Файл: Основные теории мотивации персонала.pdf

Можно ‏ㅤ представить ‏ㅤ следующую ‏ㅤ диаграмму, ‏ㅤ показывающую ‏ㅤ влияние ‏ㅤ стимула ‏ㅤ (воздействия) ‏ㅤ на ‏ㅤ человека ‏ㅤ с ‏ㅤ мотивацией ‏ㅤ из ‏ㅤ того ‏ㅤ или ‏ㅤ иного ‏ㅤ класса ‏ㅤ (рис. ‏ㅤ 2)^[9].

Лучше ‏ㅤ всего ‏ㅤ стимулирует ‏ㅤ сотрудников ‏ㅤ к ‏ㅤ эффективной ‏ㅤ работе ‏ㅤ справедливая ‏ㅤ оценка ‏ㅤ руководством ‏ㅤ качества ‏ㅤ их ‏ㅤ работы. ‏ㅤ Но, ‏ㅤ если ‏ㅤ это ‏ㅤ сделано ‏ㅤ с ‏ㅤ большим ‏ㅤ опозданием, ‏ㅤ если ‏ㅤ труд ‏ㅤ всех ‏ㅤ оплачивают ‏ㅤ одинаково, ‏ㅤ по ‏ㅤ стандарту, ‏ㅤ не ‏ㅤ учитываются ‏ㅤ индивидуальные ‏ㅤ результаты ‏ㅤ (профессиональный ‏ㅤ рост ‏ㅤ сотрудника), ‏ㅤ то ‏ㅤ успеха ‏ㅤ ждать ‏ㅤ бесполезно, ‏ㅤ равно ‏ㅤ как ‏ㅤ и ‏ㅤ от ‏ㅤ одновременного ‏ㅤ повышения ‏ㅤ заработной ‏ㅤ платы ‏ㅤ всем ‏ㅤ и ‏ㅤ в ‏ㅤ равной ‏ㅤ мере.Размеры ‏ㅤ материального ‏ㅤ вознаграждения ‏ㅤ не ‏ㅤ должны ‏ㅤ быть ‏ㅤ для ‏ㅤ коллектива ‏ㅤ тайной, ‏ㅤ чтобы ‏ㅤ все ‏ㅤ сотрудники ‏ㅤ могли ‏ㅤ убедиться, ‏ㅤ что ‏ㅤ эффективный ‏ㅤ труд, ‏ㅤ инициатива, ‏ㅤ стремление ‏ㅤ работника ‏ㅤ принести ‏ㅤ пользу ‏ㅤ всемерно ‏ㅤ поощряется ‏ㅤ руководством ‏ㅤ фирмы.

Рисунок ‏ㅤ 2 ‏ㅤ - ‏ㅤ ‏ㅤ Влияние ‏ㅤ стимулирования ‏ㅤ на ‏ㅤ поведение ‏ㅤ человека ‏ㅤ при ‏ㅤ различном ‏ㅤ типе ‏ㅤ и ‏ㅤ степени ‏ㅤ мотивации

Каждому ‏ㅤ предприятию ‏ㅤ в ‏ㅤ соответствии ‏ㅤ с ‏ㅤ его ‏ㅤ особенностями, ‏ㅤ возможностями ‏ㅤ и ‏ㅤ традициями ‏ㅤ необходимы ‏ㅤ разработка, ‏ㅤ внедрение ‏ㅤ и ‏ㅤ постоянное ‏ㅤ совершенствование ‏ㅤ системы ‏ㅤ стимулов, ‏ㅤ в ‏ㅤ полной ‏ㅤ мере ‏ㅤ обеспечивающей ‏ㅤ интересы ‏ㅤ и ‏ㅤ сотрудников, ‏ㅤ и ‏ㅤ фирмы ‏ㅤ в ‏ㅤ целом. ‏ㅤ Еще ‏ㅤ более ‏ㅤ значимыми ‏ㅤ и ‏ㅤ эффективными ‏ㅤ могут ‏ㅤ оказаться ‏ㅤ морально-психологические ‏ㅤ стимулы.

