Файл: Основные теории мотивации персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Рациональное использование трудовых ресурсов является одним из основных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения, что способствует максимальной обеспеченности населения в оказании необходимой медицинской помощи.

Во ‏ㅤ ‏ㅤ всех ‏ㅤ ‏ㅤ сферах ‏ㅤ ‏ㅤ общественной ‏ㅤ ‏ㅤ жизни ‏ㅤ возросла ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ роль ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ отдельной ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ личности, ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ увеличилось ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ значение ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ психологических ‏ㅤ особенностей, ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ которые ‏ в ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ большей ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ степени, ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ чем ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ профессиональные ‏ㅤ характеристики, ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ стали ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ определять ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ место ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ человека ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ на предприятии. ‏ㅤ Важный ‏ㅤ этап ‏ㅤ в ‏ㅤ процессе ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ -разработка ‏ㅤ эффективной ‏ㅤ системы ‏ㅤ мотивации. В ‏ㅤ современных ‏ㅤ экономических ‏ㅤ условиях ‏ㅤ любая ‏ㅤ компания ‏ㅤ заинтересована ‏ㅤ в ‏ㅤ приверженности ‏ㅤ персонала ‏ㅤ ее ‏ㅤ целям, ‏ㅤ миссии ‏ㅤ и ‏ㅤ принципам. ‏ㅤ ‏ㅤ Эффективность ‏ㅤ работы ‏ㅤ достигается, ‏ㅤ в ‏ㅤ первую ‏ㅤ очередь, ‏ㅤ усилиями ‏ㅤ качественно ‏ㅤ подготовленного, ‏ㅤ мотивированного ‏ㅤ и ‏ㅤ квалифицированного ‏ㅤ персонала. ‏ㅤ Следовательно, ‏ㅤ вопросы ‏ㅤ ‏ㅤ теоретического ‏ㅤ изучения ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ приобретают ‏ㅤ для ‏ㅤ менеджеров ‏ㅤ особую ‏ㅤ важность. ‏ㅤ Все ‏ㅤ это ‏ㅤ определяет ‏ㅤ ‏ㅤ актуальность ‏ㅤ выбранной ‏ㅤ темы ‏ㅤ курсовой ‏ㅤ работы.

Процессам ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ и ‏ㅤ стимулирования ‏ㅤ трудовой ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ на ‏ㅤ предприятии ‏ㅤ посвящено ‏ㅤ большое ‏ㅤ количество ‏ㅤ книг, ‏ㅤ научных ‏ㅤ работ ‏ㅤ и ‏ㅤ прочих ‏ㅤ публикаций, ‏ㅤ поскольку ‏ㅤ ‏ㅤ мотивация ‏ㅤ персонала ‏ㅤ представляет ‏ㅤ собой ‏ㅤ один ‏ㅤ из ‏ㅤ главных ‏ㅤ инструментов ‏ㅤ управления. ‏ㅤ Предприятия, ‏ㅤ эффективно ‏ㅤ применяющие ‏ㅤ на ‏ㅤ практике ‏ㅤ теоретические ‏ㅤ положения ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ персонала, ‏ㅤ ‏ㅤ занимают ‏ㅤ лидирующие ‏ㅤ позиции ‏ㅤ на ‏ㅤ рынке.

Главной ‏ㅤ задачей ‏ㅤ процесса ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ является ‏ㅤ повышение ‏ㅤ максимальной ‏ㅤ самоотдачи ‏ㅤ и ‏ㅤ лояльности ‏ㅤ сотрудников, ‏ㅤ а ‏ㅤ так ‏ㅤ же ‏ㅤ достижение ‏ㅤ высокой ‏ㅤ ‏ㅤ результативности ‏ㅤ и ‏ㅤ прибыльности ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ компании.

Цель ‏ㅤ курсовой ‏ㅤ работы ‏ㅤ заключается ‏ㅤ в ‏ㅤ изучении ‏ㅤ системы ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ персонала ‏ㅤ в ‏ㅤ сфере ‏ㅤ здравоохранения ‏ㅤ ‏ㅤ и ‏ㅤ разработке ‏ㅤ рекомендаций ‏ㅤ по ‏ㅤ ее ‏ㅤ совершенствованию. ‏ㅤ

---

Достижению ‏ㅤ поставленной ‏ㅤ цели ‏ㅤ будут ‏ㅤ способствовать ‏ㅤ следующие ‏ㅤ задачи:

-изучение ‏ㅤ теоретических ‏ㅤ основ ‏ㅤ мотивации;

‏ㅤ - ‏ㅤ изучение ‏ㅤ методов ‏ㅤ стимулирования ‏ㅤ персонала;

-разработка ‏ㅤ рекомендаций ‏ㅤ по ‏ㅤ совершенствованию ‏ㅤ системы ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ персонала ‏ㅤ в ‏ㅤ ‏ㅤ стоматологической ‏ㅤ поликлинике.

