Файл: Кадровая стратегия организации в современном мире.pdf

Моральное стимулирование предполагает вручение орденов, медалей, почётных грамот, переходящих вымпелов, а также признание лучшими в профессии или размещение на досках почёта фотографий.

Внеэкономическое стимулирование может осуществляться путём предоставления дополнительного свободного времени.

Кроме того существует ещё и организационное стимулирование, которое может осуществляться путём продвижения по службе или путём расширения полномочий сотрудника.

Профессор А.Я. Кибанов дал перечень основных стимулирующих систем на предприятии, который представлен в 1 приложении.

Обобщая выше сказанное, стимулирование можно охарактеризовать как средство, с помощью которого осуществляется мотивация сотрудников. Оно включает в себя нематериальные и материальные стимулы.

Эффективность системы мотивации и стимулирования труда персонала непосредственно проявляется в результативности работы предприятия.

1.3 Современные проблемы мотивации трудовой деятельности

Главный фактор, побуждающий людей на трудовую деятельность является мотивация. Мотивация как функция управления - это процесс, в котором руководство организации побуждает работников действовать в интересах фирмы. Успех компании напрямую зависит от того насколько эффективна организована работа всех участников производственного процесса.

Таким образом, мотивацию персонала организации можно трактовать как побуждение работников к действию. При этом мотивация тесно связана со стимулированием. Если мотив - это внутренне побуждение, то стимул внешнее воздействие. Стимулирование и мотивация тесно взаимосвязаны. Следует отметить, что в литературе по кадровому менеджменту американские учёные акцентировали внимание на мотивации, а отечественные – на стимулировании.

Под стимулами принято понимать любые блага, как материальные, так и духовные, если их получение взаимосвязано с трудовой деятельностью и влияет на её результаты. Мотивы же можно трактовать как причины поведения человека, после которых, он действует и поступает именно так, а не иначе. Поэтому мотивы рассматриваются как причины, определяющие направленность поведения [10, с.11].

Поведение человека определяется совокупностью мотивов, которые по степени значимости в разной оказывают воздействия на человека.

Поэтому мотивационная структура поведения человека может определяться как основа осуществления им каких-либо действий. Мотивационная структура человека довольно стабильна, но она может меняться, по мере изменения общества и развития личности.

Проведение реформ, предусматривающих переход России к рыночной экономике, обусловило существенные изменения в содержании экономических категорий и понятий. В первую очередь это относится к сфере трудовых отношений, где на смену государственной системе централизованно регулирующей подготовку и включение работников в процесс производства приходит рынок труда, на котором продавцы и покупатели рабочей силы самостоятельно договариваются о вопросах найма, исходя из собственных интересов, потребностей, но с обязательным соблюдением требований законодательных актов.

В этих условиях в мотивации и оплате труда возник ряд проблем, требующих неординарных решений. Прежде всего, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума.

Заработная плата определённых категорий работников перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение эффективной мотивации работников. А систематические невыплаты заработной платы лишь усугубляют сложившуюся ситуацию.

Таким образом, на современном этапе развития российской экономики становится очевидной необходимость трансформации мотивационной системы. Результативная система мотивации призвана стимулировать внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

При проектировании результативной системы мотивации трудовой деятельности работникам предприятия необходимо учитывать разнообразные группы мотивов. Управление на принципах мотивации основывается на оказании влияния на интересов работников организации, с целью эффективности их деятельности и достижения наилучших результатов деятельности.

Процесс мотивации далеко не легок и неоднозначен. Есть множество теорий, которые пытаются дать объяснение всем этим явлениям. При этом все эти теории мотивации можно разбить на две группы: процессуальные и содержательные.

Процессуальные теории мотивации основываются не только на потребности, но и являются функцией ожидания и восприятия человека, связанных с какой-либо ситуацией и возможных последствий выбранного поведения [12, с.19].

Содержательные теории определяются тем, что существуют внутренние потребности, которые побуждают человека действовать.

