Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и современные теории мотивации труда).pdf

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты мотивации персонала

1.1.Сущность и современные теории мотивации труда

Мотивация труда - это процесс, подразумевающий использование различных мотивов и стимулов человека.

Можно выделить основные формы, которые применяются чаще всего:

1. Заработная плата. Она используется как оценка результатов деятельности.
2. Система льгот: премирование, страхование здоровья, доплаты за стаж, предоставление ссуд, увеличение отпусков, продажа выпускаемой продукции со скидкой, ранний выход на пенсию по желанию, организация подвоза к месту работы и так далее.
3. Устранение психологических и административных барьеров среди работников. Развитие взаимопонимания и доверия в коллективе.
4. Организация и проведение различных мероприятий, повышающих содержательность и привлекательность труда, стимулирующих ответственность и самостоятельность работников.
5. Возможность продвижения по службе и повышение квалификации.

На рисунке 1 представлена общая схема мотивационного процесса, которая отражает цикличность и многоступенчатость этого процесса.

Схема мотивационного процесса (рис. 1)

Рисунок 1 - Схема мотивационного процесса [14]

Схема на рисунке 1 дает общее представление о взаимосвязи потребности и мотива. С точки зрения удовлетворения потребностей работника, любые его действия должны иметь положительные или отрицательные последствия.

Тщательно изучив коллектив, руководитель может создать действенную мотивационную структуру, при помощи которой он сможет осуществить воспитание и развитие коллектива в требуемом направлении. В таблице 1 описана классическая схема методов стимулирования.

Таблица 1 - Виды методы стимулирования [4]

Вознаграждение - это то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у всех людей разные отсюда следует, что и понятие вознаграждения для каждого свое.

Вознаграждение может быть внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение - оно достигается при достижении положительного результата в работе, повышении своей значимости и при достижении самоуважения. Новые знакомства и тесные взаимосвязи с коллективом также являются внутренним вознаграждением. Для обеспечения работника внутренним вознаграждением достаточно создать хорошие условия для работы и ставить передним четкие цели для достижения нужных результатов.

Внешним вознаграждением является заработная плата работника, премиальные выплаты, карьерный рост, статус и престиж, а также признание его труда. [43].

Схема мотивационного процесса является цикличной и многоступенчатой, она отражает взаимосвязь потребностей мотивов и целей.

Главные проблемы, возникающие при создании системы, мотивации персонала, вызваны тем, что:

1. Не существует система стимулирования, мотивирующая всех

работников одинаково.

1. Для каждого конкретного человека или группы людей, имеющих сходные доминирующие потребности должна разрабатываться конкретная система стимулирования (или же следует индивидуализировать общую систему).
2. Особое внимание должно уделяться мониторингу доминирующих потребностей и мотивации работников (для этого можно применять «строго научные» методы, индивидуальные беседы с сотрудниками, входя с ними в доверительный контакт и прочее).
3. Хорошо продуманная система мотивации труда является одним из важнейших факторов, определяющих успешность предприятия.
4. Усиленное воздействие мотивации на конечный результат труда ярко выражен в отрасли используемой высококвалифицированный и интеллектуальный труд сотрудников.

Давайте подробнее рассмотрим содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательная теория мотивации выражена в том что в процессе управления персоналом административный персонал стал обращать внимание на то, что материальная мотивация со временем не так уж сильно мотивируют людей, работающих в конкретной компании. Изучение потребностей персонала организации и человека вообще, постепенно приводит к возникновению теории, в основе которой лежит утверждение, что одним из важных мотивирующих факторов является не материальный фактор, а психологический.

Первой эту теорию выдвинул американский социолог Элтон Мэйо (18801945). Э. Мэйо является основателем индустриальной социологии. Он выдвинул доктрину «человеческих отношений» в капиталистическом производстве, выделил противоречия предпринимателей и рабочих и обосновал их через личные отношения, в улучшении которых видел путь к установлению «мира в промышленности» [40].

Самым важным в этой теории является утверждение о существовании внутренних побуждений (потребностей), заставляющих человека действовать.

Существуют несколько классификаций методов мотиваций (рис. 2).

Рисунок 2 - Классификация методов мотивации

На практике обычно используют одновременно различные методы или их комбинации. Принятие решений в любых сферах деятельности является особо важным и сложным процессом. Фактически именно принятие решений является квинтэссенцией управленческой практики и искусства управления. Именно в процессе принятия решения, помимо различных формальных методов, значительную роль играют интуиция лица, принимающего решение, его умение прогнозировать возможные последствия принятого решения.

Антропоцентризм - мировоззрение, в котором человек рассматривается как центр и высшая цель мировоздания. [3].

Сделаем вывод, что профессиональная мотивация формируется в процессе освоения трудовой деятельности, под влиянием характерного содержания ее условий. Формирование личности профессионала сопровождается развитием на основе общетрудовой мотивации, определяющей неспецифическую направленность на трудовую деятельность, профессиональной мотивации, которая формируется в процессе становления персонала по мере освоения деятельности и претерпевает изменения в связи со специфическим содержанием трудовых задач на различных этапах профессионализации.