Объектом ‏ㅤ исследования ‏ㅤ в ‏ㅤ настоящей ‏ㅤ работе ‏ㅤ является ‏ㅤ персонал ‏ㅤ учреждения ‏ㅤ здравоохранения, ‏ㅤ на ‏ㅤ примере ‏ㅤ ‏ㅤ стоматологической ‏ㅤ поликлиники.

Предметом ‏ㅤ исследования ‏ㅤ является ‏ㅤ система ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ персонала ‏ㅤ и ‏ㅤ пути ‏ㅤ ее ‏ㅤ совершенствования ‏ㅤ в ‏ㅤ стоматологической ‏ㅤ поликлинике.

Для ‏ㅤ решения ‏ㅤ поставленных ‏ㅤ задач ‏ㅤ использовались ‏ㅤ социологические ‏ㅤ и ‏ㅤ общенаучные ‏ㅤ методы ‏ㅤ исследований, ‏ㅤ теоретического ‏ㅤ теоретико-познавательные ‏ㅤ методы: ‏ㅤ анализ ‏ㅤ научной ‏ㅤ литературы ‏ㅤ и ‏ㅤ синтез ‏ㅤ имеющихся ‏ㅤ знаний ‏ㅤ по ‏ㅤ изучаемой ‏ㅤ проблеме, ‏ㅤ структуризация ‏ㅤ и ‏ㅤ схематизация ‏ㅤ полученных ‏ㅤ результатов.

Теоретическую ‏ㅤ базу ‏ㅤ настоящего ‏ㅤ исследования ‏ㅤ составляют ‏ㅤ труды ‏ㅤ отечественных ‏ㅤ и ‏ㅤ зарубежных ‏ㅤ ученых, ‏ㅤ законодательные ‏ㅤ и ‏ㅤ нормативные ‏ㅤ акты, ‏ㅤ а ‏ㅤ также ‏ㅤ источники ‏ㅤ сети ‏ㅤ Интернет ‏ㅤ по ‏ㅤ исследуемой ‏ㅤ теме.

Новизна ‏ㅤ ‏ㅤ работы ‏ㅤ заключается ‏ㅤ в ‏ㅤ том, ‏ㅤ что ‏ㅤ разработанная ‏ㅤ система ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ персонала ‏ㅤ исследуемого ‏ㅤ учреждения ‏ㅤ ‏ㅤ носит ‏ㅤ прикладной ‏ㅤ характер ‏ㅤ и ‏ㅤ может ‏ㅤ быть ‏ㅤ внедрена ‏ㅤ в ‏ㅤ практику ‏ㅤ управления ‏ㅤ кадрами ‏ㅤ исследуемой ‏ㅤ организации.

Практическая ‏ㅤ значимость ‏ㅤ и ‏ㅤ прикладная ‏ㅤ ценность ‏ㅤ работы ‏ㅤ заключается ‏ㅤ в ‏ㅤ том, ‏ㅤ что ‏ㅤ выводы ‏ㅤ и ‏ㅤ рекомендации, ‏ㅤ могут ‏ㅤ быть ‏ㅤ использованы ‏ㅤ в ‏ㅤ целях ‏ㅤ совершенствования ‏ㅤ и ‏ㅤ повышения ‏ㅤ эффективности ‏ㅤ процесса ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ в ‏ㅤ в ‏ㅤ ‏ㅤ стоматологической ‏ㅤ поликлинике. ‏ㅤ

