Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Анализ системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод»).pdf

- дифференциации;

- продолжительности мотивации;

- принятия основных целей организации;

- пропорциональности;

- эффективности;

- понятности системы стимулирования;

- законности;

- уважения достоинства сотрудников;

-. Комплексности. [13, С. 9]

Отдельное внимание засуживает подход в определении принципов формирования системы мотивации Масловой В. М., в учебном пособии «Управление персоналом».

Этот подход, по мнению автора является наиболее компактным и четко демонстрирующим линию поведения руководства. Обобщим предложенные принципы и представим их в виде таблицы 1

Таблица 1

Принципы формирования мотивации персонала

Принцип	Сущность проявления
1. Полимотивированности трудового персонала	На деятельность персонала может воздействовать несколько мотивов
2. Иерархической организации мотивов	Распределение мотивов по степени воздействия на трудовое поведение
3. Справедливости	Справедливость отношений между работником и предприятием
4. Подкрепления	Воздействие последствий поведения на трудовое поведение

Важной особенностью первого принципа формирования мотивации персонала, заключается в том, что за счет понимания руководством этой специфики имеется возможность максимально, на сколько это возможно, организовать эффективно рабочий процесс, чтобы не было таких ситуации, когда мотивы являются разнонаправленными, то есть формируют разные направления поведения сотрудника.

Иерархия организации мотивов заключается на выведение на первое место тех мотивов, которые оказывают наиболее существенное влияние на поведение сотрудника. Такое распределение происходит из личностного восприятия сотрудником ситуации, в соответствии с существующими потребностями и их степенью концентрации. Принцип справедливости является субъективным в силу своего проявления. Сотрудник ставит на весы оплату труда и отношение трудовых затрат, поведения коллег и своего собственного трудового поведения, сравнивая результаты с трудовым вкладом. [18, С. 78]

Так же нужно выделить, что принцип подкрепления подразделяется на принцип негативного подкрепления и принцип позитивного подкрепления. Первый принцип стимулирует проявляемое в некоем стопоре в трудовом поведении сотрудника, что не говорит о негативном результате, а может наоборот стимулировать работу, направленную на достижение положительного эффекта, второй принцип стимулирует целенаправленное поведение положительного характера.

---

С помощью приведенных принципов мы можем построить эффективную систему мотивации персонала. Достаточно слабая мотивация трудового поведения персонала зачастую приводит к ухудшению эффективности функционирования предприятия, потому как происходит снижение трудовой отдачи (производительности труда) и качества производимых товаров или услуг.

Главная цель мотивации трудовой деятельности персонала предприятия, это воздействие на трудовое поведение человека и направление его способности в то русло, которое бы обеспечивало максимальную отдачу и способствовало бы повышению эффективности всего предприятия.

Основные функции мотивации представлены на рисунке 2

Рисунок 2. Функции мотивации

На сегодняшний день мотивация персонала выступает в виде инструмента воздействия на эффективное трудовое поведение. Стоит отметить, что мотивация является важной управленческой функцией, поскольку эффективное функционирование предприятия зависит от слаженной работы в коллективе. Успешный руководитель должен направлять свой персонал на выполнение их обязанностей с максимальной отдачей, создавая у сотрудников внутреннюю мотивацию, поддерживая интерес к работе, наказывая и поощряя. Зная о мотивации своего персонала, грамотный руководитель может точно спрогнозировать его (персонала) реакцию на некоторые действия и воздействия со стороны руководства, а так же понять, почему именно так, а не иначе повел себя работник.

1.2 Основные элементы системы мотивации персонала

В последние несколько лет, существует альтернативный взгляд на мотивацию персонала предприятий, и проблема мотивации стала рассматриваться немного под другим направлением.

Даже те, кто твердо придерживался какой-либо из традиционных теорий мотивации, признает, и другой подход к этому вопросу. Существует мнение, что склонный мотивировать людей - это человек с детской психикой.

Сформированная личность должна быть самодостаточной психологически и интеллектуально независимой. Если лидер считает, что он может мотивировать персонал, то это значит одно из двух: либо он ошибочно переводит сотрудников на интеллектуальную ступень ниже себя, или он специально нанимал персонал, не в состоянии адекватно оценивать ситуацию.

---

Этот взгляд на мотивацию не единственное и эксклюзивное явление. Многие руководители успешных компаний на данный момент, если не полностью отвергают мотивации, то, по крайней мере, переосмысливают ее и ее влияние на рабочий процесс. [22, С. 108]

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований, показывают, что истинные причины человека отдать работе все силы, достаточно сложны и разнообразны.

Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от цели, мотивация делится на два вида:

1) Первый тип - это система внешних влияний на человека, которые вызывают определенные мотивы, и побуждают человека осуществлять определенные действия, которые приводят к желаемому, для мотивирующего субъекта, результату. При данном типе мотивирования надо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и как вызвать эти мотивы.

2) Второй тип представляет определенную мотивационную структуру человека. Это более трудоемкий и затратный способ, но результат во многом превосходит первый тип.

