Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ООО «ОНИКС+»).pdf

В связи с полученными результатами, был разработан ряд предложений для данной компании, которые, на наш взгляд, могли бы повысить уровень удовлетворенности. Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Зачастую причиной сложившейся ситуации является тот факт, что сотрудники не владеют достаточной информацией о том, как сделать карьеру или считают себя недостаточно компетентными для должности, находящейся выше. Поэтому, необходимо:

- более полное и своевременное информирование сотрудников (о ситуации на предприятии, планах руководства, перспективах развития, возможностях, которые открываются перед каждым сотрудником);

- создание атмосферы здоровой состязательности в коллективе, организовывая соревнования между отделами компании (по квартальным результатам работы);

- регулярное обучение и развитие сотрудников также будет способствовать не только повышению, обновлению уровня знаний (компетенции), но и удовлетворению потребностей сотрудников в самовыражении и развитии;

- организация корпоративных тренингов по формированию базовых управленческих навыков и развитию коммуникативной компетентности с участием всех мастеров и начальников производственных участков компании;

- существенной составляющей является удовлетворенность окружением, в силу этого достаточно актуальны тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе, мы предлагаем проводить их не только для топ-менеджеров, но и для сотрудников разных отделов;

- как показали результаты опроса, в компании слабо поставлена работа с идеями, поданными от сотрудников. Для решения этой проблемы, во-первых, необходимо более детально изучить причины этого явления. Во-вторых, для более успешного внедрения идей сотрудников, предлагаем использовать инструменты краудсорсинга (т. е. использование каналов независимой связи, посредством интернет-технологий), вначале внедрить внутренний краудсорсинг, а потом возможно и внешний. В-третьих, для поддержки инициатив сотрудников, необходимо разработать мотивационную программу, направленную на повышение активности и внутренней мотивации сотрудников в данном направлении;

- для снижения бюрократических барьеров в продвижении как личностном карьерном, так и в корпоративном развитии компании имеет смысл продумать возможность внедрения идей партисипативного управления.

Предложенные меры помогут компании не только улучшить уровень удовлетворенности персонала, но и повысить HR-бренд компании в целом.

В заключение, хочется отметить, что человек – существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Заключение

Обеспечение устойчивых конкурентных преимуществ организации на рынке невозможно без тщательной идентификации и всестороннего анализа ее внутренних ресурсов. Будучи по своей природе дефицитными, ценными и некопируемыми, человеческие ресурсы организации могут способствовать достижению долгосрочной конкурентоспособности организации. Это положение является одним из основных в ресурсной концепции стратегического управления. Ресурсная концепция стала базовым теоретическим фундаментом для развития концепции SHRM.

Будучи относительно молодым направлением исследований в системе наук о труде, SHRM изучает вопросы состыковки функции УЧР со стратегией организации и результатами ее деятельности. Концепция возникла в 1980-е гг. Первое десятилетие развития концепции было связано с попыткой определить специфические характеристики SHRM, отличающие ее от традиционного УЧР, и разработать модели, учитывающие факторы влияния на выбор стратегии УЧР. В период становления концепции в 1990-е гг. наметилась четкая тенденция связать ресурсную концепцию стратегического управления со SHRM, более четко определить понятийный аппарат концепции и выделить подходы к разработке стратегий УЧР. Следует отметить, что все три подхода к разработке стратегий УЧР (ситуационный, универсальный и конфигурационный), обладая очевидными преимуществами и некоторыми недостатками, могут дополнять друг друга. Достижение вертикальной согласованности вряд ли эффективно, если частные стратегии УЧР противоречат друг другу, т. е. отсутствует горизонтальная согласованность. Точно так же выбор «лучших практик» организацией может происходить с учетом анализа влияния факторов внешней среды.

В целом первые два десятилетия развития SHRM характеризуются высокой степенью теоретизирования и относительно небольшим числом эмпирических исследований. Вместе с тем сформировался относительно четкий категориальный аппарат концепции и была выявлена взаимосвязь с теорией стратегического управления. Накопленный материал стал релевантным инструментом для его дальнейшей апробации в прикладных исследованиях в 2000–2010-х гг.

Направление дальнейших исследований посвящено изучению эволюции концепции SHRM на Западе в 2000-е гг., а также обсуждению ситуации с местом и ролью SHRM в России — как в теоретическом, так и в практическом аспектах.

Список литературы

1. Катькало В. С. Эволюция теории стратегического управления. СПб.: Издат. Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2016. С.321
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2010. С.55

Цит. по Катькало В.С. Исходные концепции стратегического управления и их современная оценка // Российский журнал менеджмента. 2013. № 1. С. 7–30.

