Файл: Основные функции в системе менеджмента в РФ.pdf

1. Принцип ограниченного диапазона управления.

Смысл данного принципа можно сформулировать следующим образом: «Число непосредственно подчиненных руководителю работников или подразделений не должно выходить за рамки определенного диапазона»

В отношении количества непосредственно подчиненных руководителю сотрудников имеется тенденция установления строго определенного числа (8 человек), превращающего его в особый закон эффективного управления.

Пороговое значение, ограниченное числом 10, подтверждается последними исследованиями о психических возможностях человеческого мозга по обзору и контролю. Есть мнение, что при превышении этой величины мозг перегружается, повышается стрессовая нагрузка и не достигается контроль над объектами и процессами.

Верхний же предел диапазона управления для разнородных и сложных работ, которые требуют стратегического планирования и координации важнейших направлений деятельности -характерны для высших уровней управления и не может превышать десяти.

1. Принцип пропорциональности.

Этот принцип предполагает соблюдение определенных пропорций между производственными и функциональными подразделениями, составными частями организации, между подсистемами управления. Особенно это касается пропорциональности основных и вспомогательных подразделений, на стыке которых наиболее часто возникают диспропорции.

Чем выше степень разделения труда и теснее взаимозависимость подразделений, тем больше необходимость в координации. Если работу выполняют два человека в одном подразделении, то координации практически не требуется. В малых организациях, где все работники знают друг друга, обеспечить координацию их работы не представляет сложности. В крупных организациях с высокой степенью специализации и распределения обязанностей достижение необходимого уровня координации требует от высшего руководства определенных усилий. Очевидно, что если деятельность предприятия распределена между десятками подразделений с тысячами сотрудников, то потребность в координации неизмеримо возрастает.

Действие принципа затрагивает также сбалансированное развитие мощностей в связи с ростом объемов производства. Игнорирование этого принципа приводит к разбалансированности и потере стабильности функционирования организации.

Координация основывается на следующих трех принципах «групповое усилий»; «единство действий»; «общая цель» ^[15].

Таким образом, функция координации обеспечивает передачу информации по всем каналам от объекта управления в аппарат управления, а также между звеньями этого аппарата.

Выводы при анализе и исследования основных функций во второй главе:

1. Полное понимание управления (менеджмента) как процесса отражается в основных его функциях, являясь общим условием управления социальными и социально - экономическими процессами.
2. В управлении выделены основные функции менеджмента:

Планирование - это функция "номер один", она касается целей организации и их достижения. Отвечает на вопросы: где мы находимся? Куда хотим идти? Как это сделать?

Организация - это структура подразделений, делегирование и полномочий, регламентация взаимоотношений, использование ресурсов.

Мотивация - это приведение планов в действие, мобилизуя людей, побуждая их к работе.

Контроль - это проверка людей и их работы для обеспечения выполнения плана. В процессе контроля можно получить ответы на следующие вопросы: чему мы научились? Что в следующий раз следует делать иначе? В чем причина отклонений от намеченного? Какое воздействие оказал контроль на принятие решений.

Координация - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними.

3. Все функции управления неразрывно связаны между собой. Они образуют управленческий цикл - совокупность целенаправленных и непрерывных действий, предпринимаемых субъектом управления для достижения поставленных целей.

При выполнении каждой функции решаются определенные задачи. Для эффективного управления организацией необходимо выполнение всех функций в комплексе.

ГЛАВА 3 Анализ функции контроля на примере ЗАО «Кемеровоторгтехника»

3.1. Характеристика предприятия

Предприятие работает в сфере технического обеспечения предприятий торговли и питания Кузбасса с 1956 г

До 1992 года Кемеровский СПК треста "Росторгмонтаж" занимался монтажом, пусконаладочными работами холодильного и торгово-технологического оборудования с последующим поддержанием его в рабочем состоянии. После акционирования предприятия в 1992 году, ЗАО "Кемеровоторгтехника" расширило перечень работ и услуг, выполняемых для торговли. Спектр наших услуг охватывает все этапы организации торговли и производства:

• Консультации по экономике, помощь в поиске схем финансирования;
• Профессиональный подбор оборудования;
• Проектирование торгового предприятия, производства;
• Поставка оборудования на согласованных условиях;
• Доставка оборудования в любой населенный пункт области;
• Монтаж, гарантийное, послегарантийное и сервисное обслуживание;
• Консультации опытных специалистов по эксплуатации оборудования.

Ассортимент постоянной продукции на складах составляет более 3000 наименований. Все они объединены в группы:

1. Холодильное оборудование – прилавки, лари, шкафы, сборные камеры, "бонеты", "регалы".
2. Холодильные агрегаты, моноблоки, компрессоры производительностью до 5000Вт, на разных хладонах.
3. Современный рабочий инструмент для специалистов по монтажу оборудования, запасные части к холодильному и технологическому оборудованию.
4. Тепловое и механическое оборудование для предприятий торговли и питания.
5. Средства автоматизации учета торговли.
6. Весы торговые электронные и механические.
7. Торговый инвентарь.
8. Спецодежда для работников торговли.
9. Торговая мебель и т.д.