‏ㅤ 1 ‏ㅤ ‏ㅤ СУЩНОСТЬ ‏ㅤ ‏ㅤ И ‏ㅤ ОСНОВНЫЕ ‏ㅤ ТЕОРИИ ‏ㅤ МОТИВАЦИИ ‏ㅤ ПЕРСОНАЛА

Готовность ‏ㅤ и ‏ㅤ желание ‏ㅤ человека ‏ㅤ выполнять ‏ㅤ свою ‏ㅤ работу ‏ㅤ являются ‏ㅤ одними ‏ㅤ из ‏ㅤ ключевых ‏ㅤ факторов ‏ㅤ успеха ‏ㅤ функционирования ‏ㅤ организации. ‏ㅤ Механическое ‏ㅤ принуждение ‏ㅤ к ‏ㅤ труду ‏ㅤ не ‏ㅤ может ‏ㅤ дать ‏ㅤ высокого ‏ㅤ положительного ‏ㅤ результата. ‏ㅤ Рабовладельческая ‏ㅤ система ‏ㅤ ведения ‏ㅤ хозяйства ‏ㅤ и ‏ㅤ коммунистическая ‏ㅤ лагерная ‏ㅤ система ‏ㅤ наглядно ‏ㅤ доказали, ‏ㅤ что ‏ㅤ вопреки ‏ㅤ воле ‏ㅤ и ‏ㅤ желанию ‏ㅤ человека ‏ㅤ от ‏ㅤ него ‏ㅤ нельзя ‏ㅤ добиться ‏ㅤ многого. ‏ㅤ ^[1]

---

Путь ‏ㅤ к ‏ㅤ эффективному ‏ㅤ управлению ‏ㅤ человеком ‏ㅤ лежит ‏ㅤ через ‏ㅤ понимание ‏ㅤ его ‏ㅤ мотивации. ‏ㅤ Только ‏ㅤ зная ‏ㅤ то, ‏ㅤ что ‏ㅤ движет ‏ㅤ человеком, ‏ㅤ что ‏ㅤ побуждает ‏ㅤ его ‏ㅤ к ‏ㅤ деятельности, ‏ㅤ какие ‏ㅤ мотивы ‏ㅤ лежат ‏ㅤ в ‏ㅤ основе ‏ㅤ его ‏ㅤ действий, ‏ㅤ можно ‏ㅤ создать ‏ㅤ эффективную ‏ㅤ систему ‏ㅤ форм ‏ㅤ и ‏ㅤ методов ‏ㅤ управления ‏ㅤ человеком.

Одной ‏ㅤ из ‏ㅤ основных ‏ㅤ функций ‏ㅤ менеджмента, ‏ㅤ посредством ‏ㅤ которой ‏ㅤ обеспечивается ‏ㅤ активизация ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ персонала ‏ㅤ и ‏ㅤ побуждение ‏ㅤ его ‏ㅤ к ‏ㅤ эффективному ‏ㅤ труду ‏ㅤ для ‏ㅤ достижения ‏ㅤ целей ‏ㅤ организации, ‏ㅤ является ‏ㅤ мотивация. ‏ㅤ С ‏ㅤ помощью ‏ㅤ этой ‏ㅤ функции ‏ㅤ менеджмент ‏ㅤ создает ‏ㅤ такие ‏ㅤ условия, ‏ㅤ в ‏ㅤ которых ‏ㅤ становится ‏ㅤ выгодно ‏ㅤ и ‏ㅤ удобно ‏ㅤ работать ‏ㅤ всему ‏ㅤ коллективу. ‏ㅤ

