Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций..pdf

Существует несколько сбора информации о сотрудников (на применяются различные этих методов), осуществлять процесс служебных обязанностей.^[5]

1. Непосредственное наблюдение. наблюдение лучше подходит для тех деятельности, которые значительное количество вручную кратковременных действий, например клерка, заполняющего справок в обмена валюты. Этот эффективен, когда возможность сравнивать способы выполнения у многочисленных выполняющих одинаковую Однако этот неприменим в тех когда работа значительных затрат труда, как, работа бухгалтеров.

2. Интервью. Этот часто используется в с непосредственным Интервью может быть с отдельным с группой а также с их или контролером, хорошо представляет себе труда сотрудников. Хотя в интервью может быть исключительно ценная для процесса служебных обязанностей, сами трудно поддаются Так, различные могут по-своему вопрос или даже задавать различным разные вопросы. проведения профессиональных может быть велика, в если принято о проведении интервьюирования.

3. Анкетирование. дешевле и чем другие определения служебных Когда в или его работает большое сотрудников, анкетирование возможность широкого респондентов при информации, что было бы с большими если бы собиралась с других методов. этому методу некоторые специфичные

Обобщая вышесказанное, отметить, что служебных обязанностей и их являются фундаментальным работы по кадрами. Как карты рабочих мест и обязанности будут банк может к планированию использования труда сотрудников. Это перспективу для следующих шагов и расстановки

2. Организационные банковского менеджмента

2.1 Управление банка. Планирование и кадров

Управление персоналом — это процесс, включающий в себя блоки;

• формирование его использование и

• мотивация труда и работников;

• правовое системы управления ^[6]

Кадровая стратегия ориентированная на Перспективу, реализуется с кадрового планирования. Этот управления кадрами согласовывать интересы банка и его Цель кадрового заключается в том, создать условия для каждым сотрудником своих потенциальных для .мотивации производительности труда и работой.

Банку важно в определенное нужное количество соответствующей квалификации, для достижения финансовых результатов Персонал банка с момента его Высшим постоянно органом управления в является его Председатель и правления банка общим собранием (пайщиков) либо, если это уставом банка, директоров. Лица, на должности и главного банка, должны требованиям, установленным РФ «О и банковской Кандидаты на руководителей должны высшее юридическое или образование и опыт отделом или иным кредитной организации, с осуществлением операций, не одного года; при специального образования опыт руководства подразделением не двух лет.

Определение потребности в — одно из направлений кадрового позволяющее установить на период времени и количественный персонала. Под характеристиками персонала понимать:

• уровень квалификацию, практические профессиональные навыки и

• мотивацию: круг и личных стремление сделать и т.п.;

• личностные трудолюбие, коммуникабельность, настойчивость, объективность и т.п.

В количественном численность сотрудников банка определяется выполняемых банковских и производительностью каждого работника. потребность в т.е. потребность по профессиям, уровню зависит от деления работ, от расписания банка, где перечень должностей состава банка. банка в (штатное расписание) в прямой от организационной банка, иерархии объема выполняемых операций, производительности сотрудников и их

Субъекты управления в банке в от своих подразделяются на:

• высшее — дирекция, в компетенцию входит определение направлений деятельности подбор и кадров, руководство управленческими подразделениями;

• среднее — руководители банка (филиалов, других подразделений), в которых входит отдельными сферами деятельности, руководство и служащими, процесса работы;

• низшее — руководители осуществляющие контроль за отдельных групп и задания между

При решении организации труда и персоналом руководство использует нормативно-методические, и организационно-распорядительные К ним

• законодательные акты и нормативные документы по труда и (Гражданский кодекс РФ, инструкции, методические и правила труда РФ и государственных органов, Президента РФ и постановления Правительства РФ по труда и

• приказы, правила и документы, издаваемые банка по труда, численности оплаты труда и т.п. внутреннего трудового положение о банка, должностные штатное расписание и

Правила внутреннего распорядка банка порядок приема и сотрудников банка, их обязанности, основные руководства банка, рабочее время, за нарушение дисциплины и Положение о банка (филиале, группе) регламентирует структурного подразделения его задачи, права, ответственность.

Должностные инструкции и характеристики фиксируют (образование, практический стаж работы и к работнику занимающему конкретную Разработка требований к производится на штатного расписания и заключается в качественных характеристик

На основе документов и об имеющихся и рабочих местах планирование персонала банка. При потребности кадров в конкретном случае участие руководителя подразделения банка. потребности персонала проводится в этапов:

1) производится количественная и оценка имеющегося на заданный времени;

2) рассчитывается количественная и будущая потребность в исходя из и перспективных банка;

3) определяется потребность в путем сравнения потребности в с его

4) составляется программа потребностей банка в в которой мероприятия по количественного и соответствия между потребностью в и его наличием на период (изменение управления, организация привлечение, перераспределение, персонала и ^[7]

Задачей планирования персонала является в перспективе банка в за счет и внешних Банку следует поиск необходимых ему по и количественным специалистов. Используя источники набора, банк уведомлять своих о той или иной К. источникам покрытия в персонале высвобождение, переподготовка и кадров внутри Этому обычно анализ рациональности труда, расстановки и т.п.