1.2. Влияние мотивации персонала на эффективность труда персонала

При расстановке акцентов на экономические методы стимулирования, происходит снижение внимания к социальным и психологическим аспектам мотивации. [5].

Мотивационный процесс является цикличным и многоступенчатым, а также отражает взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация создает систему социальной стабильности, помогает сплачивать коллектив, создавая благоприятный психологический климат.

Для совершенствования системы профессиональной ориентации и оптимизации профессионального процесса нужно изучить мотивы профессионального выбора и формирование самой профессиональной мотивации, поэтому эффективное развитие профессиональной образованности личности возможно только при высоком уровне ее сформированности.

От работы индивидов зависит общий успех. В процессе управления все должно быть четко урегулировано. Существует много современных теорий мотивации. Руководитель сам решает, какой из них воспользоваться.

Причины низкой мотивации труда:

• неудовлетворяющая заработная плата;
• отсутствие результатов труда;
• отсутствие карьерного роста;
• плохие условия труда, и так далее.

Так же к причинам можно отнести отсутствие компетентного руководителя.

Мотивация персонала осуществляется разными способами. Чаще всего мотивацию делят на материальную и нематериальную. Материальная мотивация осуществляется при помощи начисления высокой заработной платы, но данный способ все равно может привести к пассивному отношению к работе со стороны сотрудника. Лучший способ мотивирования будет начисление премий за плодотворную работу. [9].

Руководитель должен следить что бы надбавки к заработным платам приходили вовремя. Депремирование сотрудника является одним из эффективных методов мотивации.

Нематериальная мотивация персонала - вручение грамот, наград, проведение корпоративов и т.д. Особо отличившимся сотрудникам могут сократить рабочий день, взять дополнительный выходной, выбрать время отпуска и так далее. Во многих организациях существуют комнаты отдыха для сотрудников и обеды за счет компании. В наше время все делается для комфортной работы человека.

Изучение проблемы мотивации и мотивов поведения и деятельности являются одними из основополагающих в психологической науке. В общем плане мотив - это то, что определяет, стимулирует, побуждает человека к совершению какого-либо действия.

В качестве мотивов могут выступать идеалы, интересы, убеждения, социальные установки. В общепсихологическом контексте мотивация является системой психологически разносторонних стимулов, предопределяющих поведение и деятельность человека.

Профессиональная мотивация - это совокупность факторов и процессов, побуждающих и направляющих индивида к изучению профессиональной деятельности.

Эффективное развитие профессиональной образованности личности возможно только при высоком уровне формирования профессиональной мотивации, которая и является внутренним детерминантом развития профессионализма [15].

В этом контексте под мотивами профессиональной деятельности понимается осознание предметов важных потребностей личности (получение высшего образования, профессионального формирования личности). Эти потребности удовлетворяются в процессе решения профессиональных задач и движут к изучению профессиональной деятельности.

Продуктивность обучения во многом зависит от разумных представлений персонала о том, что за профессию он выбрал и значимости ее для общества.

Для эффективного развития профессиональной культуры личности персонала, необходимо чтобы уже на этапе профессиональной подготовки в вузе у персонала была сформирована личность профессионала, убежденность в собственной профессиональной пригодности, в обладании творческим профессиональным потенциалом, в способности найти подход к различным категориям персонала. Все это является необходимым для успешной деятельности персонала.

Главная цель системы мотивации и стимулирования персонала -это достижение целей организации путем привлечения и удержания высоко квалифицированного персонала.

Мотивация - это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Сложность к формированию мотивации заключается в том, что не всегда у персонала получается воспитать у них положительное отношение к обучению, сформировать познавательный интерес и организовать познавательную деятельность. Возникает данная проблема из-за отсутствия необходимого профессионального опыта, разрыва между знаниями, полученными в вузе, и умениями применять методы и технологии на практике, отсутствия собственной системы [16].

На помощь приходят более опытные коллеги-наставники, приглашающие на свои уроки, наглядно демонстрируя специалисту собственные отработанные приемы, применение инновационных технологий, раскрывая маленькие, но важные профессиональные секреты. И всё же только несколько лет упорного труда сформируют из персонала зрелую личность с собственной системой.

Рассмотрим факторы, влияющие на мотивацию, которые затрагиваются непосредственно в работе персонала (рис. 6).

Одна из популярных видов мотивации является оплата труда.

Существуют различные типы схем оплаты труда работников, помимо должностного оклада:

1. Премии. Осуществление денежных выплат за выполнение работником (подразделением или предприятием в целом) определенных задач.
2. Комиссионные - получение процента от суммы сделок (относится, прежде всего, к менеджерам). Комиссионные могут быть использованы как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составлять заработную плату сотрудника.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного сотрудника. Например, премии за верность компании, которыми награждают работников, проработавших определенное количество времени.