Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Омск-Форест»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура – это новая область знаний, которая входит в состав управленческих наук. Она выделилась из сравнительно нового блока знаний – корпоративного управления, которое рассматривает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. Однако феномен корпоративной культуры в не декларированном виде существовал задолго до этого[3, c. 29].

В современной рыночной экономике ни одна компания, успешно действующая на рынке, не может вести дела без корпоративной культуры. Корпоративная культура долгое время является неотъемлемым элементом производственных отношений, изменяется вместе с человеком, является его спутницей.

Актуальность данной темы определяется постоянно возрастающим интересом к повышению эффективности производства, которое возможно через развитие управляемости организации за счет создания, формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Степень изученности данной проблемы.

На Западе изучением понятия корпоративная культура начали заниматься в начале 80-х, в России этот процесс начали совсем недавно. Изучению феномена корпоративная культура, проблем ее формирования и изменения посвящены труды многих зарубежных авторов, таких как Коттер Т. и Хескетт Дж. «Корпоративная культура», Эдгар Шейн «Организационная культура и лидерство», Ким Камерон и Роберт Куинн «Диагностика и изменение организационной культуры»[8], а также работы Питерса и Уотермана и других специалистов. Уделил внимание проблеме культуре управления в многонациональных предприятиях Йоахим Хентце «Теория управления кадрами в рыночной экономике». Из зарубежных авторов следует также отметить Шольца К. (1987), Хофстеде Г. (1991), Армстронга М. (1998) и других [12, c.17].

В современной отечественной науке исследованием корпоративной культуры занимались такие авторы как Томилов В.В. (2000), Спивак В.А. (2001)[23], Кричевский Р. Л. (1993, 1998), Виханский О.С.[4] и Наумов А.И. (2001), Козлов В.В. (2000)[7], Тесакова Н.В. (2003) и другие. Анализ литературы по данной проблеме показал, что в России этот вопрос крайне мало изучен и раскрыт в общих чертах. Есть главы, посвященные данному направлению в учебниках Э.А.Смирнова «Основы теории организации», О.С.Виханского «Менеджмент». В 2004 году вышли работы В.А.Спивака «Корпоративная культура»[22] и В.В.Томилова «Культура предпринимательства». Периодические издания: журнал «Управление персоналом», «Проблемы теории и практики управления», «Управление компанией» и др. публикуют статьи по данной тематики [11, с. 17,30].

Цель данной работы – изучение теоретических основ корпоративной культуры в современной системе управления и анализ ее влияния на эффективность деятельности персонала организации.

Для достижения цели поставлены и реализованы следующие задачи:

1) рассмотреть понятие корпоративной культуры, структуру и содержание;

2) раскрыть роль корпоративной культуры в управлении предприятием, а также методы формирования корпоративной культуры;

3) проанализировать корпоративную культуру ООО «Омск-Форест»;

Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию отдельных элементов корпоративной культуры ООО «Омск-Форест» могут быть использованы на практике в этой организации.

1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления

Понятие и сущность корпоративной культуры

В настоящее время ни одна фирма не может обойтись без корпоративной культуры. Она меняется вместе с человеком. Корпоративная культура это не просто имидж компании, а эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее создание всегда связано с нововведениями, направленными на повышение конкурентоспособности [23, с. 26].

Понятие «корпоративная культура» появилось достаточно давно. Еще Г.Форд – руководитель крупнейшей автомобильной корпорации, использовал приемы корпоративной культуры: за руку здоровался со своими персоналом, поздравлял их с семейными праздниками. Таким образом, создавал на своих предприятиях особую благоприятную атмосферу, которая напрямую способствовала увеличению доходов компании.

Корпоративная культура это важный элемент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с новшествами, направленными на повышение конкурентоспособности и достижение бизнес-целей [7, с. 26].

Ассоциация менеджеров в декабре 2005 года изучила приоритетные направления развития профессии менеджера. Итоги показали, что одну из самых важных позиций занимает корпоративная культура, которая рассматривается в рамках стратегического управления человеческими ресурсами [5, с. 189].

Однако современная ситуация в расстановке приоритетов выглядит совсем иначе. Чаще всего, корпоративная культура рассматривается как механизм создания внешнего имиджа организации, а не повышение эффективности бизнес-процессов и развития компании.

По последним данным Ассоциации менеджеров только 26% компаний имеют специализированные отделы, которые отвечают за создание, развитие корпоративной культуры и внедрение инноваций. Так как, именно корпоративная культура является одной из основ процветания и конкурентоспособности любой успешной организации и способствует изменениям внутри организации [8, c. 124].