Арсенал ‏ㅤ мер ‏ㅤ морально-психологического ‏ㅤ стимулирования ‏ㅤ достаточно ‏ㅤ обширен. ‏ㅤ Многие ‏ㅤ работники ‏ㅤ воспринимают ‏ㅤ в ‏ㅤ качестве ‏ㅤ подобной ‏ㅤ нормы ‏ㅤ похвалы ‏ㅤ в ‏ㅤ их ‏ㅤ адрес ‏ㅤ со ‏ㅤ стороны ‏ㅤ руководства ‏ㅤ на ‏ㅤ собрании ‏ㅤ коллектива, ‏ㅤ благодарности ‏ㅤ с ‏ㅤ занессением ‏ㅤ в ‏ㅤ трудовую ‏ㅤ книжку ‏ㅤ и ‏ㅤ другие ‏ㅤ аналогичные ‏ㅤ меры, ‏ㅤ знакомые ‏ㅤ из ‏ㅤ еще ‏ㅤ недавнего ‏ㅤ прошлого ‏ㅤ командно-административной ‏ㅤ системы^[10]. ‏ㅤ Для ‏ㅤ многих ‏ㅤ знакомы ‏ㅤ меры ‏ㅤ негативного ‏ㅤ стимулирования, ‏ㅤ такие, ‏ㅤ как ‏ㅤ выговор, ‏ㅤ снижение ‏ㅤ или ‏ㅤ лишение ‏ㅤ премии, ‏ㅤ уменьшение ‏ㅤ ставки ‏ㅤ зарплаты, ‏ㅤ перевод ‏ㅤ на ‏ㅤ более ‏ㅤ низкую ‏ㅤ ступеньку ‏ㅤ служебной ‏ㅤ лестницы.

---

Перестройка ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ коллектива ‏ㅤ позволит ‏ㅤ форсировать ‏ㅤ процесс ‏ㅤ нововведений, ‏ㅤ поможет ‏ㅤ улучшить ‏ㅤ положение ‏ㅤ фирмы ‏ㅤ на ‏ㅤ рынке, ‏ㅤ более ‏ㅤ эффективно ‏ㅤ задействовать ‏ㅤ возможности ‏ㅤ сотрудников, ‏ㅤ выступающих ‏ㅤ в ‏ㅤ качестве ‏ㅤ сплоченной ‏ㅤ команды ‏ㅤ единомышленников. ‏ㅤ В ‏ㅤ этом ‏ㅤ случае ‏ㅤ способность ‏ㅤ фирмы ‏ㅤ устоять ‏ㅤ перед ‏ㅤ неблагоприятным ‏ㅤ воздействием ‏ㅤ изменений ‏ㅤ внешней ‏ㅤ сферы ‏ㅤ возрастает ‏ㅤ многократно.

Таким ‏ㅤ образом, ‏ㅤ дно ‏ㅤ из ‏ㅤ важнейших ‏ㅤ направлений ‏ㅤ повышения ‏ㅤ эффективности ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ современного‏ㅤ предприятия ‏ㅤ – ‏ㅤ совершенствование ‏ㅤ процесса ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом ‏ㅤ на ‏ㅤ основе ‏ㅤ усиления ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ в ‏ㅤ контексте ‏ㅤ формирования ‏ㅤ систем ‏ㅤ стимулов, ‏ㅤ побуждающих ‏ㅤ современного ‏ㅤ человека ‏ㅤ к ‏ㅤ эффективному, ‏ㅤ высокопроизводительному ‏ㅤ труду. ‏ㅤ Только ‏ㅤ создание ‏ㅤ действенной ‏ㅤ системы ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ и ‏ㅤ стимулирования ‏ㅤ может ‏ㅤ соединить ‏ㅤ интересы ‏ㅤ персонала ‏ㅤ с ‏ㅤ целями ‏ㅤ организации, ‏ㅤ‏ㅤ замотивировать каждого ‏ㅤ работника ‏ㅤ в ‏ㅤ максимальном ‏ㅤ использовании ‏ㅤ своего ‏ㅤ потенциала, ‏ㅤ повысить ‏ㅤ конкурентоспособность ‏ㅤ фирмы.

