Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Доминанта-Ярсервис»).pdf

Как видно из таблицы, каждый из видов имеет как преимущества, так и недостатки, а значит, следует относиться внимательно к вопросу выбора стиля и оценки его целесообразности. Любой стиль может послужить как во благо, так и во вред организации. Подбирать стиль руководства нужно грамотно, продуманно, в соответствии с миссией, концепцией и видом деятельности компании.[9]^[17]

На формирование стиля оказывает влияние характер работы. Эффективными могут быть как либеральные, так и авторитарные стили руководства.

Также возможно использование и комбинации стилей. Степень преобладания того или иного вида руководства должна быть установлена после полного анализа стратегии компании, выявления слабых и сильных сторон руководства.[12]^[18]

Самым оптимальным можно признать демократический стиль руководства, так как он позволяет избежать серьезных ошибок при принятии решении и учитывает знания и опыт подчиненных. При данном стиле легче адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды. Этот стиль предполагает определенную гибкость, которая позволяет использовать высокие технологии и инновации.[11]^[19]

Тем не менее, руководство является искусством. Поэтому ни один специалист не сможет разработать теорию эффективного стиля руководства, который будет идеален для всех ситуаций, для всех коллективов и их руководителей.[4]^[20]

Таким образом, стиль руководства – это важнейший фактор в управлении предприятием. Правильно определенный стиль позволит наиболее успешно использовать потенциал сотрудников организации, минимизировать ошибки.

В современном менеджменте выделяют множество вариаций стилей, но в их основе лежат классические виды.

Необходимо отметить, что не существует «плохих» и «хороших» стилей руководства, так как все зависит от ситуации, вида деятельности, сработанности коллектива, личных особенностей членов коллектива и многого другого.

1.2 Факторы и методы формирования стиля руководства в организации

Стиль руководства – это сочетание методов разработки и реализации управленческих решений. Стиль складывается под влиянием природных качеств человека, опыта практической работы, обучения, самовоспитания. Некоторые черты стиля управления зависят от характера, а другие приобретаются в ходе трудовой деятельности.[1]^[21]

---

Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, который бы удовлетворял всех членов коллектива. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо узнать, как подойти к каждому из сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. [13]

Стиль работы складывается до тех пор, пока не будут найдены подходящие приемы общения с подчиненными и воздействия на них, которые позволили бы находить наиболее эффективное и рациональное решение.

Успех выбора стиля руководства определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений. Он так же должен оценить и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. В немалой степени выбор стиля зависит и от подготовки и поведения подчиненных.[11]^[22]

На формировании стиля руководства влияют уровень иерархии управления, вид деятельности и конкретные ситуации. Например, руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других.

Конечной целью деятельности руководителя является достижение главных целей организации. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным сотрудникам для того, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации - это и есть стиль руководства персоналом.[7]^[23]

Анализ стилей основывается на разнообразных подходах:

1. Поведенческий подход создает основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Но не существует одного наилучшего стиля руководства. Эффективность стиля зависит от конкретной ситуации.

2. Личностный подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств: уровень интеллекта и знания, хорошая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. [2]

---

Исследования показывают, что лидеры, как правило, отличаются хорошим интеллектом, стремлением к знаниям, ответственностью, активностью, но при этом не становятся руководителем только благодаря набору личностных свойств.[14]

3. Ситуационный подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты исследований показывают, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.[2]^[24]

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить к действию. Любой управляющий является уникальной личностью, обладающей определенными способностями. Каждый конкретный руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль приобретает свое конкретное содержание.[4]^[25]

Выделяют следующие типы руководителей:

• дистанционный руководитель предпочитает не сближаться с подчиненными, стремится сохранить авторитет и высоту положения;
• контактный руководитель строит тесные взаимоотношения, предпочитает эмоциональные контакты;
• целеполагающий руководитель выбирает постановку целей деятельности;
• проблемно-ориентированный руководитель предпочитает постановку проблем и предоставляет свободу при их разрешении;
• делегирующий руководитель стремится к делегированию своих полномочий подчиненным.[11]^[26]

