Файл: Кадровая стратегия организации в современном мире.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Деятельность людей в организации всегда направлена на достижение определенных целей. Мотивация как функция управления подразумевает побуждение работников к действию для достижения их личных целей и целей организации.

Во многих организациях система мотивации и стимулирования труда не стабильна и не «прозрачна». В итоге работники не имеют представления о критериях поощрения и не уверены в том, что мотивирующие мероприятия будут реализованы в полном объеме.

И ещё следует отметить, что даже идеальная система мотивации труда со временем нуждается в корректировке, что обусловлено изменением потребностей людей, их развитием, трансформацией организационной культуры и другими факторами.

Цель курсовой работы- обоснование системы мотивации труда персонала конкретной организации и разработка предложений по совершенствованию и повышению эффективности этой системы.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы формирования мотивационного механизма в системе управления персоналом организации;

- проанализировать мотивационный механизм в системе управления персоналом в МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»;

- разработать основные направления совершенствования по формированию мотивационного механизма в системе управления персоналом организации.

Предметом исследования является система формирования мотивационного механизма в системе управления персоналом организации.

В качестве объекта исследования рассматривается МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа».

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования мотивационного механизма в системе управления персоналом организации

1.1 Критерии оценки эффективности мотивации труда

Мотивация — это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности. Поэтому результативность труда работников напрямую зависит от мотивации персонала.

Обобщающим показателем эффективности трудовой деятельности относится производительность труда.

Производительность труда на уровне одного работника характеризуется выработкой в единицу времени продукции, а на уровне организации производительность труда вычисляется как отношение продукции к среднесписочной численности по формуле (1):

P = W / N (1)

где:

P - производительность труда;

W - выпущенная продукция

N- среднесписочная численность.

Чем выше производительность труда, тем результативнее используются, человеческие ресурсы организации, тем эффективнее её работа в целом. Это говорит в высокой результативности персонала.

При проведении оценки эффективности труда, обязательно должны рассматриваться следующие факторы:

1. Естественно - биологические факторы. К ним относится пол, возраст, здоровье работника, его интеллектуальные и умственные способности, также климат и др.

2. Социально - экономические факторы - это экономическое состояние страны, мотивация труда, квалификация работников, уровень жизни и др.

3. Социально-психологические факторы, числу которых относятся

микроклимат в коллективе, психологическое состояние работника и отношение к труду.

4. Технико-организационные факторы, которые включают характер и сложность труда, количество и качество получаемой информации, условия труда, уровень использования инновационной техники

5. Рыночные факторы. Такие, как конкуренция на рынке, инфляция, безработица, выбор форм оплаты за труд и др.

Оценка результативности деятельности персонала делается для определения уровня компетентности работника в своей должности. Также оценка помогает вывести потенциальные возможности работника, для перспективы профессионального роста. Разрабатываются мероприятия, необходимые для достижения целей кадровой политики [5, с.360].

Выбор критериев оценки деятельности персонала, должен быть увязан с причиной оценки, это может быть продвижение по службе, или наоборот, увольнение. Критерии оценки различны у разных должностей.

Так для оценки рабочих, чьи результаты труда выражается в количестве и качестве, используется сравнение результатов запланированных с реальными. А вот оценить труд специалистов и руководителей сложнее. Труд руководителя обычно выражается через итоги его деятельности. А результативность специалистов можно отследить по степени достижения целей организаций, при минимальных затратах.

Результативность компании зависит и от затрат на персонал.

Затраты на персонал предприятия - это показатель, включающий комплекс расходов, связанных с привлечением, стимулированием, вознаграждением, решением социальных проблем, улучшением условий труда персонала и организацией работы.

Затраты на персонал делится на два крупных блока: дополнительные и основные расходы. К основным относится: заработная плата, оклады внештатных и штатных сотрудников, прочие выплаты. А дополнительные подразделяются на расходы основанные на законодательных актах и тарифах, и расходы на социальное обслуживание. Обычно к первой группе относят затраты на повышение квалификации работников технику безопасности, оплата работодателя социального страхования и страхование от несчастных случаев, оплату отпуска, и прочие расходы. Ко второй группе относятся частичная или полная компенсация расходов работников на жилье, питание, транспортные расходы и т.п.

В составе затрат на персонал выделяются так называемые «социальные расходы». Они включают: компенсацию расходов на транспорт, питание, затраты на проведение медицинских и оздоровительных мероприятий; также расходы на спецодежду и т.д. В условиях кризиса расходы на персонал сокращаются.

Таким образом, производительность труда является обобщающим показателем результативности труда. Высокая производительность труда говорит об эффективном использовании человеческих ресурсов. Оценка результативности труда производится с учетом рядом факторов. Также результативность компании зависит и от затрат на персонал, это такие расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами.

