятельности. Дятлов В. А. отмечает, что поведенческая линия человека раскрывается под воздействием нескольких мотивов, а не одного.

Среднесписочная численность работников предприятия за 2016 год составила 2 007 человек, среднесписочная численность за 2017 год составила 2 000 человек, уменьшение среднесписочной численности на 7 человек (0,3 %).

Производительность труда в 2017 году уменьшилась на 30,1 тыс. руб. по сравнению с 2016 годом и составила 627,6 тыс. руб.

Среднемесячная заработная плата в 2017 году увеличилась на 15,2 % и составила 23,2 тыс. руб. Причиной роста фонда заработной платы за 2017 год стала индексация в марте 2017 года - 1,9 %, в октябре 2017 года - 3,8 %.

Следовательно, в целом за отчетный период в АО «Машиностроительный завод» наблюдается уменьшение главных технико-экономических показателей. Наиболее эффективным является 2016 год, так как темпы роста выручки и темпы роста прибыли от продаж выше темпов роста имущества АО «Машиностроительный завод».

Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества.

В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их использования и расстановки, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Для того чтобы провести исследование системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод» необходимо проанализировать кадровый состав предприятия.

В 2017 году наблюдается увеличение рабочих. Так в 2017 г. количество рабочих увеличилось на 10 чел., и составило 1 220 чел. Так же не значительное увеличение наблюдалось по категории служащие, в 2017 г. она возросла на 3 чел., и составила 420 чел. на отчетную дату.

Категория специалистов за 2016-2017 г. осталась без изменений. Сокращение структуры персонала за 2017 г. наблюдалась только по категории руководители. По сравнению с 2016 г. их число снизилось на 20 чел., и стало составлять 70 чел.

---

В качестве материального стимулирования зачастую выступает заработная плата, начисляемая в соответствии с тарифной системой оплаты труда, а премирование согласно Положению о премировании работников АО «Машиностроительный завод» по усмотрению генерального директора предприятия.

На основе проведенного исследования в АО «Машиностроительный завод» были обоснованы следующие приоритетные направления совершенствования системы мотивации персонала предприятия:

1) Доступность для персонала принятой системы материального стимулирования.

2) Оперативный информационный обмен данными внутри предприятия о работе персонала.

3) Индивидуальный подход к мотивации каждого

сотрудника.

4) Мотивация знаниями.

5) Постоянный мониторинг и контроль уровня мотивации.

6) Необходимо осуществлять поиск и прием людей с

внутренней мотивацией.

7) Мотивация доверием.

8) Правильный подход к мотивации отдельных людей за

совокупный вклад группы.

Список использованных источников

1. Адамчук, В.В., Ромашов О.В. Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда.-М., 2015. - 407 с.
2. Абдуразакова К.А. Теория человеческой мотивации Макклеланда // Ямальский вестник, 2016. № 3 (8). С. 75-79.
3. Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность // Приоритетные направления развития науки и образования, 2016. № 2 (9). С. 211-215.
4. Агафонова Е.В., Левенец Е.Б., Кобозева Е.М. Мотивация персонала на предприятиях общественного питания // Новая наука: Опыт, традиции, инновации, 2016. № 2 (65). С. 185-187.
5. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в практике управления мотивацией персонала//Теория и практика современной науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
6. Васильев, И.А. , Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М., Изд-во МГУ, 2015. - 144 с.
7. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Высш.шк., 2015. - 224 с.
8. Воронина Е.Д. Мотивация как фактор успешного развития предприятия в гостиничном бизнесе//Современные аспекты экономики. 2018. № 2 (246). С. 105-108.
9. Габриелян Б.В. Проблема эффективности управления мотивацией//В сборнике: Актуальные вопросы экономики и управления сборник материалов III Международной научно-практической конференции. 2018. С. 36-41.
10. Горбунов, С.В. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - Н. Новгород: НГаС, 2015. - 286 с.
11. Егоров, Е.Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография. - Н. Новгород., 2014. - 431 с.
12. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом Человек и труд 2015 - № 10. - С. 80-83.
13. Касымбекова С.И., Сирока Л.А., Бекбергенова Р.Ш., Рахимова Б.А. Управление командной мотивацией при формировании команды//Актуальные научные исследования в современном мире. 2018. № 4-6 (36). С. 6-11.
14. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе Управление персоналом - 2015 - № 6. - С. 26-31.
15. Климычев, В.И., Смирнова, А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Социологические исследования. - 2014. - №12.-77 с.
16. Кондратенко К.А. Оценка компетентности с помощью модели комплексной оценки персонала на примере предприятия непроизводственной сферы//Экономика и социум. 2018. № 1 (44). С. 1182-1187.
17. Лобанова Т.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. – М.: Юрайт, 2017. – 482 с.
18. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом: Учебник. – М.: Финпресс, 2017. – 208 с.
19. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR – менеджмента: Учебное пособие. – М.: Дело, 2015. – 422 с.
20. Макашева З.М. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2014. – 272 с.
21. Маслова В.М. Управление персоналом: Академический курс. – М.: Юрайт, 2016. – 472 с.
22. Микоян Г.С., Берсенева И.В. Влияние социально-психологического климата на мотивацию сотрудников//Проблемы науки. 2018. № 5 (29). С. 106-108.
23. Минченко К.Е. Стимулирование труда персонала в современном мире//В сборнике: современные проблемы экономического развития. Материалы Всероссийской научной студенческой конференции. 2017. С. 79-81.
24. Оганезова Я.А., Любимцева А.С., Хренова Н.М. Мотивация и эффективное использование кадрового потенциала//В книге: Гагаринские чтения - 2018 Сборник тезисов докладов XLIV Международной молодёжной научной конференции. 2018. С. 135-136.
25. Пазухина Ю.П., Гультяев В.Е. Анализ мотивации работников в сфере общественного питания в Ярославле // Вестник научных конференций, 2015. № 2-5 (2). С. 104-107.
26. Панина Е.А. Мотивационно-результирующий компонент конкурентных стратегий официантов // Северо-Кавказский психологический вестник. 2013. № 11-3. С. 13-16.
27. Пономарева И.К., Акифьев И.В. Отечественный взгляд на мотивацию управленческого персонала//Вопросы управления. 2018. № 1 (50). С. 85-90.
28. Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес­процессам и показателям / Е.Попов, Р.Ческидов // Проблемы теории и практики управления, 2014. - № 3. - С.78-85.
29. Херцберг Ф. Мотивация к работе. – М.: Изд-во «Вершина», 2014. – 240с.
30. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Изд-во «Вершина», 2015. – 208с.

---