Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка на примере ООО «Сетелем Банк».pdf

Далее следует рассмотреть более подробно каждую функцию отдела по подбору персонала.

1. Мониторинг и анализ современного рынка труда включает в себя: сбор актуальной информации о рынке труда; изучение экономической и политической ситуации в целом; анализ спроса и предложения.

2. Определение технологий и методов подбора персонала

В отделение ООО «Сетелем Банк» используются следующие методы и технологии подбора персонала: кадровый резерв; подбор персонала с помощью кадровых агентств; привлечение студентов средних и высших учебных заведений.

Для привлечения персонала в отделение ООО «Сетелем Банк» используются следующие Интернет сайты:

- superjob.ru

- headhunter.ru

- job.ru

3. Взаимодействие с высшими и средними учебными заведениями, кадровыми агентствами.

Деятельность по подбору персонала отделение ООО «Сетелем Банк» направлена в первую очередь на привлечение молодых мотивированных специалистов, заинтересованных в работе в Банке.

Для этого ООО «Сетелем Банк» развивает дружеские и деловые отношения с ведущими учебными заведениями.

4. Подбор персонала на все должности и специальности Банка включает в себя следующие этапы:

- планирование вакансии;

- формирование профиля искомого кандидата;

- поиск потенциальных кандидатов.

5. Оценка и подбор кандидатов

Для оценки и отбора кандидатов в отделении ООО «Сетелем Банк» используется групповое интервью.

Групповое интервью представляет собой процедуру оценки группы внешних кандидатов на вакантные массовые позиции ВСП (внутреннего структурного подразделения).

Данная процедура состоит из следующих этапов:

- вводный (подготовительный) этап;

- оценочный этап;

- этап подведения итогов и принятия решения.

6. Оформление кандидатов.

Оформление кандидатов на вакантную должность кандидатов в отделение ООО «Сетелем Банк» происходит следующим образом:

- менеджер по подбору персонала принимает заявление о приеме на работу от кандидата;

- на основании определенного пакета документов, после их сверки, происходит подготовка к оформлению кандидата;

- перед тем, как зарегистрировать приказ о приеме на работу, а также трудовой договор, работника знакомят с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ВНД Банка, связанными с трудовой деятельностью работника;

- осуществляется подписание приказа и трудового договора.

7. Кадровый резерв формируется на ключевые должности Банка.

Кадровый резерв представляет возможности карьерного продвижения, но не гарантирует назначение на должность.

Для характеристики формирования регулирования кадровой политики и системы управления персоналом в отделении «Сетелем Банк» проанализируем основные трудовые показатели.

Таблица 5

Характеристика трудовых ресурсов в отделении «Сетелем Банк» в динамике за 2015-2017 гг.

Определим среднесписочную численность работников Чппр по формуле 1:

Чппр = Ч1+Ч2…+Ч11+Ч12/12, (1)

где Ч1 , Ч2 , Ч3 ….Ч11 , Ч12 - численность работников по месяцам;

12 - месяцев.

Чппр2015= 52+51+52+52+52+52+57+57+58+60+61+61/12 = 665/12 =55,4

Чппр2016=61+61+62+62+62+62+62+64+65+66+66/12=693/12=57,7

Чппр2017=66+66+66+66+69+69+68+70+70+71+71+71/12=823/12=68,5

Коэффициент текучести кадров определяется по формуле 2:

КТ = (2)

где Ку – количество уволенных сотрудников;

Чппр - среднесписочная численность работников.

КТ₂₀₁₅=12/55,4=0,21

КТ₂₀₁₆=10/57,7=0,17

КТ₂₀₁₇=10/68,5=0,14

Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Интенсивность оборота персонала учитывается коэффициентами оборота по приему и по выбытию, рассчитываемые по формулам 3 и 4:

Коб.пр = , (3)

где Чпр- число принятых сотрудников

Чппр - среднесписочная численность работников.

Кобпр2015=18/55,4=0,32

Кобпр2016=19/57,7=0,32

Кобпр2017=23/68,5=0,33

Коб.выб = , (4)

где Чвыб – число выбывших сотрудников;

Чппр - среднесписочная численность работников.

