Файл: Кадровая стратегия организации в современном мире.pdf

В Мулловской школе большую часть персонала около 91% от общего числа работников составляют женщины. Мужчины занимают должности зам. директора по безопасности учителя физкультуры, охранников, дворика, женщины преобладают в обслуживающем и вспомогательном персонале (бухгалтерия, отдел кадров и пр.). Рассмотрим структуру персонала по возрасту (рис. 1).

Рис. 1. Структура персонала МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа» по возрасту за 2018 год.

Что касается возрастных категорий персонала, что здесь представлено 5 возрастных групп. В Мулловской школе значительным является количество работников старше 36 лет, что связано с особенностью сферы деятельности организации - образование. Большинство сотрудников старше 36 лет приходится на преподавательский состав.

Анализ персонала Мулловской школы выявил слабую текучесть кадров, что может свидетельствовать о достаточно высоком уровне привлекательности труда в данной организации.

Достигнутые успехи в деятельности стали возможны благодаря эффективной работе с кадрами и рациональному использованию кадрового потенциала этой организации.

2.2 Анализ мотивации труда МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

Многочисленные исследования психологов доказали, что изучение мотивов сотрудников является необходимым, особенно при совместной деятельности. Тем не менее, определение мотивов действий и поступков человека является сложной работой, которая связана с объективными и субъективными трудностями. К сожалению, основная часть сотрудников кадровых отделов проводят лишь поверхностный анализ мотивации и этот анализ не дает возможности спрогнозировать поведение сотрудника в различных ситуациях и не позволяет нам понять душевный мир сотрудника, его мотивационную сферу.

Оценка психического склада сотрудника возможна с помощью ответа на следующие вопросы:

 какие привычки (потребности, склонности) являются типичными для сотрудника;

 при помощи каких способов сотрудник удовлетворяет свои потребности;

 какие состояния и ситуации чаще всего запускают то или иное поведение сотрудника;

 какие свойства личности, диспозиции, установки оказывают большее влияние на мотивацию поведения;

 насколько сотрудник способен на самомотивацию и способен ли вообще, необходимо ли вмешательство со стороны;

 что больше влияет на мотивацию –чувство долга или имеющиеся потребности, ответственности;

 направленность личности.

При использовании различных методов изучения мотивов личности можно получить ответы на данные вопросы. Важно при этом, уделить внимание сопоставлению ответов сотрудника и его реальным поведением.

Среди инструментов для изучения мотивации сотрудников можно выделить анкетирование, опрос и беседу.

Письменный и устный опрос сотрудника о целях и причинах реального действия или поступка является наиболее коротким путем выявления основания его активности: личностных диспозиций, различных мотиваторов, потребностей, направленности личности, интересов. Опрос связан с аргументированным объяснением работником причины его поступка, с обоснованием сотрудником причины такого своего поведения, то есть с мотивировкой. Часто мотивировка и мотив не совпадают или лишь частично совпадают.

Во-первых, работник может в основном факторе разобраться не до конца, побудившем совершить какой-либо поступок.

Во-вторых, побудительная причина может быть искажена работником, для того чтобы не выглядеть в глазах своих собственных или других не волевым, безнравственным и так далее.

Более надежным является метод анкетирования, где испытуемый, представляя себя в соответствии с предложенным заданием в той или иной ситуации, где якобы он совершил какие-либо действия, объяснят причину своего поступка. Такой метод, связанный с описанием сложных проблемных ситуаций, он позволяет выявлять в ответах доминирующие и устойчивые установки, суждения, взгляды которые в реальной жизни могли бы привести к подобному поведению. При этой форме анкетирования сотрудники приписывают свою позицию воображаемому субъекту, это означает, что данные модели поведения имеются у него самого и он может поступить также.

Таким образом, метод анкетирования, дает возможность максимально приблизиться к действительным мотивам персонала, вопреки создаваемому им образу.

В своей работе я использовала методику «Ценностные ориентации», которая была разработана Милтоном Рокичем, американским психологом польского происхождения.