Мотивация ‏ㅤ работника ‏ㅤ к ‏ㅤ выполнению ‏ㅤ работы ‏ㅤ состоит ‏ㅤ из ‏ㅤ побуждений ‏ㅤ влияний ‏ㅤ и ‏ㅤ стимулов ‏ㅤ —сознательных ‏ㅤ и ‏ㅤ бессознательных, ‏ㅤ которые ‏ㅤ вызывают ‏ㅤ у ‏ㅤ работника ‏ㅤ стремление ‏ㅤ добиться ‏ㅤ определенных ‏ㅤ целей. ‏ㅤ Менеджеры ‏ㅤ должны ‏ㅤ иметь ‏ㅤ представление ‏ㅤ о ‏ㅤ факторах, ‏ㅤ которые ‏ㅤ создают ‏ㅤ мотивацию, ‏ㅤ чтобы ‏ㅤ побуждать ‏ㅤ своих ‏ㅤ сотрудников ‏ㅤ работать ‏ㅤ больше, ‏ㅤ быстрее, ‏ㅤ эффективнее ‏ㅤ и ‏ㅤ с ‏ㅤ большим ‏ㅤ энтузиазмом. ‏ㅤ Частично ‏ㅤ работники ‏ㅤ мотивированы ‏ㅤ потребностью ‏ㅤ зарабатывать ‏ㅤ на ‏ㅤ жизнь, ‏ㅤ а ‏ㅤ частично ‏ㅤ — ‏ㅤ человеческой ‏ㅤ потребностью ‏ㅤ получать ‏ㅤ удовлетворение ‏ㅤ от ‏ㅤ работы, ‏ㅤ чувство ‏ㅤ безопасности ‏ㅤ от ‏ㅤ того, ‏ㅤ что ‏ㅤ они ‏ㅤ устроены ‏ㅤ в ‏ㅤ жизни ‏ㅤ и ‏ㅤ занимают ‏ㅤ определенную ‏ㅤ должность, ‏ㅤ чувствовать ‏ㅤ уважение ‏ㅤ коллег ‏ㅤ по ‏ㅤ работе. ‏ㅤ Первый ‏ㅤ мотив ‏ㅤ можно ‏ㅤ удовлетворить ‏ㅤ с ‏ㅤ помощью ‏ㅤ системы ‏ㅤ вознаграждения ‏ㅤ в ‏ㅤ организации ‏ㅤ (уровень ‏ㅤ оплаты ‏ㅤ труда, ‏ㅤ дополнительные ‏ㅤ льготы); ‏ㅤ второй ‏ㅤ — ‏ㅤ уверенностью ‏ㅤ в ‏ㅤ завтрашнем ‏ㅤ дне, ‏ㅤ возможностями ‏ㅤ карьерного ‏ㅤ продвижения, ‏ㅤ целью ‏ㅤ работы ‏ㅤ и ‏ㅤ т.д.). ‏ㅤ В ‏ㅤ разное ‏ㅤ время ‏ㅤ проводились ‏ㅤ многочисленные ‏ㅤ исследования ‏ㅤ в ‏ㅤ стремлении ‏ㅤ раскрыть ‏ㅤ источники ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ в ‏ㅤ процессе ‏ㅤ работы.

