Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Сущность и современные теории мотивации труда).pdf

Рисунок 9 - Распределение финансового дохода ООО «АДК»

Рост производительности труда сотрудников поможет увеличить объем оказываемых услуг на предприятии.

Таблица 6 - Прогноз эффективности внедрения новой материальной системы ООО «АДК»

Общий фонд оплаты труда в ООО «АДК» уменьшится на 18% по отношению к 2016 году, но в свою очередь сформируется дополнительный фонд в размере 1 млн. 681 тыс. рублей для выплат годовых премий и социального пакета. Производительность труда составит 602 тыс. руб/чел. по отношению к 2016 году 538 тыс. руб/чел. Таким образом, прибыль увеличится на 50% (таблица 6).

Из таблицы можно сделать вывод, что наши мероприятия по переходу на сдельно-прогрессивную форму оплаты труда позволят не только приостановить уменьшение прибыли, но и увеличить ее объем с 2109 тыс. руб. до 3 млн.

Интегральный экономический эффект находится по формуле:

Эинт = ЧДД (NPV) = Р-К = (Pt-Kt t)

где Эинт - интегральный экономический эффект; t=Tn - экономический результат, руб.;

Тп - начальный шаг (начальный год расчетного периода);

Tk - конечный шаг (конечный год расчетного периода) - экономические результаты, достигаемые на t-ом шаге, руб.;

Kt - затраты, осуществляемые на t-ом шаге, руб. - коэффициент дисконтирования (примем значение -21% в пересчете на шаг (инфляция 8%, ставка рефинансирования ЦБ РФ 10%, риски 3%)).

Представим результаты расчета ЧДД (табл. 8).

Таблица 8- Результаты расчетов NPV (чистого дисконтированного дохода) от мероприятий

Выводы:

Подведем итог проделанной работы. Опираясь на все вышеизложенные мероприятия по повышению мотивации персонала, следует отметить следующие направления мотивации труда и управления персоналом:

1. Для совершенствования экономических методов управления персоналом необходимо подкрепить их организационно-распорядительными методами и социально-психологическими методами мотивации, а так же дополнительным материальным стимулированием
2. Система экономического стимулирования должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда, а так же доведена до рядового сотрудника руководством.
3. Следует развивать сплоченность между отделами компании, это поможет быстро получать нужную информацию об общей ситуации на предприятии.
4. Необходимо проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления.
5. Необходимо заменить форму оплаты труда с повременнопремиальной на сдельно-прогрессивную. Это поможет компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением и увеличить общую прибыль компании.
6. Вести новый метод исчисления премий, по которой сотрудник сможет четко представить в каком случае размер заработной платы и премий повысится или уменьшиться и что нужно для этого сделать.
7. Необходимо связать социальные услуги с производственными результатами сотрудников.
8. При помощи организационной культуры и руководства необходимо создать благоприятный психологический климат в коллективе
9. Руководитель компании должен стать примером такого отношения к делу, такого поведения, которое предполагает развитие у подчиненных чувство уважения к руководству, друг к другу, соблюдении моральных принципов и сопричастности к делу и целям компании и решению общеорганизационных вопросов, нацеленных на общий успех.

Заключение

Изучив теоретические аспекты заданной темы, и проведя практический анализ деятельности ООО «АДК», автор пришел к следующим выводам.

Сформулируем главную цель системы мотивации и стимулирования персонала, которая заключается в способствовании достижению целей организации благодаря привлечению и удержанию квалифицированного персонала, прежде всего, с помощью высокой и эффективной мотивации, которая формируется на базе системы стимулирования, выступающей объектом интереса для всех категорий.

Мотивация - это побуждение к какой-либо деятельности, усилиям, достижениям. Сложность к формированию мотивации заключается в том, что не всегда у персонала получается воспитать положительное отношение к обучению, сформировать познавательный интерес и организовать познавательную деятельность. Возникает данная проблема из-за отсутствия необходимого профессионального опыта, разрыва между знаниями, полученными в вузе, и умениями применять методы и технологии на практике, отсутствия собственной системы.

На помощь приходят более опытные коллеги-наставники, приглашающие на свои уроки, наглядно демонстрируя специалисту собственные отработанные приемы, применение инновационных технологий, раскрывая маленькие, но важные профессиональные секреты. И всё же только несколько лет упорного труда сформируют из персонала зрелую личность с собственной системой.

В первой главе были рассмотрены понятие, методы и способы мотивации, а так же классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

Для эффективного управления на предприятии обычно используют различные методы мотивации и их комбинации. Эффективный процесс управления определяется через оценку прогрессивности системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д. Факторы повышения эффективности процесса управления всегда сказываются на результатах хозяйственной деятельности организации.

Во второй главе были проанализированы технико-экономические показатели деятельности предприятия, рассмотрена структура компании, и проанализирована существующая система мотивации. Исходя из полученной информации, были выявлены проблемные зоны предприятия

Многие сотрудники считают, что их труд оплачивается недостаточно хорошо, несмотря на постоянную индексацию заработной платы, соответственно сотрудники привыкли получать фиксированный доход и не стремятся к увеличению прибылей компании. В целом, показатели несовершенства существующей системы мотивации в ООО «АДК» таковы: нет разработанного положения о премировании, положения об оплате труда, которое бы позволило сотрудникам четко понимать их перспективы в дополнительном заработке.