3 ‏ㅤ АНАЛИЗ ‏ㅤ СИСТЕМЫ ‏ㅤ МОТИВАЦИИ ‏ㅤ ПЕРСОНАЛА ‏ㅤ В ‏ㅤ ОРГАНИЗАЦИИ

Цель ‏ㅤ организации ‏ㅤ можно ‏ㅤ сформулировать ‏ㅤ следующим ‏ㅤ образом: ‏ㅤ максимальное ‏ㅤ удовлетворение ‏ㅤ потребностей ‏ㅤ самого ‏ㅤ широкого ‏ㅤ круга ‏ㅤ пациентов ‏ㅤ в ‏ㅤ услугах ‏ㅤ стоматологии ‏ㅤ путем ‏ㅤ оказания ‏ㅤ услуг ‏ㅤ в ‏ㅤ данной ‏ㅤ области ‏ㅤ по ‏ㅤ самым ‏ㅤ приемлемым ‏ㅤ ценам, ‏ㅤ за ‏ㅤ счет ‏ㅤ обязательного ‏ㅤ медицинского ‏ㅤ страхования. ‏ㅤ Применение ‏ㅤ новых ‏ㅤ технологий ‏ㅤ и ‏ㅤ техники, ‏ㅤ индивидуального ‏ㅤ и ‏ㅤ чуткого ‏ㅤ подхода ‏ㅤ высококвалифицированных ‏ㅤ в ‏ㅤ области ‏ㅤ медицины ‏ㅤ работников ‏ㅤ к ‏ㅤ каждому ‏ㅤ пациенту ‏ㅤ ‏ㅤ при ‏ㅤ обеспечении ‏ㅤ справедливого ‏ㅤ отношения ‏ㅤ к ‏ㅤ своим ‏ㅤ сотрудникам.

Общая ‏ㅤ миссия предприятия‏ㅤ образует ‏ㅤ фундамент ‏ㅤ для ‏ㅤ установления ‏ㅤ ключевых ‏ㅤ общеорганизационных ‏ㅤ целей, ‏ㅤ на ‏ㅤ достижение ‏ㅤ которых ‏ㅤ должно ‏ㅤ ориентироваться ‏ㅤ высшее ‏ㅤ руководство. Отдельно анализируется динамика уровня оплаты труда по категориям персонала как приоритетного инструмента поощрения и мотивации трудовых ресурсов учреждения и базиса для эффективного применения нематериальных инструментов.

---

С ‏ㅤ учетом ‏ㅤ сформулированной ‏ㅤ организацией ‏ㅤ миссии ‏ㅤ можно ‏ㅤ сформировать следующие ‏ㅤ проблемы, ‏ㅤ стоящие ‏ㅤ перед ‏ㅤ фирмой:

- ‏ㅤ расширение ‏ㅤ спектра ‏ㅤ предлагаемых ‏ㅤ услуг;

- ‏ㅤ изучение ‏ㅤ и ‏ㅤ внедрение ‏ㅤ новейших ‏ㅤ технологий;

- ‏ㅤ повышение ‏ㅤ уровн уровня квалификации ‏ㅤ сотрудников;

- ‏ㅤ совершенствование ‏ㅤ и ‏ㅤ улучшение ‏ㅤ работы.

Основными ‏ㅤ методами ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ персонала ‏ㅤ поликлиники ‏ㅤ являются ‏ㅤ экономические, ‏ㅤ среди ‏ㅤ которых:

- ‏ㅤ система ‏ㅤ оплаты ‏ㅤ труда;

- ‏ㅤ система ‏ㅤ условий ‏ㅤ работы;

- ‏ㅤ использование ‏ㅤ эффективных ‏ㅤ систем ‏ㅤ коммуникаций.

Меры ‏ㅤ материального ‏ㅤ стимулирования ‏ㅤ труда ‏ㅤ можно ‏ㅤ разделить ‏ㅤ на ‏ㅤ меры ‏ㅤ в ‏ㅤ рамках ‏ㅤ выплаты ‏ㅤ заработной ‏ㅤ платы ‏ㅤ и ‏ㅤ меры ‏ㅤ в ‏ㅤ рамках ‏ㅤ дисциплины ‏ㅤ труда.

