Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Омск-Форест»).pdf

2) подповерхностный уровень – соединяет нормы и ценности, которые сознательно закрепляются в документах предприятия. Их задача определять и регламентировать повседневную деятельность членов организации. Характерным примером такой нормы может служить правило «клиент всегда прав» в отличие от существовавшего в советский период правила о первенстве производителя. На этом уровне изучению подлежат верования и ценности, которые разделяют все члены организации, в соответствии с тем, насколько эти нормы отражаются в символах и языке. Процесс восприятия верований и ценностей носит осознанный характер и во многом зависит от заинтересованности людей. Специалисты обычно останавливаются на этом уровне, так как на третьем этапе возникают сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – это спектр предположений, возникающих у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые. Без специального сосредоточения на этом вопросе эти предположения сложно воспринимать даже самим членам организации. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру [22, c. 254].

В научной литературе существует более детальная структура корпоративной культуры, включающая следующие компоненты:

Мировоззрение — это совокупность представлений о природе человека и общества, об окружающем мире, определяющая характер отношений членов организации с другими сотрудниками и направляющие их поведение с партнерами, конкурентами и т. д [14, c. 59]. Мировоззрение тесно увязано с особенностями социализации индивида, его религиозными представлениями и этнической культурой. Серьезно затрудняет сотрудничество различия в мировоззрении работников. Это создает почву для возникновения противоречий и больших конфликтов, возникающих внутри организации. Однако, нужно учитывать, что изменить миропонимание людей кардинально очень сложно и требуется приложить много усилий, чтобы научиться понимать и принимать людей с иным мировоззрением. Мировоззрение человека сложно представить в четких словесных описаниях, и не каждый сможет объяснить те принципы и нормы, положенные в основу его поступков. И поэтому, чтобы понять чужое мировоззрение требуется много времени и усилий. Это необходимо чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Нормы — совокупность неформальных и формальных требований, которые предъявляет предприятие к своему рабочему коллективу [18, c. 122].

Они могут быть частными и универсальными, ориентировочными и императивными, направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. Таким образом, нормы это то, что новичок должен освоить в процессе становления членом коллектива. К нормам относятся так называемые правила игры.

Корпоративные ценности включают в себя важные для духовной жизни человека предметы и явления организационной жизни. Ценности являются связующим элементом культуры организации и духовного мира личности, корпоративного и индивидуального бытия. Личностные ценности находят отражение в сознании человека в форме ценностных ориентаций и включают в себя также большой круг социальных ценностей, которые признает личность, но не всегда принимает их в качестве личных целей и принципов. Поэтому становится возможным как ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения, так и неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании [29, c. 193]. При проведении значительных кадровых изменений ценности могут сохраняться. Хотя может быть произойти определенная смена ценностей, которые окажут влияние на поступках и поведении коллектива. Организационная мифология включающая в себя истории, мифы и даже анекдоты, в которых передается некое достойное уважения описание какого-либо представителя коллектива, выгодно отличающее его от многих других и корпоративные ценности тесно связаны.

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Специфическая церемония и ритуал, язык, используемый при общении, а также символ, который обладает смыслом, понятным только для этой организации, все это можно отнести к стилю поведения. Любого персонажа, обладающего характеристиками, ценными для культуры организации и служащего ролевой моделью поведения для членов коллектива можно назвать важным элементом. Разнообразные тренингами и мерами контроля успешно корректируют поведение членов коллектива, но только тогда, когда новые модели поведения не противоречат вышеописанным компонентам корпоративной культуры.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера, определяющая отношения членов коллектива друг к другу и к труду представляет собой психологический климат [18, c. 102].

Все компоненты в совокупности дают довольно полное представление о корпоративной культуре. Однако ни один из них в отдельности не может отождествляться с ней. Постороннему человеку сложно увидеть многие компоненты культуры.

Можно много времени находиться на предприятии, но так и не понять, какие элементы культуры, управляют поступками людей. Каждый работник, устраивающийся на работу в компанию, проходит через определенную организационную социализацию, в ходе которой на протяжении нескольких месяцев постигает все те составляющие, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

А. Ф. Харрис и Р. Моран, изучив различные критерии анализа корпоративной культуры, выделили десять содержательных, наиболее ценящихся в организации характеристик, свойственных любой организационной культуре [25, c. 297].

1. Осознание себя и своего места в организации. В одних культурах важным является сдерживание эмоций, внутренних настроений и своих проблем работником, в других поощряется внешнее проявление своих переживаний, эмоциональная поддержка и открытость; в одних случаях творчество проявляется через индивидуализм, а в других через сотрудничество.

2. Коммуникационная система и язык общения. Применение устной, письменной речи, «телефонного права», невербальной коммуникации и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; аббревиатуры, профессионального жаргона, языка жестов специфичного для предприятий различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности.