Во второй главе мы предложили методы совершенствования и повышения эффективности системы мотивации персонала. Разработана программа совершенствования эффективной системы мотивации персонала. Произведен прогнозный расчет социально-экономической эффективности от ее внедрения, который показал, что чистый доход проекта к 2022 году составит 49453 рублей, соответственно предложенную программу можно считать экономически целесообразной.

Библиографический список

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 30.12.2008 - № 309-ФЗ; // СЗ РФ. - 2013.
2. Устав ООО «АДК»
3. Отчетные данные в ООО «АДК» за 2013-2015 гг.
4. Андреева, Т.С. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т.С. Андреева // Управленец. - 2013. - № 7. - С. 30-32.
5. Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда//Служба кадров. - 2013. - №6. - С. 19-21.
6. Бахарев, А.П. Факторы демотивации персонала [Электронный ресурс] / А.П. Бахарев - URL: http://www.hrm.ru/faktory-demotivacii-personala- chast-i
7. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. - 2013. - №8. - С. 43-45.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. - М.: Проспект, 2011. - 688 с.
9. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 283 с.
10. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишер, 2013. - 152 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Магистр, Инфра- М, 2011. - 576 с.
12. Викерстафф, С. Управление персоналом: Учебное пособие. - Новосибирск: 2012. - 378 с.
13. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В.И. Герчиков. -М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
14. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2013. - 512 с.
15. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации: Учебное пособие. - М.: Дело, 2012. - 260 с.
16. Губанов, С. Система организации и поощрения труда: Методические разработки / Губанов, С. // Экономист. - 2013. - 40 с.
17. .
18. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер - М.: БИНОМ, 2013.- 289 с.
19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб.. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
20. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА- М, 2011. - 378 с
21. Елин А. Мотивация в системе управления//Служба кадров. - 2013. - №11. - С. 9-11.
22. Калина, А.В. Организация оплаты труда в условиях рынка (аспект эффективности). Учебно-методическое пособие. - К.: МАУП, 2011. - 486 с.
23. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: Инфра-М, 2011. - 528 с.
24. Клочков, А. Особенности систем мотивации персонала в России / Клочков А. // Управление персоналом. - 2013. - 55 с.
25. Колесникова, М.Н. Управление персоналом библиотеки: Учебнопрактическое пособие / М.Н. Колесникова. - СПб.: Профессия, 2011. - 192 c.
26. Комаров, Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И. // Управление персоналом. - 2011. - 32 с
27. Киперман, Г. Я. Критерии мотивирующей организации труда/ Г.Я. Киперман, Б.С. Сурганов. - М.: Экономика, 2014. - 255 с.
28. Кондратьев О.В. Мотивация персонала / О.В. Кондратьев - М.: ТЕИС, 2013. - 363 с.
29. Кузьменков И. Профессионал - предсказуемый, адекватный человек// Советник. -2013. - №1. - С.21-23.
30. Литвинюк А.А.: Организационное поведение. - М.: Юрайт, 2012. - 323с. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник / Л.И.Лукичева. - М.: ОМЕГА-Л, 2014. - 383 с
31. Лукашевич В.В. Основы менеджмента / В.В. Лукашевич - М.: Экономика, 2014. - 221 с.
32. Маслова В.М. Управление персоналом. - М.: Издательство: Юрайт, 2012. - 492 с.
33. Маслоу А. Мотивация и личность. Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и другие / А. Маслоу - СПб.: Питер, 2014. - 463 с.
34. Мерманн Элизабет Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации; Гуманитарный центр - Москва, 2013. - 184 c.
35. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - М.: Издательство «Феникс», «МарТ», 2012. - 272 с. .
36. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2013. - 300 с.
37. Основы менеджмента: Учебник / Под ред. Д.Д. Вачугова. - М.: Высшая школа, 2010. - 376 с.
38. Орловский Ю.П. Подбор и подготовка кадров в условиях нового хозяйственного механизма. М.: Знание, 2012. -47с.
39. ООО «АДК»: http://w.caddress.ru/com/ooo-adk-3797733
40. Парамонов И.В. Учиться управлять.- М.: Экономика, 2013. - 254с.
41. Петрова Н.И., Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. - Нижний Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2011 г. - 42 с.
42. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия - Москва, 2012. - 338 c.
43. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивации. Lambert Academic Publishing, 2011. - 156 с.
44. Самыгин, С.И. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2013. - 410 с.
45. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные / Ицхак Калдерон Адизес. Пер. с англ. Т. Гутман. - М.: Альпина Паблишер, 2014. - 200 с.
46. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия / В.В. Травин - М.: Дело, 2013. - 361 с.
47. Управление персоналом: учебник / под. общ. ред. А.И. Тинчурина. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: РАГС, 2013. - 608 с.
48. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин - М.:ЭКМОС, 2013. - 97 с.
49. Чижиков В.М. Теория и практика социокультурного менеджмента. -М.: МГУКИ, 2014. - 65 с.
50. Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала / С. Шапиро - СПб.: Питер, 2013. - 142 с.