Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы).pdf

Введение

Эффективная кадровая стратегия государства в целом и, в частности, в государственном управлении - это залог успешного развития любого государства, один из факторов достижения положительных результатов реформ. Только хорошо подготовленные кадры, владеющие современными знаниями, умениями и навыками управления способны обеспечить воплощение нововведений, достичь поставленных целей, работать над формированием эффективной системы государственного управления, решать насущные проблемы, стоящие перед обществом. Кадровая стратегия выступает как важный фактор стратегии, проводимой государством, а также ее основная линия в области подбора и воспитания кадров.

Одной из основных задач органов власти в регионах является поиск эффективных технологий управления персоналом, которые бы обеспечили активизацию человеческого фактора.

Проблемы, связанные с формирование кадровой стратегии в регионах в настоящее время приобрели особую актуальность. Кадровая стратегия является неотъемлемой и важнейшей составляющей системы управления в органах власти регионов. От эффективного формирования кадровой стратегии во многом зависят общие показатели деятельности учреждений.

Исследованию кадровой стратегии в организациях бюджетной сферы в научной литературе уделено значительное внимание. Имеется много научных работ, выясняющих различные стороны этой актуальной и важной для государства проблемы. Большой научный интерес в этом отношении представляют труды таких ученых как Алексеев Ю.П., Амирханов А.Ф., Антошин В.А., Федоровских А.А., Бельский В.Ю., Борисов Н.И., Бондаренко А.О., Кудинова А.И., Бредихина Н.И., Войтович В.Ю., Горностаева Д.Е., Бреусова Е.А., Гусельникова О.Ю., Антошин В.А., Дуплина М.А., Емец М.И., Жук И.А. Трифонов Ю.Н., Забнева Э.И., Заборовская С., Заикина О.В., Кабанов Д.В., Шулико Е.В., Мирзабалаева Ф.И., Алиева П.Р., Новокрещенов А., Ромадин И.А., Романкевич Т.Г., Сабына Е.Н., Сабына М.Н., Стукало М.Г., Трофимова И.Н., Хабибуллин И.Н., Шелунцова А.М., Ярынич И.Н. и др.

Целью курсовой работы является изучение кадровой стратегии организации бюджетной сферы и разработка механизма совершенствования её реализации.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- изучить понятие, функции и принципы кадровой стратегии;

- рассмотреть правовое регулирование кадровой стратегии;

- исследовать кадровые технологии, используемые в кадровой стратегии;

- провести анализ кадровой стратегии организации бюджетной сферы;

- разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии организации бюджетной сферы.

Объектом исследования является кадровая стратегия организации бюджетной сферы, а предметом – особенности ее реализации.

В работе использовались такие методы исследования как: описание, анализ, синтез, сравнение. Методы анализа используемые в работе: экономический, статистический, анализ абсолютных и относительных показателей. Метод синтеза состоял в соединении некоторых исследуемых признаков или свойств объекта в единое целое. При применении метода обобщения делались выводы об общих свойствах исследуемых объектов. Сравнение метод анализа, позволяющий оценивать ход и результаты деятельности организации. Метод описания представляет собой систему процедур сбора, первичного анализа и изложения данных и их характеристик.

1. Теоретические основы кадровой стратегии организации

1.1 Понятие, функции и принципы кадровой стратегии организации бюджетной сферы

Кадровая стратегия бюджетной организации тесно связана с государственной кадровой политикой.

В современной литературе существуют разные определения понятия «государственная кадровая политика». И.А. Ромадин трактует понятие «кадровая политика государства» как выражение назревших потребностей общества, требований жизни, интересов народа, важную часть политики государства, ее основное направление в области подбора, расстановки и воспитания кадров. По мнению автора, кадровая политика направлена на обеспечение реализации всей политики государства [32, с. 38].

Анализ теоретико-методологических основ понятия государственной кадровой политики дает нам возможность определить, что государственная кадровая политика - это целенаправленная общегосударственная стратегия, которая рассчитана на длительный период деятельности государства, направленная на поиск, формирование, развитие и рациональное использование и воспроизводство человеческого капитала для обеспечения реализации общенациональных интересов: интересов личности, общества и государства в различных сферах их жизнедеятельности реализация которых гарантирует сохранение национальных ценностей, государственный суверенитет, территориальную целостность в контексте развития РФ, как демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой. От стратегии дальнейшего развития государства зависят объем и границы государственного регулирования кадровых процессов, уровень их децентрализации и демократизации [17, с. 27].

Реализация государственной кадровой политики предусматривает переориентацию государственного управления с системоцентрической парадигмы на персоноцентрическую. В связи с этим целесообразно рассматривать развитие системы государственного и муниципального управления как совокупность трансформаций компонентов (цели, принципы, кадры, структура, функции, методы, технология, информация, техника), процедур деятельности, связей между компонентами и участниками процессов, темпов и содержания этих изменений [30, с. 40].

С точки зрения В.Ю. Бельского, сущность кадровой работы в регионах заключается в реализации направлений кадровой работы, осуществляемой подразделениями региональных органов государственной и муниципальной власти по вопросам государственной и муниципальной службы и кадров.

