Файл: Основные функции в системе менеджмента в РФ.pdf

Рассмотрим основные факторы, учитываемые при оценке труда:

1. Естественно-биологические: пол, возраст, состояние здоровья, умственные способности, физические способности, климат и др
2. Социально-экономические: состояние экономики, государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы, квалификация работника, мотивация труда, уровень жизни и др.
3. Технико-организационные: характер решаемых задач, сложность труда, состояние организации производства и труда, условия труда, объем и качество получаемой информации и др.
4. Социально-психологические: отношение к труду, психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе и др.
5. Рыночные: развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работ. Она является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям и запланированным показателям.^[17]

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (уровень оплаты труда, мотивация персонала). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. В таблице 3 приведен перечень количественных показателей оценки результативности труда.

Таблица 3 Перечень показателей оценки результатов труда

Совместно с прямыми факторами -количественными показателями, на предприятии используются косвенные, которые оказывают влияние на достижение результатов (качество труда, оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, и т.п. ) Данные характеристики оценивают деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемой должности и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует на предприятии со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (дисциплинированность, самостоятельность, умение, коммуникативность, ответственность и др.). ^[18]

Аттестация – это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Основные задачи аттестации работников:

1. формирование резерва кадров на выдвижение на руководящие должности, возможности планирования должностного роста;
2. определение потребности в повышении квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки.
3. развитие персонала и усиление мотивации труда;
4. выявление перспективы его должностного роста, стимулирование повышения его профессиональной компетентности;
5. определение соответствия работника занимаемой должности.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников. Оценка деятельности работника, который прошел аттестацию, и все рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется руководителем аттестуемого и представителем кадровой службы. Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии. После принимается решение по результатам аттестации.

. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Результаты аттестации позволяют руководству оценить в целом кадровый потенциал сотрудников для формирования и реализации целенаправленной кадровой политики.

Таким образом, аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.

Система управления на ЗАО "Кемеровоторгтехника" должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Разработать программу поощрения в денежном эквиваленте для повышения эффективности трудовой деятельности используя способы мотивации сотрудников.

Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Отдел кадров должен сформировать хорошо подготовленный резерв кандидатов на должности руководителей, которые в короткие сроки могут освоить новый вид работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач.

В настоящее время можно использовать возможность применения компьютерных технологий и автоматизации многих процессов, которые обеспечат отдел кадров новыми технологии оценки, отбора, подбора, тестирования и контроля персонала. Необходимо создать всевозможные компьютерные тесты, способствующие оценке профессионализма персонала.

Для улучшения организационной работы на предприятии, а также для обеспечения нормативно-правовой деятельности кадровых служб необходимо разработать типовые формы документов, например приказов, договоров, анкет, справок и графиков и т.п; а также разработать положения в каждом отделе предприятия с должностными инструкциями и регламентами работы.

Уделить особое внимание обучению сотрудников, для повышения их уровня профессионализма, используя всевозможные методы корпоративного обучения: повышение квалификации, аттестации, проведение семинаров и всевозможных тренингов для выявления проблем в работе каждого отдела , а так же нахождения путей их решения совместными усилиями, применяя опыт и знания профессионалов.

Заключение

В заключении работы можно сделать следующие выводы.

Менеджмент является самостоятельным видом профессионально осуществляемой деятельности, которая направленна на достижение поставленных целей методом рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов научного управления.

В менеджменте используются три группы методов управления:

1) экономические методы управления заключаются в том, что менеджмент применяет для мотивации сотрудников либо материальное вознаграждение за количество и качество труда, либо материальные санкции (штрафы) за несоответствующее качество и недостаточное количество;

2) административные - это методы прямого воздействия, носящие директивный (руководящий), обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждении;

3) социально-психологические- эти методы оказывают воздействие на сознание работников, социальные, эстетические и другие мотивы их поведения. Данные методы предназначены для социального стимулирования трудовой деятельности.

Полное понимание управления (менеджмента) как процесса отражается в основных его функциях, являясь общим условием управления социальными и социально - экономическими процессами.

В управлении выделены основные функции менеджмента:

1. Планирование – это прогнозирование и подготовка к будущему. Неспособность планировать означает некомпетентность менеджера.
2. Организация – это обеспечение бизнеса всем необходимым для функционирования (оборудование, материалы, финансирование, люди), причём важнейшим элементом здесь является учебная подготовка менеджера.
3. Мотивация – средство выполнения организационной работы; в ограниченной своей сути это – управление подчиненными.
4. Координация – гармонизация деятельности для достижения успеха.
5. Контроль – проверка и надзор за тем, чтобы сё шло так, как запланировано.