1. Armstrong M. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. London: Kogan Page, 2016. Р.29-30
2. Barnard C.I. The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvard University Press, 2012.
3. Barney J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management. 2011. Vol. 17. N 1. P. 99–120.
4. Becker B., Huselid M. Strategic Human Resources Management: Where Do We Go from Here // Journal of Management. 2016. Vol. 32. N 6. P. 898-925.
5. Beer M., Spector B., Lawrence P.R., Quin M. D., Walton R. E. Managing Human Assets. N.Y.: Free Press, 2014.
6. Beer M., Spector B., Lawrence P.R., Quin M. D., Walton R. E. Managing Human Assets. N.Y.: Free Press, 2014.

Boxall P., Purcell J. Strategy and Human Resource Management. Palgrave Macmillan, 2008.

1. Devanna M.A., Fombrun C., Tichy N. Human Resource Management: A Strategic Perspective // Organizational Dynamics. 2011. Winter. P. 51–67.
2. Fombrun C., Tichy N., Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. N.Y.; Chicheter: Wiley, 2014. Р.37
3. Guest D. Personnel and HRM: Can You Tell the Difference? // Personnel Management. 2009. Vol. 21. N 1. P. 48–51.
4. Hendry C., Pettigrew A. The Practice of Strategic Human Resource Management // Personnel Review. 2016. Vol. 15. N 5. P. 2–8.
5. Massey R. Taking a Strategic Approach to Human Resource Management // Health Manpower Management. 2014. Vol. 20. N 5. P. 27–30.
6. Penrose E. The Theory of Growth of the Firm. N.Y.: John Wiley, 2012
7. Prahalad C.K., Hamel G. Strategy as a Field of Study: Why Search for a New Paradigm? // Strategic Management Journal. 2014. Vol. 15. Summer Special Issue. P. 5–16.
8. Richardson R., Thompson M. The Impact of People Management Practices on Business Performance: A Literature Review. London: Institute of Personnel and Development, 2014 Р.11
9. Storey J. New Perspectives on Human Resource Management. London: Routledge, 1989.

Wright P.M., McMahan G.C. Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management // Journal of Management. 2012. Vol. 18. N 2. P. 295–320

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2010. С.55 ↑

2. Barnard C.I. The Functions of the Executive. Cambridge, MA: Harvard University Press, 2012. ↑

3. Катькало В. С. Эволюция теории стратегического управления. СПб.: Издат. Дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2016. С.321 ↑

4. Penrose E. The Theory of Growth of the Firm. N.Y.: John Wiley, 2012 ↑

5. Barney J. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage // Journal of Management. 2011. Vol. 17. N 1. P. 99–120. ↑

6. Prahalad C.K., Hamel G. Strategy as a Field of Study: Why Search for a New Paradigm? // Strategic Management Journal. 2014. Vol. 15. Summer Special Issue. P. 5–16. ↑

7. Becker B., Huselid M. Strategic Human Resources Management: Where Do We Go from Here // Journal of Management. 2016. Vol. 32. N 6. P. 898-925. ↑

8. Devanna M.A., Fombrun C., Tichy N. Human Resource Management: A Strategic Perspective // Organizational Dynamics. 2011. Winter. P. 51–67. ↑

9. Fombrun C., Tichy N., Devanna M.A. Strategic Human Resource Management. N.Y.; Chicheter: Wiley, 2014. Р.37 ↑

10. Beer M., Spector B., Lawrence P.R., Quin M. D., Walton R. E. Managing Human Assets. N.Y.: Free Press, 2014. ↑

11. Beer M., Spector B., Lawrence P.R., Quin M. D., Walton R. E. Managing Human Assets. N.Y.: Free Press, 2014. Р.4 ↑

12. Boxall P., Purcell J. Strategy and Human Resource Management. Palgrave Macmillan, 2008. ↑

13. Storey J. New Perspectives on Human Resource Management. London: Routledge, 1989. ↑

14. Hendry C., Pettigrew A. The Practice of Strategic Human Resource Management // Personnel Review. 2016. Vol. 15. N 5. P. 2–8. ↑

15. Wright P.M., McMahan G.C. Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management // Journal of Management. 2012. Vol. 18. N 2. P. 295–320 ↑

16. Armstrong M. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. London: Kogan Page, 2016. Р.29-30 ↑

17. Wright P.M., McMahan G.C. Theoretical Perspectives for Strategic Human Resource Management // Journal of Management. 2012. Vol. 18. N 2. P. 295–320. ↑

18. Massey R. Taking a Strategic Approach to Human Resource Management // Health Manpower Management. 2014. Vol. 20. N 5. P. 27–30. ↑

19. Beer M., Spector B., Lawrence P.R., Quin M. D., Walton R. E. Managing Human Assets. N.Y.: Free Press, 2014. ↑

20. Цит. по Катькало В.С. Исходные концепции стратегического управления и их современная оценка // Российский журнал менеджмента. 2013. № 1. С. 7–30. ↑

21. Guest D. Personnel and HRM: Can You Tell the Difference? // Personnel Management. 2009. Vol. 21. N 1. P. 48–51. ↑

22. Richardson R., Thompson M. The Impact of People Management Practices on Business Performance: A Literature Review. London: Institute of Personnel and Development, 2014 Р.11 ↑