Первые ‏ㅤ подходы ‏ㅤ к ‏ㅤ мотивации

Социальные ‏ㅤ философы, ‏ㅤ такие, ‏ㅤ как ‏ㅤ Иеремия ‏ㅤ Бентам ‏ㅤ и ‏ㅤ Джон ‏ㅤ Стюарт ‏ㅤ Милль ‏ㅤ (Jeremy ‏ㅤ Bentham, ‏ㅤ John ‏ㅤ Stuart ‏ㅤ Mill) ‏ㅤ определяли ‏ㅤ мотивацию ‏ㅤ с ‏ㅤ гедонистских ‏ㅤ позиций. ‏ㅤ Они ‏ㅤ предполагали, ‏ㅤ что ‏ㅤ человек ‏ㅤ движим ‏ㅤ стремлением ‏ㅤ получать ‏ㅤ удовольствия ‏ㅤ и ‏ㅤ избегать ‏ㅤ страданий ‏ㅤ (боли). ‏ㅤ По ‏ㅤ мере ‏ㅤ развития ‏ㅤ философии ‏ㅤ как ‏ㅤ науки ‏ㅤ этот ‏ㅤ подход ‏ㅤ уступил ‏ㅤ место ‏ㅤ другому ‏ㅤ взгляду, ‏ㅤ суть ‏ㅤ которого ‏ㅤ в ‏ㅤ том, ‏ㅤ что ‏ㅤ разные ‏ㅤ индивидуумы ‏ㅤ могут ‏ㅤ быть ‏ㅤ мотивированы ‏ㅤ разными ‏ㅤ способами. ‏ㅤ Считалось, ‏ㅤ что ‏ㅤ люди ‏ㅤ рождаются ‏ㅤ с ‏ㅤ уникальной ‏ㅤ предрасположенностью ‏ㅤ и ‏ㅤ восприимчивостью ‏ㅤ к ‏ㅤ влиянию ‏ㅤ различных ‏ㅤ мотивационных ‏ㅤ факторов. ‏ㅤ Зигмунд ‏ㅤ Фрейд ‏ㅤ предполагал, ‏ㅤ что ‏ㅤ на ‏ㅤ мотивацию ‏ㅤ человека ‏ㅤ можно ‏ㅤ повлиять ‏ㅤ через ‏ㅤ его ‏ㅤ подсознание. ‏ㅤ Он ‏ㅤ утверждал, ‏ㅤ что ‏ㅤ индивидуумы ‏ㅤ часто ‏ㅤ не ‏ㅤ отдают ‏ㅤ себе ‏ㅤ отчет ‏ㅤ в ‏ㅤ истинной ‏ㅤ природе ‏ㅤ своих ‏ㅤ желаний ‏ㅤ и ‏ㅤ силах, ‏ㅤ которые ‏ㅤ заставляют ‏ㅤ их ‏ㅤ вести ‏ㅤ себя ‏ㅤ тем ‏ㅤ или ‏ㅤ иным ‏ㅤ образом. ‏ㅤ ‏ㅤ Теория ‏ㅤ Скиннера ‏ㅤ (B.F. ‏ㅤ Skinner) ‏ㅤ об ‏ㅤ «оперантном» ‏ㅤ обучении ‏ㅤ предполагала, ‏ㅤ что ‏ㅤ мотивация ‏ㅤ проистекает ‏ㅤ от ‏ㅤ взаимодействия ‏ㅤ стимула ‏ㅤ и ‏ㅤ ответной ‏ㅤ реакции ‏ㅤ (ответного ‏ㅤ отклика). ‏ㅤ Например, ‏ㅤ бедность ‏ㅤ заставляет ‏ㅤ искать ‏ㅤ работу, ‏ㅤ и, ‏ㅤ когда ‏ㅤ индивидуум ‏ㅤ получает ‏ㅤ ее, ‏ㅤ она ‏ㅤ же ‏ㅤ заставляет ‏ㅤ его ‏ㅤ трудиться ‏ㅤ на ‏ㅤ совесть, ‏ㅤ чтобы ‏ㅤ максимизировать ‏ㅤ доход. ‏ㅤ За ‏ㅤ правильное ‏ㅤ поведение ‏ㅤ (эффективную ‏ㅤ трудовую ‏ㅤ деятельность) ‏ㅤ человек ‏ㅤ получает ‏ㅤ немедленное ‏ㅤ вознаграждение ‏ㅤ (в ‏ㅤ виде ‏ㅤ высокой ‏ㅤ заработной ‏ㅤ платы). ‏ㅤ Усилия ‏ㅤ рассматриваются ‏ㅤ как ‏ㅤ продукт ‏ㅤ стимулов ‏ㅤ и ‏ㅤ выученного ‏ㅤ правильного ‏ㅤ поведения. ‏ㅤ Современные ‏ㅤ теории ‏ㅤ сосредоточивают ‏ㅤ внимание ‏ㅤ на ‏ㅤ взаимоотношении ‏ㅤ между ‏ㅤ мотивацией ‏ㅤ и ‏ㅤ человеческими ‏ㅤ потребностями. ‏ㅤ Последние ‏ㅤ рассматриваются ‏ㅤ как ‏ㅤ центральный ‏ㅤ момент ‏ㅤ в ‏ㅤ мотивационном ‏ㅤ процессе.