Оба эти типа мотивирования должны быть надлежащим образом объединены друг с другом.

Важным элементом процесса стимул-это стимул. Это своего рода рычаг воздействия на мотивы. Сами по себе стимулы не могут вызвать действие на людей, они могут только стать своего рода "катализатором" активности, которая, в свою очередь, уже определена мотивационная структура личности. Поэтому эффективность стимулов в силу специфики той или иной особи.

В настоящее время, только хорошо проработанная модель мотивации, учитывая накопленные знания из области менеджмента, теории управления и др., сможет функционировать эффективно и поощрять как коллективное, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.

Популярные модели мотивации:

- внутреннего и внешнего вознаграждения;

- социальная справедливость;

- кнут и пряник;

- ожидания;

- справедливость;

- факторная модель стимулирования;

- первичные и вторичные потребности и др.

Значительные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых спроса), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Достаточно существенным в теории Маслоу и других исследователей в этом направлении, было деление человеческой мотивации на первичные и вторичные потребности. То есть, была попытка создать общую схему иерархии мотивов в поведении человека, чтобы понять, почему человек испытывает несколько потребностей, и удовлетворяет их в определенной последовательности.

---

Теория ожиданий, связанная с работами Виктора Врума, основывается на предположении, что наличие активного спроса не является единственным и достаточным условием мотивации человека для достижения цели. Не менее важным является оценка возможности такого труда, результат которого приведет к удовлетворению потребности.

Теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы иметь и насколько возможно для него получить, а в частности, как много усилий он готов потратить. И процесс мотивации рассматривается на двух уровнях и состоит из трех блоков: вознаграждение, результаты и усилия.

Теория ожиданий описывает и изучает взаимодействие этих трех блоков, при этом усилия рассматриваются как следствие и в какой-то степени результатом мотивацию, и непосредственный результат как функцию затраченных усилий и степень их реализации. Центральное место в этой теории занимает категория «ожидание».

Ожидания можно рассмотреть как оценку личности вероятности определенного события.

Ожидания затрат труда и результатов - это ожидаемые взаимосвязи между усилиями и результатами. Не менее важными являются и ожиданий второго уровня (результаты - вознаграждение).

Вторая категория, которой оперирует теория ожиданий, результаты первого и второго уровней. Результаты первого уровня напрямую зависит от усилий сотрудника, и могут быть измерены в физических, денежных, временных формы, или отражение в относительных величинах (процентах, долях, темпы прироста, индексы и др.). [27, С. 89]

Результаты второго уровня называется награда, т. е. она является мерой работы, которую он ожидает получить за счет достижения определенных трудовых результатов.

В отличие от результатов первого уровня, награда будет гораздо труднее оценивать, особенно выраженный в материальном плане, так как помимо традиционных денежных вознаграждений работник рассчитывает получить и другие, нематериальные вознаграждения - похвала начальства, уважение коллег, самореализация, продвижение.

Валентность является третьей основной категории теории ожиданий, которая показывет степень, в которой сотрудник является ценным и желательным, или результат ее деятельности, т. е. валентность отражает приоритеты результатов и выгод для каждого человека.

Таким образом, основные положения теории ожидания состоят в следующем: данная теория направлена на поиск ответа на вопрос, как ожидания влияют на мотивацию сотрудников и как мотивация влияет на результаты трудовой деятельности каждого отдельного работника.

---

Также утверждается, что мотивация задается произведением трех факторов: ожиданий первого уровня (усилия - результат), ожиданий второго уровня (результаты - вознаграждение) и валентность результатов второго уровня.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала АО «Машиностроительный завод»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия АО «Машиностроительный завод»

АО «Машиностроительный завод) - одно из ключевых предприятий машиностроительной отрасли, чья деятельность основана на производственных, сбытовых и сервисных мощностях.

Завод располагает новым высокопроизводительным оборудованием для производства и контроля качества продукции, которая отвечает требованиям самых жестких мировых стандартов. АО «Машиностроительный завод) одно из немногих предприятий в городе Орске, обеспечивающее социальные гарантии, направленные на развитие и профессиональный рост, а так же сохранение и увеличение рабочих мест. На предприятии действует кодекс корпоративной этики, работает Совет молодых рабочих и специалистов, традиционными стали конкурсы профессионального мастерства, организуются совместные праздники, проводятся спортивные соревнования.

Трудовой коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов-инженеров и рабочих, способных решать задачи разработки, производства и изготовления продукции любой сложности. Это позволяет выполнять разносторонние пожелания заказчика. На заводе внедрена и успешно действует система качества, предусматривающая сквозной контроль производственного процесса. Производство отслеживается на всех этапах, от получения заказа до отгрузки готовой продукции. Мощный интеллектуальный и производственно-технический потенциал завода позволяет создавать уникальное оборудование высокого класса. В составе завода имеется ряд производств, оснащенных всем необходимым оборудованием.

---