Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка на примере ООО «Сетелем Банк».pdf

Из таблицы 11 можно сделать вывод, что в 2017 году количество мужчины увеличилось на 9 чел, или 42,9 %.

В структуре персонала количество мужчина в 2017 году составило 43,7 %. Численность женщин в 2017 году составила 39 человек, что на 4 чел. или 11,4 % превышает показатель 2015 года. Однако в структуре персонала количество женщин снизилось на 6,2 %, это произошло за счет увеличения сотрудников мужского пола.

Анализируя состав сотрудников можно отметить увеличение численности роста работников в основном за счет роста структуры рабочих на 13 чел., или 30,2%.

Таблица 10

Динамика состава сотрудников в отделении «Сетелем Банк» 2015-2017 гг.

С целью оценки трудового потенциала предприятия необходимо определить показатели по следующей схеме:

1. Коэффициент занятости персонала в аппарате управления Кз, характеризующий долю работников аппарата управления Чау в общей численности промышленно-производственного персонала Чппр, рассчитывается по формуле 6:

Кз = , (6)

где АУП - количество персонала аппарата управления;

ППП - общее количество персонала предприятия

Кз2015=4/55,4=0,07

Кз2016=4/57,7=0,06

Кз2017=4/68,5=0,05

2. Показатель уровня квалификации работников Пкр рассчитывается по формуле 7:

Пкр = , (7)

где Чау – численность работников аппарата управления с необходимым образованием.

Норма Пкр = 1

Пкр2015=4/55,4=0,75

Пкр2016=4/57,7=0,75

Пкр2017=7/68,5=1

В 2015-2017 гг. наблюдается недостаточная квалифицированность управленческого персонала, однако в 2017 году уровень профессионализма в отделении «Сетелем Банк» можно охарактеризовать как высокий, поскольку некоторые сотрудники повысили свою квалификацию, получили высшее экономическое образование по направлению «Банковское дело».

3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления трудовым потенциалом

3.1. Проблемы в управление персоналом

Приведем анкетирование работников банка. Целью анкетирования является выявление общей удовлетворенности. Было опрошено 15 человек по категориям в «Сетелем Банк» таблица 11

Таблица 11

Число опрошенных работников для анализа и оценки удовлетворенности трудом в «Сетелем Банк» , чел.

В ходе социологического исследования работникам было предложено выбрать несколько вариантов ответа на вопрос: «Я работаю в «Сетелем Банк» , потому что…» для выявления основных мотивов и стимулов трудовой деятельности, которые можно условно разделить на три группы (таблица 12).

Таблица 12

Мотивы и стимулы работать в «Сетелем Банк»

продолжение таблицы 12

По результатам таблицы, наибольший процент работающих из-за заработной платы приходится на служащих – 50,00%, из-за интересной работы на специалистов – 50,00% и руководитель работает из-за профессионального роста – 100%.

Обслуживающий персонал работает в основном из-за близости к дому и так как негде больше – по 50% в каждом случае (рисунок 5).

Рисунок 5 Причины, по которым сотрудники продолжают работать

в «Сетелем Банк»

Чтобы определить уровень удовлетворенности, автор воспользовался методикой, разработанной А.В. Батаршевым – тест «Интегральная удовлетворенность трудом», которая позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие. Для этого в количественном выражении сотрудникам были предложены соответствующие вопросы с пятью вариантами ответов (от 1 до 5) к каждому вопросу. Для выявления удовлетворения трудом респондентам был задан вопрос «Удовлетворяют ли Вас…» с вариантами «Да», «Скорее да», «Скорее нет», «Нет» и «Затрудняюсь ответить» по следующим условиям (Приложение 2):

– условия рабочего места;

– средства производства (машины, оборудования, оргтехника);

– характер труда;

– организация производственного процесса;

– условия оплаты труда;

– регулярность выплаты заработной платы. В ходе обработки анкет сотрудников были получены следующие результаты по удовлетворенности сотрудников.

Так, по анкете сотрудника первый вопрос был задан для определения уровня удовлетворенности условиями рабочего места. Результаты представлены на рисунке 6.

Рисунок 6. Оценка удовлетворенности условиями рабочего места по категориям персонала в «Сетелем Банк» , %

Были получены следующие результаты: по условиям рабочего места удовлетворены – 66,80% респондентов (сумма ответов «Да» и «Скорее да»). В этот процент входит оба руководителя филиала.

Данный момент объясним, ведь у каждого руководителя есть собственный кабинет, в котором можно непринужденно работать.

Что касается специалистов и служащих, то в их кабинетах и стойках установлены кондиционеры, регулярно проводится влажная уборка.

Помещения оборудованы удобной мебелью и современной офисной техникой. У каждого сотрудника есть свое рабочее место, персональный компьютер, все необходимое программное обеспечение. Основная часть операций автоматизирована.

В целом сотрудники снабжены всем необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей. Далее по анкете сотрудника второй вопрос был задан для определения уровня удовлетворенности средствами производства. Результаты представлены на рисунке 7

Рисунок 7 Удовлетворенность средствами в «Сетелем Банк» , %

Для того чтобы банковский процесс выполнялся с большим темпом, следует периодически обновлять средства производства и труда, поскольку от этого зависит скорость выполнения, качество и желание работать.

Поскольку в банке в 2015 году идет процесс увольнения работников, следовательно, остается пространство для маневров и улучшения качества работы.

3.2 Программа мероприятий

Система управления персоналом в «Сетелем Банк» направлена на достижение высоких показателей производительности труда каждого банковского сотрудники, а также создание таких экономических стимулов и социальных гарантий, которые позволят стимулировать труд работников банковского сектора.

В «Сетелем Банк» призвано проводить целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию системы контроля в управления персоналом.

На основании проведенного анализа в системе управления персоналом в «Сетелем Банк» можно выделить отрицательные и положительные организационные моменты управления, приведенные в таблице 13.

Таблица 13

Преимущества и недостатки в управление персоналом в «Сетелем Банк»

Рассмотрим данные проблемы более подробно.

Отсутствие долгосрочного кадрового планирования:

Подбор кадров на предприятии осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость в заполнении вакансий. При этом допускается ряд ошибок: запаздывание в обеспечении кадровыми ресурсами, что оказывает негативное влияние на процесс деятельности в «Сетелем Банк» .

Процесс организации карьерного роста сотрудников начинается с момента его принятия и до момента предполагаемого срока увольнения.

В «Сетелем Банк» многие сотрудники не знают своих перспектив в коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствия кадрового планирования. Для самостоятельности организации процесса карьерного роста на предприятии не построены перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, руководством отделение не определены четкие достижения для персонала, которые смогли бы продвинуть его по карьерной службе.

Отсутствие нематериального стимулирования сотрудников:

Касательно существующей системы нематериального стимулирования сотрудников можно отметить, что она формально закреплена. На предприятии не имеется четкого положения стимулирования сотрудников, в котором прописываются основные аспекты нематериального стимулирования.

Указанные недостатки является основным недостатком систему в системе управления персоналом в «Сетелем Банк» . Устранение данных недостатков могло бы привести к решению значительных проблем в деятельности Отделение Банка, таких как: повышение производительности труда, повышения уровня адаптации новых сотрудников.