К ним относятся такие направления, как:

- осуществление формирования кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

- подготовка предложений по совершенствованию реализации положений нормативных правовых актов, которые касаются гражданской службы;

- организация подготовки проектов актов в регионе, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д. [13, c. 276].

Основные принципы и направления организации кадров гражданской службы определяются в таких нормативных правовых актах как Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ и Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации» №25-ФЗ. В соответствии данными законами, к принципам формирования кадрового состава в органах государственной и муниципальной власти являются:

- на должность гражданской службы назначение лиц осуществляется учитывая их имеющиеся заслуги в профессиональной служебной деятельности, а также личностные и деловые качества;

- профессиональное мастерство гражданских служащих должно осуществляться непрерывно [6].

Рассматривая вышеуказанные принципы, следует подчеркнуть, что это только небольшая часть принципов кадровой политики в сфере государственной и муниципальной службы. Не умаляя значения правовых норм рассмотренных законов, нельзя не отметить, что принципы, на основе которых формируется кадровый состав гражданской службы являются менее совершенными по своему содержанию нежели аналогичные принципы имеющие место в мировой практики.

Кроме того, по мнению В.Ю. Бельского, принципы кадрового состава гражданской службы юридически сформулированы некорректно. Отсутствие конкретизации понятия «заслуги в профессиональной служебной деятельности» и унифицированной классификации деловых качеств государственных гражданских служащих делает трудно реализуемыми законодательно определенные принципы формирования кадрового состава гражданских служащих [13, с. 277].

В современной научной литературе предлагается проводить классификацию принципов кадровой политики в системе государственного управления субъекта РФ на три основных вида:

1. Первый вид – это общие принципы кадровой политики государственной и муниципальной службы.

2. Второй вид – это специальные принципы. Сущность данных принципов заключается в том, что они отражают особенности кадровой политики субъекта РФ.

3. Третий вид – это профессиональные принципы, которые заключаются в специфике определенного направления кадровой политики [24, c. 76].

Необходимо отметить, что на законодательном уровне не принципы деятельности кадровых служб органов государственной и муниципальной власти являются не регламентированными. Это, прежде всего, связано с отсутствием принципов кадровой политики на государственной и муниципальной службе.

В условиях сегодняшнего времени наблюдается усиление роли кадровых служб государственной гражданской службе субъектов РФ. Как правило, из отделов кадровой работы в органах государственной власти субъектов РФ формируются крупные структуры, которые именуются управлениями или департаментами государственной службы и кадровой работы, функционирование которых осуществляется на определенных принципах [14, c. 34].

Понятие «функция» в государственной кадровой политике в настоящее время применяется в различных значениях:

- в качестве назначения государственной кадровой политики, как элемента управленческой деятельности;

- в качестве сущностного элемента системы управления и т.д.

Так, Д.Е. Горностаева приводит следующие особенности функций управления:

- целесообразность осуществления непосредственно в рамках структуры;

- наличие некоторой степени самостоятельности в принятии решений;

- обладание функциями координирования и их согласование по вертикали;

Таким образом, наблюдается субординационная зависимость функций управления, которая заключается в подчиненности нижестоящих элементов системы вышестоящим. В целом специфика функций заключается в субординации [18, c. 27].

С точки зрения исследователей, функции управления непосредственно взаимосвязаны с деятельностью и выражают свойства функционирующего субъекта управления, а также выступают в качестве формы проявления его сущности.

Таким образом, кадровая политика является частью системы государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства.

1.2 Правовое регулирование кадровой стратегии организации бюджетной сферы

В настоящее время в Российской Федерации принимаются меры по корректировке и оптимизации кадровой политики, профессионального обучения кадров органов государственной и муниципальной власти с учетом исторического отечественного и лучшего мирового опыта, сложившейся практики.

В целом сформировано правовое поле, регулирующее функционирование созданной в середине 90-х гг. прошлого века общенациональной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления. Особенно большое значение для создания, функционирования и усовершенствования системы имело принятие законов Российской Федерации: Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4], Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 № 58-ФЗ [5], Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [6].

Необходимо отметить, что законодательство не дает определение понятия квалификации и квалификационных требований к должностям гражданской службы. В то же время данные понятия упоминаются в законе несколько раз. Во-первых, в ст. 12 Федерального закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» раскрываются квалификационные требования к должностям гражданской службы. Во-вторых, в пункте 1 части 2 статьи 47 данного закона квалификационные требования рассмотрены как часть должностного регламента гражданского служащего. В-третьих, поддержание уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, установлено в качестве одной из основных обязанностей гражданского служащего. Также в ст. 7 указано, что взаимосвязь гражданской службы и муниципальной службы устанавливается, в том числе на основе единства основных квалификационных требований к должностям гражданской службы и должностям муниципальной службы [4].

Квалификационные требования упоминаются и в главе 4 в статье 21 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в которой закреплен порядок поступления на гражданскую службу. Согласно положениям вышеупомянутой статьи «на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям» [4]. Оценка соответствия гражданина, претендующего на замещение должности гражданской службы, установленным квалификационным требованиям, является сущностью проведения конкурса.