3. Внешний вид, стиль одежды и представление себя на работе. Разнообразие делового стиля, униформы, косметика, прическа, опрятность и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур.

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи. Организация питания работников, продолжительность и периодичность питания, совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом; наличие или отсутствие буфетов и столовых; участие организации в оплате расходов на питание и т. п.

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование. Соблюдение либо нарушение сроков и временных параметров организационной деятельности. Отношение ко времени как к важнейшему ресурсу или как к пустой трате времени.

6. Взаимоотношения между людьми. Характеристики, оказывающие влияние на межличностные отношения - пол, возраст, образованность, национальность, статус, объем власти, опыт, знания и т.д. Соблюдение формальных требований этикета или протокола, степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.

7. Ценности и нормы. Во-первых, это нормы, определяющие комплекс представлений о том, что хорошо, а что плохо. Во-вторых, это набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения.

8. Вера во что-то или расположение к чему-то. Вера или отсутствие веры в успех, справедливость, руководство; свои силы, отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.

9. Процесс развития работника и научение. Характеризуется бездумным или осознанным выполнением работы; свободным или ограниченным движением информации на предприятии; опорой на силу или интеллект; творческой обстановкой или жесткой рутиной; признанием или отказом от рациональности сознания и поведения людей; признанием ограниченности человека или акцентом на его потенции к росту.

10. Трудовая этика и мотивирование. Характеризуется отношением к работе как к повинности или ценности; ответственностью или безразличием к результатам своей деятельности; качественными характеристиками трудовой деятельности; отношением к своему рабочему месту; справедливой взаимосвязью между трудом и вознаграждением; достойными и вредными привычки на работе; планированием профессионального роста специалиста в организации [21, c. 104].

Все перечисленные элементы культуры предприятия придают смысл концепции корпоративной культуры. Таким образом, содержанием корпоративной культуры является не просто сумма ожидания и реального положения вещей по каждой характеристике, а тесная взаимосвязь между собой. Особенностью той или иной культуры является важность создания базовых компонентов, указывающих на то, какие правила должны действовать в случае возникновения конфликта между её разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любом предприятии потенциально заложено большое количество субкультур. На деле, любая из представленных субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если её целенаправленно поддерживает и использует организационная власть как инструмент объединения индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

На предприятии может присутствовать и такой тип субкультур, которые целенаправленно отвергают то, что компания в целом желает достичь. К таким корпоративным контркультурам относят: прямую оппозицию ценностям доминирующей корпоративной культуры; оппозицию к существующим отношениям и взаимодействиям, которые поддерживаются доминирующей культурой; оппозицию принципу структуры власти сложившейся в доминирующей культуры организации [19, c. 133].

Таким образом, на основании выше сказанного, корпоративную культуру можно представить как совокупность определенных эталонов поведения, комплекс мнений, разделяемых членами коллектива, символов, настроений, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих неповторимость организации.

Роль корпоративной культуры в управлении предприятием

Корпоративная культура способствует выделению одной организации от другой, созданию атмосферы принадлежности к этой организации работников, генерации приверженности идеям предприятия; служит контролирующим механизмом, направляющим и формирующим отношение и поведение членов коллектива; укрепляет социальную стабильность [15, c. 45].

На корпоративную культуру значительное влияние оказывает внешняя среда. Однако два предприятия, работающие в одном и том же внешнем окружении, могут иметь совершенно разные культуры. Это связано с тем, что через свой коллективный опыт работники коллектива по-разному решают две очень важные проблемы. Первая связана с внешней адаптацией – это комплекс мер, позволяющий выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая связана с внутренней интеграцией: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации [31, c. 114].

Рассмотрим факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

Ими являются:

• индивидуальная автономность, которая характеризуется ответственностью, независимостью и возможностью реализации инициатив на предприятии;
• структура, которая характеризуется взаимодействием органов и лиц, существующих правил, прямого контроля и руководства;
• направление – создание целей и направлений деятельности организации;
• интеграция – степень, до которой в интересах реализации скоординированной деятельности субъекты в рамках предприятия пользуются поддержкой;
• управленческое обеспечение характеризуется степенью помощи и поддержки, которую осуществляют менеджеры своим подчиненным, для обеспечения четких коммуникационных связей;
• поддержка – степень помощи, оказываемой руководством своим работникам;
• стимулирование – степень взаимозависимости труда и вознаграждения;
• идентифицированность характеризуется степенью отождествления организации и работника в целом;
• управление конфликтами характеризуется степенью разрешаемости конфликтных ситуаций;
• управление рисками характеризуется степенью, до которой рабочий поощряются в принятии на себя риска инновации [22, c. 216].