---

Биологические ‏ㅤ подходы ‏ㅤ к ‏ㅤ мотивации

В ‏ㅤ начале ‏ㅤ XX ‏ㅤ столетия ‏ㅤ Кларк ‏ㅤ Халл ‏ㅤ (dark ‏ㅤ Hull) ‏ㅤ выдвинул ‏ㅤ предположение ‏ㅤ о ‏ㅤ наличии ‏ㅤ у ‏ㅤ человека ‏ㅤ ряда ‏ㅤ конкретных ‏ㅤ биологических ‏ㅤ стимулов, ‏ㅤ накопленных ‏ㅤ в ‏ㅤ течение ‏ㅤ столетий ‏ㅤ в ‏ㅤ результате ‏ㅤ дарвиновского ‏ㅤ процесса ‏ㅤ естественного ‏ㅤ отбора ‏ㅤ и ‏ㅤ объясняющих ‏ㅤ индивидуальную ‏ㅤ предрасположенность ‏ㅤ к ‏ㅤ тем ‏ㅤ или ‏ㅤ иным ‏ㅤ действиям. ‏ㅤ Изначально ‏ㅤ Халл ‏ㅤ рассматривал ‏ㅤ только ‏ㅤ примитивные ‏ㅤ стимулы, ‏ㅤ такие, ‏ㅤ как ‏ㅤ голод, ‏ㅤ жажда, ‏ㅤ секс ‏ㅤ и ‏ㅤ стремление ‏ㅤ избежать ‏ㅤ боли. ‏ㅤ Неудовлетворенная ‏ㅤ физиологическая ‏ㅤ потребность ‏ㅤ может ‏ㅤ вызвать ‏ㅤ стимул, ‏ㅤ инициирующий ‏ㅤ поведение, ‏ㅤ направленное ‏ㅤ на ‏ㅤ ее ‏ㅤ удовлетворение, ‏ㅤ например, ‏ㅤ недостаток ‏ㅤ воды ‏ㅤ создает ‏ㅤ жажду ‏ㅤ и ‏ㅤ стимулирует ‏ㅤ поиски ‏ㅤ источников ‏ㅤ чистой ‏ㅤ воды. ‏ㅤ Многовариантность ‏ㅤ соответствующих ‏ㅤ действий ‏ㅤ определяется ‏ㅤ различиями ‏ㅤ в ‏ㅤ интенсивности ‏ㅤ действия ‏ㅤ стимула, ‏ㅤ что ‏ㅤ в ‏ㅤ свою ‏ㅤ очередь ‏ㅤ зависит ‏ㅤ от ‏ㅤ степени ‏ㅤ неудовлетворенности ‏ㅤ потребности. ‏ㅤ Удовлетворение ‏ㅤ потребности ‏ㅤ закрепляет ‏ㅤ модели ‏ㅤ поведения, ‏ㅤ которые ‏ㅤ приводят ‏ㅤ к ‏ㅤ удовлетворению ‏ㅤ потребности, ‏ㅤ так ‏ㅤ что ‏ㅤ эти ‏ㅤ модели ‏ㅤ поведения ‏ㅤ становятся ‏ㅤ обычаями. ‏ㅤ «Вторичные ‏ㅤ усилители» ‏ㅤ Халл ‏ㅤ определил ‏ㅤ как ‏ㅤ факторы, ‏ㅤ которые, ‏ㅤ не ‏ㅤ удовлетворяя ‏ㅤ непосредственно ‏ㅤ примитивных ‏ㅤ потребностей, ‏ㅤ тем ‏ㅤ не ‏ㅤ менее ‏ㅤ способствуют ‏ㅤ получению ‏ㅤ того, ‏ㅤ что ‏ㅤ удовлетворяет ‏ㅤ их. ‏ㅤ Примером ‏ㅤ вторичного ‏ㅤ усилителя ‏ㅤ могут ‏ㅤ служить ‏ㅤ деньги. ‏ㅤ

Биологический ‏ㅤ подход ‏ㅤ к ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ связан ‏ㅤ со ‏ㅤ следующими ‏ㅤ проблемами.

Во-первых, ‏ㅤ эта ‏ㅤ теория ‏ㅤ с ‏ㅤ большим ‏ㅤ трудом ‏ㅤ поддается ‏ㅤ эмпирическому ‏ㅤ тестированию. ‏ㅤ Как, ‏ㅤ например, ‏ㅤ можно ‏ㅤ измерить ‏ㅤ степень ‏ㅤ привычного ‏ㅤ поведения? ‏ㅤ Большинство ‏ㅤ полевых ‏ㅤ экспериментов ‏ㅤ проводилось ‏ㅤ на ‏ㅤ крысах. ‏ㅤ Это ‏ㅤ дало ‏ㅤ огромный ‏ㅤ объем ‏ㅤ материалов ‏ㅤ по ‏ㅤ психологии ‏ㅤ крыс, ‏ㅤ но ‏ㅤ принесло ‏ㅤ очень ‏ㅤ мало ‏ㅤ сведений ‏ㅤ о ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ человека. ‏ㅤ Во-вторых, ‏ㅤ неизученные ‏ㅤ стимулы ‏ㅤ не ‏ㅤ сводятся ‏ㅤ к ‏ㅤ голоду, ‏ㅤ жажде, ‏ㅤ сексу ‏ㅤ и ‏ㅤ стремлению ‏ㅤ избежать ‏ㅤ боли. ‏ㅤ В-третьих, ‏ㅤ биологический ‏ㅤ подход ‏ㅤ к ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ не ‏ㅤ способен ‏ㅤ дать ‏ㅤ объяснение ‏ㅤ многим ‏ㅤ формам ‏ㅤ человеческого ‏ㅤ поведения. ‏ㅤ В-четвертых, ‏ㅤ можно ‏ㅤ считать, ‏ㅤ что ‏ㅤ теория ‏ㅤ очень ‏ㅤ наивна ‏ㅤ в ‏ㅤ своем ‏ㅤ предположении, ‏ㅤ что ‏ㅤ комплексный ‏ㅤ поведенческий ‏ㅤ процесс ‏ㅤ можно ‏ㅤ понять ‏ㅤ путем ‏ㅤ анализа ‏ㅤ небольшой ‏ㅤ группы ‏ㅤ переменных. ‏ㅤ В-пятых, ‏ㅤ теория ‏ㅤ полностью ‏ㅤ игнорирует ‏ㅤ альтруистические ‏ㅤ мотивы.