Существуют следующие схемы действий руководителя:

- самостоятельно принимает и объявляет решение;

- предлагает варианты решения подчиненным;

- предлагает новые идеи и организует обсуждение, а затем выбирает вариант решения;

- определяет условия и поручает принять решение персоналу;

- делегирует решение проблемы персоналу.[8]^[27]

Авторитарный стиль руководства используется, как правило, в следующих ситуациях: сотрудник не любит работать, избегает работы, его следует принуждать к работе, контролировать, направлять, предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности.[10]^[28]

Демократический стиль приемлем в ситуации, если работа считается естественной обязанностью; сотрудник способен к самоуправлению; стремится к ответственности; наделен чувством рационализма; проявляет стремление к труду. В данной ситуации руководитель полностью доверяет подчиненным, привлекает их к участию в работе по определению целей организации. [8]^[29]

---

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

• управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;
• направлять - управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
• поддерживать - оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
• делегировать полномочия - передает часть своих полномочий сотрудникам, возлагает на них ответственность за принятие конкретных решений и достижение цели компании.[5]^[30]

При принятии определенного стиля руководства необходимо основываться на некоторых типовых приемах. [2]^[31]

1. Участие подчиненных – вовлечение подчиненных в процесс обсуждения вариантов решений. Заключается в убеждении одной части сотрудников с помощью другой, для достижения общего убеждения в правильности предлагаемого варианта до того, как будет окончательно принято решение в виде приказа на исполнение.

2. Обезличивание решений – при принятии непопулярных решений легче давать распоряжения от имени организации, что помогает не только принять решение, но и обеспечить его безболезненное восприятие подчиненными.

3. Изменение непопулярных решений – если решение не выполняется, то лучше отступить и проанализировать ситуацию.

4. Использование дисциплинарных мер – эффективность дисциплинарных взысканий зависит от того, насколько дорожат подчиненные своей связью с организацией.

5. Снисходительность – постоянное незначительное отступление от общепринятых правил с целью создания доброжелательной атмосферы и установления контактов с подчиненными.[10]^[32]

6. Постоянство в действиях – последовательное принуждение к выполнению порядка, установленного в организации. Хаотичность и непоследовательность в поведении руководителя могут вызвать разногласия у подчиненных.

7. Информированность подчиненных – постоянное информирование о состоянии организации, принимаемых решениях, причинах основных действий, планах развития.[6]^[33]

При всей своей значимости личностные качества руководителя не исключают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.[14]^[34]

---

К субъективным факторам можно отнести:

- принципы и установки, которые помогут научиться пользоваться властью;

- особенности психологического склада руководителя (темперамент, характер);

- выбор форм и методов воздействия на подчинённых в конкретной ситуации;

- неповторимые личные качества, которые определяют «управленческий почерк»;

- специфика исполнения социальных ролей руководителя;

- уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, присущий характер поведения.[12]^[35]

Из вышеизложенного следует, что субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью. [7]^[36]

Объективные компоненты стиля следующие:

- особенности системы, её цели и задачи, управленческой структуры;

- закономерности управления;

- функциональное назначение сферы конкретной деятельности;

- окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами);

- специфика руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей);

- уровень практики управления;

- способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.[9]^[37]

Указанные компоненты стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.[12]^[38]

Одним из методов является управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутон, которая дает возможность оценить характер управления на предприятии. Положение в решетке определяет степень развития методов управления предприятием. Одна ось отражает ориентацию руководителя на коллектив, а вторая производственную направленность деятельности руководящего состава. Решетку Блейка-Моутон называют управленческой, менеджерской решеткой (Рис. 1).[5]^[39]

Рисунок 1. Управленческая решетка Блейка-Моутон

Из решетки стиля руководства выводится пять типичных стилей:

1.1 - стиль руководства, не ориентированный на высокие трудовые достижения, на заботу о межличностных отношениях. Такой стиль может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников.

---