К ‏ㅤ мерам ‏ㅤ в ‏ㅤ рамках ‏ㅤ выплаты ‏ㅤ заработной ‏ㅤ платы ‏ㅤ можно ‏ㅤ отнести: ‏ㅤ премирование, ‏ㅤ установление ‏ㅤ надбавок ‏ㅤ и ‏ㅤ дополнительной ‏ㅤ оплаты ‏ㅤ труда ‏ㅤ в ‏ㅤ особых ‏ㅤ условиях, ‏ㅤ а ‏ㅤ также ‏ㅤ вознаграждение ‏ㅤ по ‏ㅤ итогам ‏ㅤ работы ‏ㅤ за ‏ㅤ год.

Так же особо стимулирующим фактором эфективной работы сотрудников является – депримирование. В таком случае сотрудник должен добросовестно исполнять свои должностные обязанности прописанные в договоре, а так же соблюдать внутренние регламенты организации прописанные в уставе. Когда сотрудник чётко понимает, что за несоблюдение им ненадлежащего исполнения работы ему грозит меньшая выплата премии или вылата только окладной части, тогда сотрудник заинтересован в качественном выполнении своей работы.

Безусловно, ‏ㅤ мотивация ‏ㅤ имеет ‏ㅤ границы ‏ㅤ применения, ‏ㅤ которые ‏ㅤ ‏ㅤ определены ‏ㅤ в ‏ㅤ нормах ‏ㅤ локальных ‏ㅤ актов ‏ㅤ ‏ㅤ стоматологическая ‏ㅤ поликлиника, ‏ㅤ и ‏ㅤ не ‏ㅤ может ‏ㅤ в ‏ㅤ полной ‏ㅤ мере ‏ㅤ заменить ‏ㅤ средства ‏ㅤ убеждения ‏ㅤ и ‏ㅤ меры ‏ㅤ принуждения.

Регулирование ‏ㅤ оплаты ‏ㅤ труда ‏ㅤ персонала ‏ㅤ учреждения ‏ㅤ направлено ‏ㅤ на:

- ‏ㅤ повышение ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ работников ‏ㅤ к ‏ㅤ качественному ‏ㅤ результату ‏ㅤ труда; ‏ㅤ

- ‏ㅤ создание ‏ㅤ условий ‏ㅤ для ‏ㅤ привлечения ‏ㅤ в ‏ㅤ отрасль ‏ㅤ высококвалифицированных ‏ㅤ кадров;

- ‏ㅤ учёт ‏ㅤ особенностей ‏ㅤ труда ‏ㅤ отдельных ‏ㅤ категорий ‏ㅤ работников ‏ㅤ в ‏ㅤ зависимости ‏ㅤ от ‏ㅤ степени ‏ㅤ ответственности ‏ㅤ и ‏ㅤ напряженности ‏ㅤ работы; ‏ㅤ

---

- ‏ㅤ систематизацию ‏ㅤ выплат, ‏ㅤ входящих ‏ㅤ в ‏ㅤ заработную ‏ㅤ плату ‏ㅤ работников, ‏ㅤ усиление ‏ㅤ их ‏ㅤ стимулирующего ‏ㅤ воздействия. ‏ㅤ

В условиях рыночной экономики предприятие должно быть конкурентоспособным, а так же быть предоставлены конкурентные условия по заработной плате сотрудников, с целью заполучения высококвалифицированного персонала. Одним из главных условий прибыльности предприятия является хорошо подобранные медицинские сотрудники. Необходимо с персоналом заключать долгосрочные котракты, это проиведёт к сохранности постоянных кадров и снизит текучесть. В следствии чего можно смело вкладывать в сотрудников новейшие знания и технологии, что приведёт к увеличению позиции прелагаемых услуг, а следовательно доли рынка потребностей и новых клиентов, и так же повысит экономическую эфективнсть предприятия.

