Файл: Кадровая стратегия организации в современном мире.pdf

В процессе реализации новых мер по повышению мотивации необходимо отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий будет необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать между мероприятиями противоречия.

Нужно осуществить работу по пояснению новой системы мотивации, так как сотрудники могут самоустраниться по причинам непонимания ситуации и правил работы.

Главное внимание уделено должно быть справедливости в вознаграждениях сотрудника. Ошибкой руководства в поощрениях могут свести на нет усилия по реализации новых программ.

Мероприятия должны включить все направления мотивации: финансовые, нефинансовые, делегирование.

При расчете стоимости мероприятий нужно сделать ряд положений:

1. Стоимость работ должна включать расходы на оплату труда работников, которые занимаются реализацией программы.

2. Стоимость ее рассчитывается на 1 год (таблицы 9-13).

Таблица 9 - Денежные выплаты за выполнение поставленных задач

Таблица 10 - Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные

Таблица 11 - Возможность прохождения обучения за счет организации

Таблица 12 - Корпоративные праздники

13 - Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника

На основе расчетов составляется баланс программы мотивации персонала МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа», представим его в таблице 14.

Таблица 14 - Бюджет программы мотивации персонала компании МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

В качестве фактора стимулирования персонала выберем разработку системы управления деловой карьерой.

Карьера от франц. cariera – "продвижение в общественной, служебной, научной, профессиональной деятельности", она является осознанной позицией поведения людей в трудовой деятельности, связанная с должностным и профессиональным ростом. Карьеру — область своего движения человек осуществляет сам, объединяясь с особенностями внутренней и внешней реальности, а главное со своими целями, желаниями, установками. Можно так же отметить несколько траекторий движения человека в русле профессий или фирм, которые приведят к различным типам карьеры:

• Профессиональная карьера это рост и знаний и умений и навыков. Профессиональная карьера идет на основе специализации и углубления с одного выбранного в начале профессионального пути направления движения или профессионализации то есть овладение разными областями человеческого опыта, связанных скорее, с расширением областей деятельности.

• Внутриорганизационная карьера это связь с траекторией движения людей в компании. Она может идти по:

 вертикали карьеры — должностной рост;

 горизонтали карьеры — продвижение внутри компании, то есть работы в разных секторах одного уровня иерархии;

 центростремителя карьеры — продвижение к центру компании, управления, все более детальное включение в процесс принятия решения.

Управление деловой карьеры это осуществляемые кадровой службой компании мероприятия по планированию организации, мотиваций и контроля служебного роста сотрудников, исходя из задач, потребностей, возможностей компании, а так же самого работника.

Обеспечение карьерного роста это главный стимул качественной работы сотрудников. В настоящее время в организации отсутствует система управления деловой карьерой. В рамках внедрения этого инструмента существует система управления деловой карьерой:

Основные этапы качеств, оцениваемых при движении кандидата:

1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

 способность подчинять личные интересы интересам школы;

 умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.

2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:

 чувство личной ответственности за порученное дело;

 чуткое и внимательное отношение к людям;

 трудолюбие;

 личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;

 уровень эстетики работы.

3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:

 наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;

 знание объективных основ управления производством;

 знание передовых методов руководства;

 знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.

4. Организаторские способности. К ним относятся:

 умение организовать систему управления и свой труд;

 умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;

 владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;

 умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами:

 умение своевременно принимать решения;

 способность обеспечить контроль их исполнения;

 умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации;

 способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой;

 уверенность в себе.

6. Способность поддерживать передовое. В эту группу входят:

 умение увидеть новое;

 распознать и поддержать новаторов, энтузиастов и рационализаторов;

 умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов;

 инициативность;

 смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

7. Морально-этические черты характера. К этой группе относятся:

 честность, добросовестность, порядочность, принципиальность;

 уравновешенность, выдержанность, вежливость;

 настойчивость, общительность, обаяние;

 скромность;

 простота.

А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе на руководящей должности); опрятность и аккуратность внешнего вида.

Основные недостатки сотрудника, препятствующие карьерному росту:

 Неумение управлять собой: неспособность в полной мере использовать свое время, энергию, умения; неспособность справляться со стрессами современной жизни управленца.

 Размытые личные ценности: отсутствие их ясного понимания; наличие ценностей, не соответствующих условиям современной деловой и частной жизни.

 Нечеткие личные цели: отсутствие ясности в вопросе о целях своей личной или деловой жизни; наличие целей, несовместимых с условиями современной работы и жизни.

 Остановленное саморазвитие: отсутствие настроенности и восприимчивости к новым ситуациям и возможностям.

 Недостаточность навыка решать проблемы: отсутствие стратегии, необходимой в принятии решений, а также способности решать современные проблемы.

 Недостаток творческого подхода: отсутствие способности генерировать достаточно новых идей; неумение использовать новые идеи.

 Неумение влиять на людей: недостаточная способность обеспечивать участие и помощь со стороны окружающих или влиять на их решения.

 Недостаточное понимание особенностей управленческого труда: отсутствие понимания мотивации работников; устаревшие, негуманные или неуместные представления о роли руководителя.

 Слабые навыки руководства: отсутствие способностей добиваться высокого результата работы подчиненных.

 Неумение обучать: отсутствие способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности.

 Низкая способность формировать коллектив: неспособность содействовать развитию и повышению эффективности рабочих групп и коллективов.

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места (в учебном классе).

Основными методами обучения на рабочем месте, которые предлагает кадровая служба, являются: инструктаж, ученичество и наставничество.

• Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

• Ученичество и наставничество ("коучинг") являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников. С древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов, — медицине, виноделии, управлении.

Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь, они могут занимать ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д.

Вне рабочего места работник может пройти самостоятельное обучение.

• Самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения — для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время, — обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств — аудио и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся может определять темп обучения, число повторений, продолжительность занятия, т.е. контролировать важные параметры процесса обучения, являющиеся заданными при других методах. В то же время индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности — обратной связи, обучающийся предоставлен самому себе. Развитие персональных компьютеров и их мультимедиа приложений позволяет в значительной мере преодолеть этот недостаток.

Обучение работников требует дополнительных затрат, которые включены в программу повышения мотивации сотрудников (табл. 15).

Таблица 15 - Стоимость обучения работников.

Решение о карьерном росте сотрудника принимается вышестоящим руководителем на основе результатов аттестации, о которой будет сказано в следующем разделе данного исследования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.

Мотивация является одной из общих (или основных) функций управления, которая подразумевает побуждение работников к действию для достижения целей организации и их личных целей. С мотивацией тесно связано стимулирование трудовой деятельности. Понятия «стимулирование трудовой деятельности» и «мотивация трудовой деятельности» близки по смыслу, но не идентичны. Если мотивация представляет собой внутреннее побуждение работников, то стимулирование - внешнее воздействие. Между этими понятиями существует диалектическая взаимосвязь и взаимозависимость, поэтому они должны рассматриваться в едином комплексе. Причем мотивацию можно рассматривать как стратегию, а стимулирование подобно тактике.

Наиболее распространенные в России теории мотивации были разработаны преимущественно американскими авторами с учетом реалий американской действительности и ориентированы на американскую систему ценностей и идеалов, что объективно затрудняет их применение в России.

В настоящее время сформировалась российская концепция мотивации трудовой деятельности. Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в трудах российских ученых в области управления персоналом, экономики труда, психологии и менеджмента. При всех различиях их работ следует отметить, что они создают благоприятные предпосылки для применения системного подхода к рассмотрению социально-экономических аспектов мотивации и стимулировании трудовой деятельности на уровне полиграфических организаций.