Все функции управления неразрывно связаны между собой. Они образуют управленческий цикл - совокупность целенаправленных и непрерывных действий, предпринимаемых субъектом управления для достижения поставленных целей. При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

В практической части был проведен анализ функции контроля на примере предприятия ЗАО "Кемеровоторгтехника"

Проанализирована работа в управления персоналом, среди которых следующие: деловая оценка трудовых ресурсов , аттестация персонала; управление деловой карьерой; управление кадровым резервом; и другие

Выявлены недостатки в кадровой работе на предприятии и предложены пути их решения для повышения эффективности работы в целом.

Список литературы:

1. Ф.Е.Удалов, О.Ф. Алёхина, О.С. Гапонова «Основы менеджмента»: Учебное пособие. – Нижний Новгород: 2013
2. П.А. Михненко «Основы менеджмента» Учебный курс
3. А.К. Семенов, В.И. Набоков, «Основы менеджмента»: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°». — 556 с.. 2008
4. М.В. Горбунова, Л.А. Горшкова. «Основы теории управления»: Учебное пособие. – Н.Новгород, Издательство ВВАГС, 1998.
5. Теория менеджмента: Учебник Семёнов А.К., Набоков В.И. Дашков и К • 2015 год
6. О.Т. Лебедев, А.Р. Каньковска. «Основы менеджмента»: Учебное пособие/Под ред. О.Т. Лебедева. – 2-е изд., Доп. – СПб.: ИД "МиМ", 1997.
7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2000
8. «Основы теории управления» Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. М., 2004.
9. http://finances.social/upravlenie-personalom_709/delovaya-otsenka-personala-32837.htm
10. Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Указ. соч. С. 131.
11. Мирошниченко А.Н. «Управление человеческими ресурсами организации» Учебный курс
12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - 4-е изд. - М.: Юнити - ДАНА, 2009.
13. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. - 2-е изд., перераб. И доп. - Москва: ИНФРА-М, 2009. - с. 75
14. Менеджмент: учебник/ кол. авторов; под ред. Разу М.Л. - М: Кнорус, 2008. - с. 89.
15. Шапиро С.А. Мотивация - М.: Гросс Медиа, 2008. - с. 103.
16. Менеджмент: учебное пособие для вузов / под. ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - Москва: Юниты, 2008. - с. 105.

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. - 4-е изд. - М.: Юнити - ДАНА, 2009. ↑

2. Удалов Ф.Е., Алёхина О.Ф., Гапонова О.С. ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА: Учебное пособие. – Нижний Новгород: 2013. – 10 с. ↑

3. Семенов А. К., Набоков В. И.. Основы менеджмента: Учебник. — 5-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°». — 556 с.. 2008 ↑

4. П.А. Михненко. Основы менеджмента.Учебный курс ↑

5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. - 2-е изд., перераб. И доп. - Москва: ИНФРА-М, 2009. - с. 75 ↑

6. Теория менеджмента: Учебник Семёнов А.К., Набоков В.И. Дашков и К • 2015 год ↑

7. Менеджмент: учебник/ кол. авторов; под ред. Разу М.Л. - М: Кнорус, 2008. - с. 89. ↑

8. Шапиро С.А. Мотивация - М.: Гросс Медиа, 2008. - с. 103. ↑

9. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. О.Т. Лебедева. – 2-е изд., Доп. – СПб.: ИД "МиМ", 1997. ↑

10. П.А. Михненко, Основы менеджмента http://free.megacampus.ru/xbookM0012/index.html?go=part-006*page.htm ↑

11. Менеджмент: учебное пособие для вузов / под. ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. - Москва: Юниты, 2008. - с. 105. ↑

12. Горбунова М.В., Горшкова Л.А. Основы теории управления: Учебное пособие. – Н.Новгород, Издательство ВВАГС, 1998. ↑

13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2000 ↑

14. Хомяков П.М. Менеджмент: экспресс-курс лекции / П.М. Хомяков. - Изд. 3-е, стер. - Москва: КомКнига, 2009. - с. 54. ↑

15. Основы теории управления / Под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. М., 2004. ↑

16. http://finances.social/upravlenie-personalom_709/delovaya-otsenka-personala-32837.htm ↑

17. Мирошниченко А.Н. «Управление человеческими ресурсами организации» Учебный курс ↑

18. Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Указ. соч. С. 131. ↑