К ‏ㅤ базовым ‏ㅤ принципам ‏ㅤ построения ‏ㅤ системы ‏ㅤ мотивации ‏ㅤ труда ‏ㅤ работников ‏ㅤ ‏ㅤ поликлиники ‏ㅤ относятся:

1. ‏ㅤ Индивидуальный ‏ㅤ подход ‏ㅤ к ‏ㅤ определению ‏ㅤ уровня ‏ㅤ оплаты ‏ㅤ труда ‏ㅤ каждого ‏ㅤ сотрудника ‏ㅤ в ‏ㅤ зависимости ‏ㅤ от ‏ㅤ занимаемой ‏ㅤ должности, ‏ㅤ стажа ‏ㅤ работы, ‏ㅤ квалификации ‏ㅤ и ‏ㅤ т.п.; ‏ㅤ

2. ‏ㅤ Сильная ‏ㅤ социальная ‏ㅤ политика ‏ㅤ как ‏ㅤ основа ‏ㅤ сплоченного, ‏ㅤ четко ‏ㅤ работающего ‏ㅤ коллектива;

3. ‏ㅤ Поддержание ‏ㅤ имиджа ‏ㅤ предприятия как ‏ㅤ одной ‏ㅤ из ‏ㅤ ведущих ‏ㅤ на ‏ㅤ рынке;

4. ‏ㅤ Анализ ‏ㅤ действенности ‏ㅤ системы ‏ㅤ оплаты ‏ㅤ труда ‏ㅤ и ‏ㅤ своевременная ‏ㅤ ее ‏ㅤ корректировка ‏ㅤ в ‏ㅤ зависимости ‏ㅤ от ‏ㅤ изменений ‏ㅤ стратегии ‏ㅤ и ‏ㅤ тактики ‏ㅤ компании ‏ㅤ в ‏ㅤ области ‏ㅤ управления ‏ㅤ персоналом;

5. ‏ㅤ Гибкость ‏ㅤ в ‏ㅤ определении ‏ㅤ ежемесячной ‏ㅤ суммы ‏ㅤ материального ‏ㅤ вознаграждения ‏ㅤ за ‏ㅤ счет ‏ㅤ активного ‏ㅤ использования ‏ㅤ переменной ‏ㅤ (премиальной) ‏ㅤ составляющей.

Основным ‏ㅤ условием ‏ㅤ высокой ‏ㅤ эффективности ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ стоматологической ‏ㅤ поликлиники ‏ㅤ является ‏ㅤ наличие ‏ㅤ сознательной ‏ㅤ трудовой, ‏ㅤ социальной ‏ㅤ и ‏ㅤ творческой ‏ㅤ активности ‏ㅤ работников. ‏ㅤ Более ‏ㅤ того, ‏ㅤ наряду ‏ㅤ с ‏ㅤ материальными ‏ㅤ аспектами ‏ㅤ заметно ‏ㅤ возрастает ‏ㅤ роль ‏ㅤ морального ‏ㅤ стимулирования ‏ㅤ работников ‏ㅤ в ‏ㅤ процессе ‏ㅤ трудовой ‏ㅤ деятельности.

Система ‏ㅤ оценки, ‏ㅤ действующая ‏ㅤ в ‏ㅤ учреждении, ‏ㅤ ‏ㅤ призвана ‏ㅤ повысить ‏ㅤ эффективность ‏ㅤ труда ‏ㅤ всех ‏ㅤ категорий ‏ㅤ работников. ‏ㅤ

---

В ‏ㅤ поликлинике ‏ㅤ принято ‏ㅤ функциональное ‏ㅤ разделение ‏ㅤ труда. ‏ㅤ Оно ‏ㅤ предполагает ‏ㅤ обособление ‏ㅤ отдельных ‏ㅤ функций ‏ㅤ и ‏ㅤ выделение ‏ㅤ работников ‏ㅤ для ‏ㅤ их ‏ㅤ выполнения. ‏ㅤ С ‏ㅤ учетом ‏ㅤ этой доминанты ‏ㅤ весь ‏ㅤ персонал ‏ㅤ предприятия ‏ㅤ подразделяется ‏ㅤ на ‏ㅤ три ‏ㅤ категории: ‏ㅤ управленческий, ‏ㅤ основной ‏ㅤ и ‏ㅤ вспомогательный.