Данная методика является адаптированной и разработана М. Рокичем. Она служит для исследования системы ценностей личности. Автор делит эти ценности на инструментальные или ценности-средства и термальные или ценности-цели. Инструментальные ценности он определяет как убеждения в том, что какой-то образ действия является и с личной, и с общественной точек зрения предпочтительным в любых ситуациях; термальные ценности являются как убеждения в том, что конечная цель существования с личной и общественной точек зрения, для того, чтобы к ней стремиться. К термальным ценностям можно отнести мир во всем мире, счастливую личную жизнь и т.д. К Инструментальным – честность, рационализм и т.д.

Респонденту предлагается высказать отношение к каждому из 38 вариантов ценностей, отметив в соответствующих клетках одну из следующих оценок вариантов ценностей: «3» - высокое значение, «2» - имеет значение, «1» - имеет малое значение, «0» - не имеет вообще значения. На заполнение дается не более 20 минут. Образец бланка на рисунке 7.

Все вопросы разделяются на следующие группы:

Жизнеобеспечение (ж) – стремление к обеспечению материального благополучия, высокого уровня здоровья, быта, и т.д.

Комфорт (к) - стремление к обеспечению комфорта на работе, в семье, стабильное психо-эмоциональное состояние, отсутствие стрессов.

Социальный институт (си) стремление к наличию инфраструктуры высокого уровня, к достойным условиям жизни, стабильности в экономике и политике.

Деловая активность (да) – стремление к повышению авторитета среди коллег, к самореализации, возможность повышения профессионального уровня и т.д.

Социальная полезность (сп) – возможность участвовать в общественной жизни, общение с друзьями и так далее.

В целях оценки уровня мотивации работников школы было принято полное анкетирование. Так, в результате опроса были получены результаты исследований, охватывающие 98% работников школы. Для классификации результатов опроса проведем группировку персонала школы:

1. Работники высшего звена: директор.

2. Управляющие высшего звена: зам. директора по УВР, зам. Директора по ВР, зам. директора по безопасности, зам. директора по АХР.

3. Управляющие среднего звена: начальник отдела кадров, главный бухгалтер.

4. Специалисты с высшим образованием: педагогически работники школы.

5. Специалисты со средне-специальным образованием: педагогические работники школы.

6. Специалисты с общим средним образованием: учебно-вспомогательный персонал.

7. Специалисты с неполным средним образованием: младший обслуживающий персонал (таблица 4).

Таблица 4 - Структура персонала МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа» за 2018 г.

Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести кадров, которые являются основным ресурсом организации. Версия о низкой заработной плате, как первопричине увольнений не подтвердилась. Очевидно, причина увольнений является в низком уровне мотивации, что и требуется определить в данной главе.

2.3 Факторы, влияющие на формирование и развитие системы мотивации и стимулирования труда

На основании проведенного анкетирования сотрудников мы сможем определить основные факторы, которые влияют на мотивацию сотрудников.

В ходе анкетирования получены следующие результаты (таблица 5, 6):

Таблица 5 - Средний уровень мотивации сотрудников МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

Таблица 6 - Структура мотивации сотрудников МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

Концепция новой программы повышения мотивации работников основана на приведение потребности сотрудников в комфорте, деловой активности и жизнеобеспечении, также необходимо увеличить заинтересованность работников в получении социальных льгот и желание каждого работника участвовать в жизни коллектива.

В организации используется ограниченное число мотивации (таблица 7):

Таблица 7 - Анализ методов мотивации персонала МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

Из данных материалов можно сделать вывод о крайне незначительном внимании организации к возможностям инструментов мотивации в процессе управления сотрудниками.

Следует обратить внимание на следующие недостатки процесса мотивации:

1. Отсутствие системного подхода к осуществлению и формированию мотивации.

2. Отсутствие системы контроля над результатами внедрения мотивации.

3. Большая часть методов мотивации провальные, однако, руководство не отреагировало должным образом на неудачи и продолжало реализовывать ранее принятую программу.

Как видно из проведенного исследования, основная часть работников школы мотивирована на жизнеобеспечение и комфорт, деловая активность находится лишь на 3 месте, это говорит о низкой взаимосвязи благополучия работников с благополучием развития организации. Мотивация на социальный институт и социальную полезность крайне незначительна.

ГЛАВА 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения новой системы мотивации персонала школы. Новый комплекс мер по повышению мотивации работников должен включать позиции, которые представленные в таблице 8.

Таблица 8 - Комплекс мер по повышению мотивации работников Мулловской школы

Окончание таблицы 11