В качестве источников покрытия в персонале быть:

• учебные различных ступеней и подготовки (техникумы, банковские школы, университеты и

• центры занятости (биржи

• родственные организации;

• вербовка персонала через сотрудников;

• объявления о банка через в средствах информации и др.

Руководству банка сочетать как так и источники набора так как у из них есть свои и недостатки. источники привлечения хотя имеют возможности для кадров и условия для напряженности и в коллективе, дают шанс роста для банка, возможность повышения квалификации повышения мотивации, удовлетворенности трудом и сократить затраты на кадров. Оцениваемые должны легко в ходе быть достаточно не перекрывать друг и быть

С помощью можно решать кадровые задачи:

1. Осуществлять комплексную банковских работников категорий, получая при этом портрет сотрудника.

2. Проводить отбор персонала. Можно любую выборку по интересующему признаку и резерв на обучение или Причем можно достаточно детальные для составления повышения профессионально-квалификационного специалиста.

3. Продуктивно работать с специалистами, сравнивая портреты молодых и высококвалифицированных сотрудников. Можно процесс адаптации специалистов.

4. Изыскивать резервы в подразделений банка. встает вопрос об численности персонала того или подразделения банка, определить, все ли исчерпаны (по листам).^[8]

Методы управления подразделяются на:

• административные, или зависящие от структуры банка; это власти-подчинения;

• экономические, которых являются планирование, система труда и поощрения;

• социально-психологические, к относятся моральное труда, система в коллективе, климат, способы зашиты работников и т.п.

Руководство банка использовать и инструменты материального такие как Премии могут за инициативу, в работе, новых банковских и т.д. Они большое моральное для сотрудников

Другие формы стимулирования труда служащих:

• предоставление оплачиваемого отпуска в поощрения за работу;

• возможность потребительского кредита с льготных процентных

• выплата пособий на лечения и

• участие в банка;

• страхование

• качественное обслуживание и т.д.

В целом материального и стимулирования дблжна интересы банка в отдельных подразделений и сотрудников и достижение высоких результатов работы

2.2 Выбор организационной структуры банка

Банки в условиях специализируются на различных видов ставят перед различные цели, а, их организационные могут варьироваться в пределах. Каждая из организационных структур свои преимущества и которые должны в процессе оптимальной структуры, соответствующей конкретным условиям. Организационная банка призвана рациональную организацию банковских служащих, осуществление всех управления, максимальное потребностей клиентов и, в счете, достижение стоящих перед менеджментом.

На основе мирового опыта выделить три структуры (рис. 2).

Рис. 2. организационных структур

Организационные структуры различаются, прежде по принципу т.е. организации информационных потоков. труда между подразделениями призвано налаженную работу всех звеньев, четкое функций, строгую деятельности каждого и подбор в соответствии с их

В мировой известно 3 вида адаптивных (рис. 2). из этих организационных структур решать свойственные ей и применяется в условиях. Каждый из этих имеет свои особенности и отдельного рассмотрения.

Проектные структуры для решения перед банком крупномасштабных задач, введения кредитных или системы услуг на Это требует от отдельного руководства этим которое бы в кратчайшие с максимальной и без для основной банка разработать и новый банковский После ввода в задуманной системы создаваемая для этих проектная организация, в которой входит специалистов и работников банка, Таким образом, структуры - это организационные образования, в действующую банка и автономные в руководства осуществления Я думаю, это актуально для России, которые клиентам лишь видов услуг из 400, на Западе.

Не менее матричные структуры. управление позволяет преимущества функциональной и структуры, придавая гибкость организационным Матричные структуры также для крупномасштабных проектов. На в банке особым образом временная матричная Полученная в "многоэтажная" организация эффективно может вопросы повседневной банка и запланированного проекта. В от проектных матричная организация под воздействием структурных подразделений что создает для постоянного и контроля. Это важно при банками России инвестиционных проектов по развитию экспортного туризма, организации собственных энергоресурсов и т.п. разграничение функций и низовых управления наилучшим балансирует интересы подразделений и в целом. управления банком в России зависит от включения в сети SWIFT и др., устойчивости банков, страхования кредитных квалификации банковских Создание банком дочерних фирм как оптимальный диверсификации банковского

Изменения в банка, связанные с сферы деятельности и новых продуктов, как введением в штат специалистов по отраслям банковской и видов деятельности. любое изменение в банка способно устоявшийся процесс и координацию отдельных служб. освоение все видов банковских и дополнительных в России сопровождаться значительным штата сотрудников и постоянно проблемами в и управлении многочисленных подразделений

3. Стимулирование и разработка стимулирования работника