ЗАО "Кемеровоторгтехника" работает с оборудованием, которое на текущий момент является оптимальным по цене и качеству, ремонтопригодно, производится, производится фирмами, дорожащими своей репутацией. Практически все оборудование, производимое в мире, они могут поставить в согласованные сроки.

Интересным направлением является деятельность в рамках Глобального экологического фонда по замещению озоноразрушающих веществ. В 2001 году нами выигран конкурс на получение гранта по замене озоноразрушающих хладонов, используемых в промышленных и коммерческих холодильниках.
45 лет работы с торговым оборудованием – это сложный и интересный путь к профессионализму. Сегодня "Кемеровоторгтехника" один из лидеров регионального комплексного оснащения предприятий торговли и питания самого разного уровня.

Сфера деятельности компании: проектирование и оснащение предприятий торговли и питания торговым оборудованием, кассовыми аппаратами, мебелью, инвентарем, спецодеждой. Монтаж, ремонт, гарантийное и постгарантийное обслуживание торговой техники, автоматизация торговых процессов. Перевод холодильной техники на озонобезопасные хладоны.

Общая численность работающих в компании составляет около 150 человек.

Компания имеет разветвленную сеть по Кемеровской области, располагаются филиалы по территориальному принципу.(г. Кемерово, г. Прокопьевск , г. Юрга, г. Белово.)

Целью организации является получение прибыли от реализации продаваемых товаров и предоставляемых услуг.

Профессиональные сотрудники обеспечивают оперативность работы, обеспечивают клиентов необходимым оборудованием и материалами, осуществляют техническую поддержку и ремонт. Индивидуальный подход в работе с каждым клиентом служит залогом многолетнего успеха на рынке.

3.2. Анализ функции контроля кадровой политики на предприятии

На предприятии сотрудникам обеспечиваются безопасные условия труда, система оплаты труда действует с соблюдением гарантий, которые установлены действующим законодательством РФ и условий договора. Задачи системы оплаты труда в «Кемеровоторгтехника» состоят в дифференциации заработной платы, которая, с одной стороны, мотивирует работников к эффективному труду, а с другой — должна быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным критерием для определения базовой оплаты труда является его оценка, которая в свою очередь необходима для установления объективных отличий отдельных рабочих мест с тем, чтобы оценить их квалификационные характеристики и определить соответственную форму вознаграждения за каждый конкретный вид труда. Считается, что не абсолютный уровень оплаты, а соотношения в оплате различных видов работ оказывают определяющее влияние на трудовую мораль и производительность.

Первым этапом в создании эффективного процесса стимулирования руководство предприятия считает четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на собеседовании при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Описание должностных функций составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией с представителями кадровых служб и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении или пересмотре должностных функций. На рис.6 представлена структура вознаграждения сотрудников.

Рис. 6 Структура вознаграждения работников предприятия

Эффективное управление персоналом невозможно без анализа адекватной информации, которые описывают различные критерии состояния персонала, структуру и динамику сотрудников. «Кемеровоторгтехника» использует собственные показатели, которые отражают специфику его деятельности и традиции – издержки на персонал , производительность труда, , фонд зарплаты, квалификационный состав и другие.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятия. Методологически эта сфера управления имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные методы и технологии – отбор персонала, адаптация, аттестация, карьера и другие.

В «Кемеровоторгтехника» сотрудники все знают друг друга, так как работают вместе не один год и, кроме того, существует жесткая система отбора при приеме на работу, поэтому люди, которые приходят устраиваться на предприятие, либо увольняются сразу, либо остаются. Как правило, это происходит в период испытательного срока. Условия договора, которые подписывают с теми, кто выдержал испытание, жесткие.

Анализ трудовых показателей позволяет сделать вывод, что у «Кемеровоторгтехника» имеется достаточно большой трудовой потенциал, который в настоящее время используется не в полную силу.

К технологиям управления развитием персонала относятся следующие: деловая оценка трудовых ресурсов , управления кадровым резервом; аттестация персонала; управление деловой карьерой; и другие.

Деловая оценка персонала –— это целенаправленный процесс установления соответствия результативности труда и факторов ее обеспечения требованиям должности или рабочего места. ^[16]

На основании степени указанного соответствия на предприятии решаются следующие основные задачи:

1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;
2. разработка программы развития нового или работающего специалиста;
3. определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала, проводимые в организации приводятся в Таблице 2.

Таблица 2. Организационно-технических мероприятия

Оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обработка предварительной информации на работника.
2. Подготовка и проведение руководителем организации оценочной беседы с представленными к оценке сотрудниками.
3. Формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4. Принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.