Проблемы стимулирования и мотивации персонала довольно широко рассматриваются в настоящее время. Объясняется это тем, что поступательное развитие организации непосредственно зависит от вклада каждого работника, ведь, каждый человек в коллективе - необходимый элемент функционирования организации, поэтому очень важно, чтобы весь персонал предприятия был мотивирован на стопроцентную отдачу в работе. Руководство компаний все больше уделяет внимания системе мотивации, используя наиболее современные методы стимулирования, дабы достичь улучшение качества работы всего предприятия. Благодаря построению результативной системы мотивации: повышается качество выполняемой работы и как следствие увеличивается производительность труда, проводятся мероприятия по подготовки и адаптации персонала, микроклимат в коллективе благоприятный и понижается текучесть кадров. Следовательно, эффективная мотивация - это в первую очередь условия, в которых она может появиться, которые будут способствовать ее появлению и, собственно, действия, которые помогут эффективно мотивировать [11, с.33].

Наверное, самый первый и везде применяемый метод побуждения к работе «кнута и пряника» уже перестал быть таким эффективным в наше время. Проблема здесь состоит в том, что с улучшением уровня жизни и условий работы, роль «пряника», как просто удовлетворения первостепенных потребностей, перестала быть мотивирующей. А значит, руководителям следуют искать новые, более изощренные методы мотивации искать новые решения проблемы мотивации в психологической сфере.

Психологи, менеджеры и экономисты по-разному трактуют мотивацию стимулирования работников. С точки зрения психологов, мотивирование - это импульс к активной деятельности, основанный на удовлетворении потребностей человека. А стимулирование - это система морального и материального поощрения, а также вознаграждения за труд [13, с.114].

Менеджеры используют оба этих термина. Одни их применяют в качестве синонимов, другие как мотивирование функции управления, средством которого является стимулирование. Третьи уменьшают стимулирование материальным поощрением, а мотивирование - нематериальным поощрением [12, с. 124].

ГЛАВА 2. Анализ мотивационного механизма в системе управления персоналом в МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

2.1 Организационно-экономическая характеристика МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение Мулловская средняя общеобразовательная школа открыта 1 сентября 1984 года в Одинцовском районе Московской области в деревне Ликино.

В школе работают высококвалифицированные учителя, среди которых 85% с высшим педагогическим образованием и 15% со средним специальным. Высокий уровень мастерства профессорско-преподавательского состава подтверждает ежегодный конкурс «Лучший учитель года».

В Мулловской средней общеобразовательной школе развивается школьная жизнь в сфере культурных, спортивных и творческих мероприятий: КВНы, фестивали, смотры художественной самодеятельности и конкурсы («Живая классика», «Живое слово»).

Общеобразовательное учреждение осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ, включающих в себя три уровня, соответствующие уровням общеобразовательных программ:

- первый уровень – начальное общее образование (нормативный срок освоения 4 года);

- второй уровень – основное общее образование (нормативный срок освоения 5 лет);

- третий уровень – среднее общее образование (нормативный срок освоения 2 года).

В школе обучается 272 человека.

Оценку кадров начнем с анализа их численности и динамики (табл. 1).

По данным таблицы 4 видно, что на протяжении последних трех лет численность персонала постепенно снижается, так в 2016 году численность составляла 60 человек, в 2017 году произошло снижение численности на 3,3% до 58 человек, а в 2018 – 55 человек. Общее снижение численности за три года составило 5 человек.

Таблица 1 - Динамика численности персонала МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»

Проанализируем структуру персонала школы по образованию в таблице 2.

Таблица 2 - Структура персонала МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа» по образованию.

Из таблицы 2 видно, что абсолютное большинство сотрудников школы имеет высшее образование, что разумеется связано с сферой деятельности организации.

В процентном соотношении структура персонала организации по образованию за последние три года не претерпевала существенных изменений.

Рассмотрим половозрастную структуру персонала (таблица 3).

Таблица 3 - Половозрастная структура персонала МБОУ «Мулловская средняя общеобразовательная школа»