Коб.выб 2015=15/55,4=0,27

Коб.выб 2016=13/57,7=0,22

Коб.выб2017=13/68,5=0,18

Коэффициент стабильности определяется по формуле 5:

Кстаб = Чс/ Чппр (5)

где Чс– число стабильных сотрудников;

Чппр - среднесписочная численность работников.

Кстаб.2015=38/55,4=0,68

Кстаб.2016=40/57,7=0,69

Кстаб.2017=47/68,5=0,68

Как видно, количество сотрудников постоянно растет, это связано с ростом объема выполняемых работ и расширением услуг, предоставляемых банком. В целом среднесписочная численность персонала увеличилась на 23,6 % или 13,1 чел.

Коэффициент текучести кадров в 2017 году составляет 0,17 %, данный показатель снизился на 0,8 %, что является хорошим показателем, поскольку допустимым значением текучести кадров в системе управления персоналом организации соответствует показатель до 5 %. Коэффициент оборота по приему и выбытию снизился на 0,66 %.

Коэффициент оборота по приему кадрового состава вырос на 3,1 %, что является следствием увеличение среднесписочного кадрового состава в отделении «Сетелем Банк».

В целом коэффициент стабильности составляет 0,68 % на протяжении 3 лет исследования. Рассмотрим динамику состава персонала в отделении «Сетелем Банк» по возрастному составу.

Таблица 6

Динамика состава персонала в отделении «Сетелем Банк» по возрасту в динамике 2015-2017 гг.

Проанализировав возрастную динамику персонала можно увидеть, что на протяжении периода преобладало количество сотрудников, возраст которых составляет до 40 лет.

В 2017 году численность сотрудников до 30 лет составила 20 человек, что на 2 чел. или 11,1 % превышает показатель 2015 года. Численность сотрудников в возрасте 30-40 лет в 2017 году составляет 21 чел, что на 16,7 % или 3 чел. выше 2015 года.

Численность сотрудников, возраст которых составляет 50 лет и более, в 2017 году увеличился на 55,6 % или 6 чел. Это обусловлено, в первую очередь переходом работником из категории 40-50 лет в категорию 50 лет и выше.

Проанализируем персонал в отделении «Сетелем Банк» по уровню образования в таблице 7.

Таблица 7

Динамика состава персонала в отделении «Сетелем Банк» по уровню образования в динамике 2015-2017 гг.

Количество работников, которые не имеют специального профильного образования сократилось в структуре с 18,1 % до 17,5 % .

Снижение численности работников этой категории объясняется тем, что часть сотрудников без образования за анализируемый период получили высшее экономическое или средне специальное образование по профилю «Банковское дело».

В 2017 году работников с высшим образованием увеличилось на 3 чел. или 42,9 %. Количество работников со средне специальным образованием в 2017 году составило 46 чел., что на 8 или 21,1 % превышает показатель 2015 года. Таким образом, можно сделать вывод, что получение образования для работников остается одной из главных целей. Проанализируем состав персонала по стажу работы в банковской отрасли.

Таблица 8

Динамика состава персонала в отделении «Сетелем Банк» по стажу работы в банковской отрасли в динамике 2015-2017 гг.

В 2017 году доля сотрудников со стажем работы менее 5 лет в общей структуре персонала сократилась на 16,7 %. Это произошло вследствие того что 12 сотрудников автоматически перешли в категорию работников со стажем работы от 5 до 10 лет. В 2017 году численность менее опытных сотрудников увеличилась на 2 чел., это произошло потому, что были приняты новые сотрудники, в основном стажеры.

Численность сотрудников со стажем работы от 5 до 10 лет увеличилась на 23,5 %. Численность работников со стажем работы от 10-20 лет увеличилась на 3 чел., или 11,8 %.

Темп роста по категории сотрудников со стажем работы 20-25 лет составил 57,1 %. Численность сотрудников со стажем работы 25 лет остается неизменным в течение 3 лет.

В таблице 9 приведена динамика персонала по половому признаку.

Таблица 9

Динамика состава персонала в отделении «Сетелем Банк» по половому признаку в динамике 2015-2017 гг.