1.2 Система стимулирования трудовой деятельности

Исходя из изложенного выше, стимулирование можно охарактеризовать как средство, с помощью которого осуществляется мотивация сотрудников. В самых общих чертах мотивацию работников в организации можно представить в виде следующей формулы (2):

M = C + П (2)

где:

M – мотив;

C – стимул;

П – потребность.

Стимул - это внешнее побуждение человека к действию, причиной которого является интерес (личный, материальный, моральный, также может быть групповой).

Следовательно, стимулирование бывает:

• Материальное

• Нематериальное

Материальное стимулирование делится на: материально - денежное и материально – неденежное.

К мaтериально- денежное включает:

- заработную плату;

- премии;

- бонусы.

Заработная плата - важнейшая часть стимулирования персонала, один из инструментов воздействия на результативность труда работника. Умелое использование этой функции делает заработную плату главным рычагом повышения результативности производства.

Система заработной платы характеризует соотношение между продуктивностью труда работников, затратами рабочего времени и величиной их заработка.

Формы оплаты труда рассматриваются как способы установления зависимости размера заработной платы трудящегося и полученных его результатов в определенный период, а система оплаты труда - это реализация этой зависимости.

При системе оплаты труда повременной заработок работников зависит от отработанного времени фактически и от тарифной ставки. Заработок каждого работника можно рассчитать по формуле (3):

З = C x T (3)

Где:

З - заработок работника;

C – тарифная ставка:

T – отработанное время.

Для использование формы оплаты труда повременной необходимо установить нормы обслуживания, нормы времени, нормы численности и нормы времени обслуживания.

Оплата труда простая повременная зависит от ставки конкретного разряда и отработанного фактически времени.

Недостаток системы может быть это низкий стимул к работе.

При премиальной системе после определённого часа часовая тарифная ставка повышается, и последующее отработанное время оплачивается по более высокой тарифной ставке. Обычно эта форма применяется для оплаты сверхурочных работ или для оплаты работы в праздничные и выходные дни.

Оплата труда сдельная зависит от произведенной продукции и от расценки на эту продукцию. Заработок отдельного работника при сдельной оплате труда определяется по формуле (4):

З = Р х В (4)

Где:

З – заработок работника;

Р – расценка на единицу продукции;

В – объём выпущенной продукции.

Для использование сдельной оплаты труда, предприятие должно иметь возможность:

- нормирования труда;

- учет затрат труда;

- учет результатов труда;

- увеличение выработки;

- соблюдения норм расходов ресурсов;

- соблюдение техники безопасности.

Заработная плата прямая сдельная вычисляется как произведение расценки продукции на количество продукции.

Сдельно - премиальная система оплаты труда подразумевает выдачу премии работникам выше заработной платы.

Сдельно - прогрессивная система подразумевает повышенные расценки оплаты труда при перевыполнении плана.

В аккордной системе оплаты труда заработная плата устанавливается на весь объем работ, с указанием сроков выполнения.

Комиссионная система оплаты труда подразумевает только лишь выплату процента от выручки организации. Обычно при комиссионной системе заработок работника устанавливается в виде процента от сделки или от объема товарооборота.

Существуют ещё и комбинированные системы оплаты труда, они формируются как различные сочетания перечисленных выше систем оплаты труда. Так, например, продавец получает оклад за отработанное время. Но если он перевыполнит план по товарообороту, то он получит премию в виде 3% от суммы перевыполнения плана.

Немаловажной частью материального стимулирования является премирование. Премия - это денежная выплата работнику выше заработной платы за определенные достижения в работе.

При установлении премии необходимо:

• Учитывать вклад каждого работника отдельно;

• Определить условия выдачи премии, размер премии должен быть обоснован;

• Премии не должны восприниматься работниками как часть заработной платы;

Премии можно разделить на: входящие и не входящие в заработную плату.

Также различают: ежемесячную, квартальную премии и премию по итогам года.

Бонусы - это разовые выплаты сотрудникам, обычно за заслуги, отсутствие пропусков, выслугу лет.

Материально - неденежное стимулирование включает разнообразные социальные льготы: стипендиальные программы обучение в организации; страхование жизни; медицинское обслуживание; организация питания, проезда; программы обучением детей; и др.

Нематериальное стимулирование бывает:

• социальные;

• социально-психологические;

• моральные;

• социальное.

Социальные стимулы относятся к желанию работников занимать общественное положение, потребностью в самоутверждении, с их стремлением к власти, конечно в определенном объеме. Данные стимулы проявляются в возможностях участия в управлении производством, коллективом и трудом, также в возможностях принимать самостоятельные решения; перспективы продвижения по служебной лестнице, возможность заниматься престижными трудом. Таким образом, подразумевается, что работникам дается право голоса в решении некоторых проблем, им делегируются ответственность и права.