---

Теории ‏ㅤ и ‏ㅤ методы ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ начали ‏ㅤ создаваться ‏ㅤ и ‏ㅤ совершенствоваться ‏ㅤ с ‏ㅤ появлением ‏ㅤ гуманитарного ‏ㅤ направления ‏ㅤ менеджмента, ‏ㅤ в ‏ㅤ частности, ‏ㅤ ‏ㅤ в ‏ㅤ рамках ‏ㅤ хоторнских ‏ㅤ экспериментов ‏ㅤ и ‏ㅤ школы ‏ㅤ наук ‏ㅤ о ‏ㅤ поведении. ‏ㅤ ^[2]Именно ‏ㅤ в ‏ㅤ эти ‏ㅤ годы ‏ㅤ сформировались ‏ㅤ такие ‏ㅤ основополагающие ‏ㅤ понятия ‏ㅤ теории ‏ㅤ и ‏ㅤ практики ‏ㅤ мотивации, ‏ㅤ как ‏ㅤ потребности ‏ㅤ и ‏ㅤ вознаграждение.

На ‏ㅤ рис. ‏ㅤ 1 ‏ㅤ показана ‏ㅤ схема ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ человека ‏ㅤ через ‏ㅤ его ‏ㅤ потребности.

‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ┌───────────────┐ ‏ㅤ ‏ㅤ ┌──────────────┐ ‏ㅤ ‏ㅤ ┌─────────────┐ ‏ㅤ ‏ㅤ ┌──────────────┐

┌─>│ ‏ㅤ ‏ㅤ Потребности ‏ㅤ ‏ㅤ ├─>│ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ Мотивы ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ├─>│ ‏ㅤ ‏ㅤ Поведение ‏ㅤ ‏ㅤ ├─>│ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ Цель ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ├─┐

│ ‏ㅤ ‏ㅤ └───────────────┘ ‏ㅤ ‏ㅤ └──────────────┘ ‏ㅤ ‏ㅤ └─────────────┘ ‏ㅤ ‏ㅤ └──────────────┘ ‏ㅤ │

│ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ┌───────────────────────────────────────┐ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ │

│ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ │Результат ‏ㅤ удовлетворения ‏ㅤ потребностей: ‏ㅤ │ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ │

└───────┤1. ‏ㅤ Полная ‏ㅤ удовлетворенность. ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ │<────────────────────────┘

‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ │2. ‏ㅤ Частичная ‏ㅤ удовлетворенность. ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ │

‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ │3. ‏ㅤ Неудовлетворенность ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ │

‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ ‏ㅤ └───────────────────────────────────────┘

Рисунок ‏ㅤ 1 ‏ㅤ - ‏ㅤ Схема ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ человека ‏ㅤ через ‏ㅤ его ‏ㅤ потребности

Мотивы ‏ㅤ определяют ‏ㅤ поведение ‏ㅤ человека, ‏ㅤ его ‏ㅤ поступки. ‏ㅤ Поступки ‏ㅤ приводят ‏ㅤ к ‏ㅤ достижению ‏ㅤ цели. ‏ㅤ Однако, ‏ㅤ достигнув ‏ㅤ поставленной ‏ㅤ цели, ‏ㅤ человек ‏ㅤ может ‏ㅤ понять, ‏ㅤ что ‏ㅤ не ‏ㅤ полностью ‏ㅤ удовлетворил ‏ㅤ свою ‏ㅤ потребность. ‏ㅤ В ‏ㅤ результате он вновь начнет действовать определенным образом. Если же потребность окажется полностью удовлетворенной, то на мотивы последующего поведения человека будут влиять другие потребности, и т.д. Таким образом, мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.^[3] Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

---