В академическом понимании корпоративная культура представляется. как механизм развития компании и существует в любой организации с момента появления предприятия и не зависимо от того, создана ли специальная служба для работы с ней или нет. Правильное управление корпоративной культурой оказывает благотворное влияние на управление предприятием. В том числе, оно позволяет снизить расходы на комплектование кадров, и на внешний PR: сотрудники, являющиеся идеологами целей компании в окружающий мир, снимают часть функций с отдела, занимающегося PR-политикой организации. Организация с высоко развитой корпоративной культурой интересна как для будущих работников так и для партнеров по бизнесу и акционеров и пользуется большим авторитетом на рынке [28, c. 298].

Специалисты, изучающие управление человеческие ресурсы, по-разному трактуют понятие корпоративной культуры. По мнению Л.В. Володиной и В.А. Ачкасовой «Корпоративная культура - эта те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании - то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации» [20, c. 14].

Наиболее полным является определение, представленное Корниенко: «корпоративная культура - это система общественно прогрессивных неформальных и формальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» [26, c. 51]. По мнению Барри Фегану, корпоративная культура — это ценности, идеи, и интересы, характерные для определенной группы. Они включают в себя опыт, навык , традицию, процесс коммуникации и принятия решений, миф, страх, надежду, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это отношение людей к хорошо сделанной работе, а также условия, которые позволяют гармонично работать вместе оборудованию и персоналу. Это то, что объясняет факт, занятия людей различной работой в рамках организации [1, с. 52].

По мнению А. Н. Занковского - корпоративная культура –это созданные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности» [1, c. 29].

Т. Ю. Базаров определил культуру как сложный комплекс предположений, которые принимаются всеми членами данной организации, и задают общие рамки поведения, принимаемые основной частью предприятия. Это видно через идеологию управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы поведения. Определяет поведение работника и позволяет предполагать его модель поведения в различных ситуациях [27, c. 86].

При всем разнообразии определений и понятий корпоративной культуры становится очевидным одно, культура - это область явлений материальной и духовной жизни коллектива организации и преобладающие в нем нормы и ценности принимаются и разделяются большинством сотрудников данной компании.

В основе корпоративной культуры лежит ориентация на внутреннюю среду в организационном поведении сотрудников. Она предполагает наличие динамизма и адаптивности к нововведениям в организации; устойчивости и надежности внутрисистемных организационных связей; дисциплины и культуры их исполнения; принятый на всех уровнях стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с признанными ценностями и принятыми нормами, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом [5, c. 125].

Необходимо отметить тесную взаимосвязь между корпоративной культурой и культурой организации. Одно не возможно без другого. Корпоративная культура организации в первую очередь направлена на обеспечение адаптивного поведения организации во внешней среде. Она помогает предприятию стать конкурентоспособным, успешно развиваться и выходить на новые экономические рубежи. Но при этом в её основе лежит внутренняя консолидация, где главное это четкое разделение труда, ответственность и согласование интересов. Корпоративную культуру организации определяет принцип: общие идеалы — добросовестное организационное поведение—.взаимовыгодные отношения и сотрудничество [16, c. 159]. Как культура вообще основывается на признанных в обществе ценностях и нормах поведения, так и корпоративная культура в организации базируется на основе принятых правил поведения и признанных идеалах именно в данном предприятии.

Корпоративная культура не может быть искусственно создана и внедрена. Её нельзя заимствовать. Можно лишь экспортировать некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Перенос же с одного предприятия на другое образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешным. Каждый коллектив сам по себе неповторим: профессиональный состав кадров, половозрастной состав, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это создает свои особенности. Большое значение имеет история развития предприятия, особенности создания самого коллектива и сложившиеся традиции. В отдельных организациях базой для создания культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе персонала провозглашается так называемое кредо фирмы [21, с. 93].

Люди являются основными носителями корпоративной культуры. На предприятиях, где корпоративная культура устоялась, она становится атрибутом организации, отделяясь от людей, и оказывает сильное влияние на работников, модифицируя поведение сотрудников в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Это может быть использовано руководством с целью формирования определенного стереотипа поведения и привлечения работников определенных типов. Репутация компании может, как укрепить, так и ослабить культуру, образ фирмы [24, c. 189].

Таким образом, корпоративная культура задает определенный вектор развития, который объясняет, почему предприятия развивается так, а не иначе.. Она в значительной мере позволяет сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Структура и содержание корпоративной культуры

В современной науке выделяют три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – к нему относится все, к чему человек может прикоснуться - это логотип, корпоративная символика, фирменные календари, атрибуты фирмы (флаг и гимн), стилистическое оформление здания и т. п. Также к данному уровню относят истории, мифы и легенды, рассказывающие об основании фирмы, деятельности ее руководителей и выдающихся сотрудниках. Эти истории и легенды чаще всего передаются устно. Элементы этого уровня легко определить., но не всегда их можно понять и интерпретировать в рамках корпоративной культуры [13, c. 61].