Стоматологическая ‏ㅤ поликлиника ‏ㅤ заинтересовано ‏ㅤ в ‏ㅤ специалистах ‏ㅤ I ‏ㅤ и ‏ㅤ высшей ‏ㅤ категории. ‏ㅤ Это ‏ㅤ связано ‏ㅤ с ‏ㅤ тем, ‏ㅤ что ‏ㅤ от ‏ㅤ количества ‏ㅤ специалистов ‏ㅤ данных ‏ㅤ категорий ‏ㅤ зависит ‏ㅤ получение ‏ㅤ бюджетного ‏ㅤ финансирования ‏ㅤ учреждения. ‏ㅤ Поэтому ‏ㅤ аттестация ‏ㅤ специалистов ‏ㅤ на ‏ㅤ присвоение ‏ㅤ квалификационной ‏ㅤ категории ‏ㅤ в ‏ㅤ большинстве ‏ㅤ случаев ‏ㅤ проводится ‏ㅤ за ‏ㅤ счет ‏ㅤ средств ‏ㅤ учреждения.

Особенностью ‏ㅤ аттестации ‏ㅤ в ‏ㅤ здравоохранении ‏ㅤ является ‏ㅤ то, ‏ㅤ что ‏ㅤ к ‏ㅤ аттестации ‏ㅤ не ‏ㅤ допускаются ‏ㅤ специалисты, ‏ㅤ не ‏ㅤ прошедшие ‏ㅤ повышения ‏ㅤ квалификации ‏ㅤ по ‏ㅤ аттестуемой ‏ㅤ специальности ‏ㅤ в ‏ㅤ государственных ‏ㅤ образовательных ‏ㅤ учреждениях ‏ㅤ в ‏ㅤ течение ‏ㅤ последних ‏ㅤ пяти ‏ㅤ лет. ‏ㅤ Переаттестация ‏ㅤ на ‏ㅤ подтверждение ‏ㅤ имеющейся ‏ㅤ квалификационной ‏ㅤ категории ‏ㅤ проводится ‏ㅤ каждые ‏ㅤ 5 ‏ㅤ лет. ‏ㅤ По ‏ㅤ результатам ‏ㅤ аттестации ‏ㅤ специалистам ‏ㅤ присваивается ‏ㅤ квалификационная ‏ㅤ категория, от которой ‏ㅤ ‏ㅤ зависит ‏ㅤ заработная ‏ㅤ плата ‏ㅤ сотрудников.

При ‏ㅤ аттестации ‏ㅤ (переаттестации) ‏ㅤ специалисту ‏ㅤ необходимо ‏ㅤ пройти ‏ㅤ подготовку ‏ㅤ на ‏ㅤ циклах ‏ㅤ усовершенствования ‏ㅤ по ‏ㅤ аттестуемой ‏ㅤ специальности ‏ㅤ в ‏ㅤ учебных ‏ㅤ заведениях, ‏ㅤ имеющих ‏ㅤ государственную ‏ㅤ лицензию ‏ㅤ на ‏ㅤ образовательную ‏ㅤ деятельность ‏ㅤ и ‏ㅤ после ‏ㅤ сдачи ‏ㅤ экзаменов ‏ㅤ получить ‏ㅤ сертификат.

Рассмотрим ‏ㅤ основные ‏ㅤ показатели ‏ㅤ деятельности ‏ㅤ сотрудников ‏ㅤ ‏ㅤ стоматологической ‏ㅤ поликлиники» ‏ㅤ ‏ㅤ за ‏ㅤ период ‏ㅤ 2016-2018 ‏ㅤ г.г. ‏ㅤ и ‏ㅤ оценим ‏ㅤ влияние ‏ㅤ повышения квалификации на эффективность деятельности учреждения (табл.3).

Таблица 3 – Структура выручки стоматологической поликлиники в зависимости от квалификации персонала

№	Ф. И. О.	Категория	2016	2017	2018
1	Шаронова О.А.	Высшая	20,6%	24,7%	21,4%
2	Полозоваа О. Е	Высшая	23,3%	23,5%	20,7%
3	Сальникова Е. А.	Высшая	19,6%	19,1%	19,4%
4	Корякина Л. В.	1	13,3%	13,7%	15,1%
5	Блинков М. М.	1	6,6%	7,2%	11,3%
6	Баринова Л.Д.	2	2,1%	2,6%	2,3%
7	Кучеренко П.А.	2	2,5%	4,1%	5,0%
Итого			88,0%	94,9%	95,2%

---