Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы).pdf

Наряду с данными понятиями, также употребляются понятия «профессионализм» и «компетентность», которые названы в качестве одного из принципов гражданской службы. Требования к служебному поведению гражданского служащего включают добросовестное и профессиональное исполнение своих должностных обязанностей [4].

Определения этих понятий содержатся в основном в подзаконных актах. Необходимо отметить, что Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к претендентам на замещение должностей государственной гражданской службы и государственным гражданским служащим Министерства труда и социальной защиты РФ (Минтруд), определяет квалификационные требования следующим образом: Это «требования к уровню и направлению подготовки (специальности) и при необходимости специализации профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и навыкам, профессиональным качествам, необходимым для замещения должностей гражданской службы» [19].

В российском законодательстве были предприняты меры по закреплению механизма оценки эффективности деятельности, например, в Федеральном законе от 29.12.2006 № 258-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий» [8]. Этот закон дополнил ранее принятый Федеральный закон от 06.10.1999 № 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» [9]. Дальнейшую детализацию этого принципа обеспечил Указ Президента РФ от 14.11.2017 №548 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации» [10].

Базовым законодательным актом для всей муниципальной службы является Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Указанным законом устанавливаются основы правового регулирования отношений, связанных с поступлением граждан Российской Федерации на муниципальную службу, ее прохождением и прекращением, а также с определением правового положения муниципальных служащих [6].

Рассматриваемым законом обеспечивается единый правовой статус муниципальных служащих, а также устанавливаются ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой. Данные положения закона свидетельствуют о наличии взаимосвязи муниципальной и государственной гражданской службы.

В то же время этот закон содержит значительное число положений, которые позволяют конкретизировать условия муниципальной службы нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами.

Правовые основы муниципальной службы в Российской Федерации также составляют другие федеральные законы, например:

- Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в части организации муниципальной службы, правового статуса главы местной администрации) [7];

- Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» (в части пенсионного обеспечения муниципальных служащих) [10];

- Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» (в части антикоррупционных обязанностей, ограничений и запретов для муниципальных служащих) [11];

- Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 230-ФЗ «О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам» (в части контроля расходов муниципальных служащих) [12].

На муниципальных служащих распространяется действие федерального трудового законодательства с особенностями, предусмотренными законом. При этом, согласно статье 11 Трудового кодекса РФ, распространение норм трудового законодательства осуществляется на всех работников, которые подписали трудовые договор или контракты с работодателем [3].

Если возникают противоречия между нормами трудового законодательства и закона о муниципальной службе, то непосредственно применяются нормы Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Необходимо отметить, что ключевую роль в процессе организации муниципальной службы играет законодательство субъектов РФ.

Власти субъектов РФ с помощью региональных законов регулируют широкий круг различных вопросов муниципальной службы:

- списки муниципальных должностей;

- порядок выплаты денежного содержания муниципальных служащих;

- особенности, порядок поступления, прохождения и прекращения муниципальной службы;

- квалификационные требования необходимые для замещения должностей.

Правовые нормы муниципального служащего складываются из системы прав, в которую входят следующие элементы: обязанности, ограничения, запреты. В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» пристальное внимание было отдано установлению правил, связанных с ограничениями и запретами на муниципальной службе. По своему роду деятельности ограничения и запреты относящиеся к муниципальной службе, в большей степени являются комплексом мер торможения, направленные на не совершение противоречащих законодательству правил о муниципальной службе, во избежание происхождения конфликта интересов и жажды собственной заинтересованности, а также для качественного выполнения муниципальными служащими своих функций и обязанностей [17, с. 58].

Основную часть в системе правового положения муниципального служащего составляет его определенный круг обязанностей, значение которых установлено определенным объемом правомочий.

Таким образом, в России в настоящее время сформировано правовое поле, регулирующее кадровую политику, в сферах системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих и должностных лиц органов местного самоуправления. Особенно большое значение для создания, функционирования и усовершенствования системы имело принятие законов Российской Федерации: Федеральный закон 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации», Федеральный закон от № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации». Кроме того, в России принимаются меры по корректировке и оптимизации кадровой политики, профессионального обучения кадров органов государственной и муниципальной власти с учетом исторического отечественного и лучшего мирового опыта, сложившейся практики.

1.3 Основные технологии, используемые в кадровой стратегии

В настоящее время в кадровой политике находят применение традиционных и инновационных кадровых технологий [16, c. 72].

В качестве традиционных кадровых технологий выделяются:

- проведение аттестации государственных и муниципальных служащих, которое осуществляется один раз в три года. Задача проведения аттестации состоит в выявлении соответствия служащего занимаемой должности;

- формирование должностных регламентов на основе которых осуществляется государственная и муниципальная служба;

- проведение квалификационных экзаменов при возникновении необходимости решения вопроса о присвоении классного чина непосредственно по инициативе служащего в целях оценки знаний, навыков и умений;

- обеспечение должностного роста, которое определяется включением претендента в кадровый резерв на основе квалификационных экзаменов;

- отбор (подбор) кадров;

- резерв кадров: в общем смысле, кадровый резерв – это группа высококвалифицированных специалистов, которая была специально сформирована с целью последующего замещения имеющихся должностей [8, с. 22].

Таким образом, кадровый резерв – это главный источник, который подготавливает компетентных специалистов для той или иной сферы деятельности. Основной задачей данного направления является поиск наиболее перспективных сотрудников для того или иного направления деятельности и специализации [11, с. 35].

- реестр гражданских служащих ведется работодателем, включает все необходимые сведения из личного дела служащего и хранится в подразделении кадровой службы с обеспечением защиты от несанкционированного доступа и копирования;

- ротация гражданских служащих, проведение которой осуществляется для повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции назначением служащих на иные должности в том же либо другом органе [7].

К инновационным кадровым технологиям относятся следующие

1. Антикоррупционные технологии – создание комиссий по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликтов интересов, создание телефона «горячей линии» и электронной почты для обращений по фактам коррупции.

2. Аутсорсинг - одной из составляющей оптимизации функций органов исполнительной власти в рамках административной реформы является разработка и обеспечение широкого применения технологии аутсорсинга (от англ. «outsourcing» - дословно переводится как «использование чужих ресурсов»).

3. Информационные технологии - на современном этапе их развития позволяют решать весьма широкий комплекс задач в кадровом менеджменте, в частности:

- управление организационной структурой и штатным расписанием;

- кадровый учёт;

- учёт рабочего времени;

- планирование должностного роста;

- работа с кадровым резервом;

- система аттестации и т.п. [22, с. 56]

4. Компетентностный подход - новейший этап развития концепций управления персоналом. В России компетентностный подход в установлении квалификационных требований только внедряется. В настоящее время в основном он используется в системе образования, в том числе профессионального. Компетентностный подход стал основой для формирования федеральных государственных образовательных стандартов (ФГОС) нового поколения [12, c. 57].

Данный подход не нашел своего отражения ни в законодательстве о государственной гражданской службе, ни в нормативных документах государственных органов (должностных инструкциях).

На основе разработанных рекомендаций Минтруда в отдельных федеральных государственных органах осуществлены пилотные проекты по апробации и внедрению в работу кадровых служб государственных органов современных кадровых технологий и инструментов, в том числе по установлению квалификационных требований к государственным гражданским служащим. В реализации пилотных проектов приняли участие 26 федеральных государственных органов [24].

Рассмотрим более подробно направления реализации пилотных проектов.

1. Установление квалификационных требований к профилю образования, знаниям и навыкам. По данному направлению Министерство труда и социальной защиты разработало Методический инструментарий по установлению квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы. На его основе государственными органами, принимавшими участие в проекте, были разработаны собственные методики и перечни квалификационных требований. Согласно данной методике, квалификационные требования делятся на базовые, функциональные и специальные [22, с. 58].

Кроме того, в материалах Минтруда выделены профессиональные и личностные качества, а также соответствующие им профессиональные навыки, требуемые для исполнения должностных обязанностей по уровням, для должностей всех категорий и групп, для конкретной должности, для категории «руководители» высшей, главной и ведущей групп, а также для выполняющих руководящие функции [16].

2. Для комплексной оценки деятельности государственных гражданских служащих Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации был разработан Методический инструментарий по внедрению системы комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку).

Разработка профессиональных стандартов ведется согласно Общероссийскому классификатору видов экономической деятельности. В нем выделено отдельное направление 75 «Государственное управление и обеспечение военной безопасности, социальное страхование», которое содержит 3 раздела: государственное управление общего и социально-экономического характера; предоставление государством услуг обществу в целом; деятельность в области обязательного социального страхования [19, c. 39].

Таким образом, по результатам первой главы можно сделать следующие выводы.

Кадровая стратегия бюджетной организации курируется государством, особенно в рамках государственной и муниципальной службы, является направлением государственной стратегии по формированию, развитию, а также созданию условий для востребованности потенциала кадров, а также кадрового состава для управленческого блока страны. Кадровая политика является частью системы государственного управления, адаптированной к иерархии его структур, должностных лиц, она выступает важным носителем и средством реализации функций государства. В настоящее время различаются традиционные и инновационные кадровые технологии. К традиционным кадровым технологиям относятся – аттестация, должностные регламенты, квалификационный экзамен, обеспечение должностного роста (карьера), отбор (подбор) кадров, резерв кадров, реестр гражданских служащих, ротация гражданских служащих. К инновационным кадровым технологиям относятся антикоррупционные технологии, аутсорсинг, информационные технологии и компетентностный подход.