Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка на примере ООО «Сетелем Банк».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность курсовой работы. Анализ обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов – одно из основных направлений деятельности любой организации. От рациональных действий по повышению эффективности их связи между собой в значительной степени зависят результаты работы и функционирование всей организации в целом.

В условиях современной экономики на результаты производственно-хозяйственной деятельности предприятия и динамику выполнения планов производства значительное влияние оказывает правильное использование трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия.

Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов

Целью данной курсовой работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию использования трудовых ресурсов организации ООО Сетелем Банк»

Для достижения этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- изучить теоретические основы оценки эффективности использования трудовых ресурсов организации;

- выработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов ООО Сетелем Банк»;

В качестве объекта исследования рассматривается организация ООО Сетелем Банк».

Предметом исследования курсовой работы является совокупность характеристик эффективности использования трудовых ресурсов в банке.

В процессе написания выпускной квалификационной работы были использованы научные труды отечественных и зарубежных авторов по теме исследования, таких, как, Александрова Ю.Н., Богачева И.В., Бурлуцкая Т. П., Вашко И. М., Зеленов А. Д., Одегов Ю. Г., Поленова С.П.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.

1. Теоретические основы оценки эффективности использования трудовых ресурсов в организации

1.1.Понятие и сущность трудовых ресурсов организации

Трудовые ресурсы – это одна из важнейших составляющих деятельности любой организации.

От обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят качество, объем и своевременность выполнения задач, возложенных на организацию. Недостаточная укомплектованность штата часто оказывает негативное влияние на качество функционирования организации.

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации организации самостоятельно определяют потребность в численности своих сотрудников, их профессиональный и квалификационный уровень, утверждают штатные расписания.

Распределение персонала организации по структурным подразделениям в соответствии с их способностями, навыками, умениями, особенностями психофизического развития, деловыми качествами осуществляется через подбор и расстановку персонала. При этом стремятся к созданию условий для профессионального роста работников^[1]

Трудовые ресурсы имеют ряд отличий от остальных ресурсов организации:

1. Каждый работник имеет возможность отказаться от предложенных ему условий и потребовать усовершенствования условий труда;

2. Работник может потребовать изменения неприемлемых, с его точки зрения, работ;

3. Работники могут обучиться другим профессиям, повысить свою квалификацию;

4. У работников есть право уволиться по собственному желанию.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

Термин трудовые ресурсы включает в себя такие понятия как:

1. Трудовые ресурсы, которые состоят из работников, прошедших специальную подготовку, имеющих опыт и навыки в труде и занятых на предприятии.

2. Персонал предприятия - совокупность работников, входящих в списочный состав предприятия^[2].

3. Кадровый потенциал - способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи .

Он характеризуется такими показателями как: численность кадров, их образовательный уровень, личностные качества, профессионально-квалификационный уровень, половозрастная структура, характеристика трудовой и творческой активности.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие - это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей. В зависимости от характера участия в производственном процессе, рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Служащие подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений, а также заместители, они обладают правом принятия решений и несут ответственность за их последствия.

Специалисты - работники с высшим и средним специальным образованием, обладающие научными знаниями, а также специальными знаниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.^[3].

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

В зависимости от рассматриваемых показателей (пола, возраста, стажа, образования) может меняться структура трудовых ресурсов. Половозрастная структура персонала — это соотношение персонала, сгруппированного по полу и возрасту. В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, среднее профессиональное и среднее общее образование. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на конкретном предприятии.

Профессиональная структура представляет собой соотношение численности представителей разных профессий или специальностей.

Профессия – определенный вид деятельности работника, требующий определенных знаний и трудовых навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта^[4].

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Квалификационная структура персонала представляет собой соотношение работников разных уровней квалификации^[5].

Квалификация – степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности.

Организационная структура показывает состав и иерархические связи должностных лиц. Она находит свое отражение в штатном расписании организации. Существуют различные виды организационных структур, но обычно выделяют несколько универсальных видов таких как:

-линейная структура подходит для малых организаций и для организаций, работающих в условиях стабильной внешней среды;

-линейно-штабная структура, похожа на линейную структуру, основное отличие состоит в том, что формируется функциональный штаб, который помогает руководителю выполнять задачи организации;

-функциональная, её чаще всего применяют при больших объемах специализированных работ на предприятии;

-линейно-функциональная структура подходит средним и крупным компаниям. Эта структура способствует улучшению качества горизонтальных коммуникаций;

-матричная характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления);

-дивизиональная структура подходит организациям, которые имеют диверсифицированное производство.

Выбор организационной структуры зависит от стратегических планов предприятия.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Таким образом, можно сказать, что трудовые ресурсы – это движущая сила любого предприятия и от их организации зависит будущее этого предприятия. Правильно подобранный персонал будет участвовать в развитии организации, создавая все больше новых возможностей для улучшения работы.

1.2.Методы управления трудовыми ресурсами

Современная система взглядов на менеджмент начала формироваться в 1990-е гг. В ней самое главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации и на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе^[6].

Любая эффективная деятельность коллектива зависит от методов управления персоналом. Методы управления характеризуются ее приемами и способами, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на деятельность членов коллектива^[7]. С помощью методов управления руководитель мотивирует своих работников на производственную деятельность.

Выделяют три группы методов управления персоналом, которые применяются на предприятиях, они представлены на рис. 1.

Все методы чем- то похожи друг на друга, но по способам воздействия на объект управления они все же отличаются.

Под административными методами понимают систему способов воздействия, обеспечивающую эффективное производство. Система административных методов может быть представлена в форме воздействия на структуру и процесс управления.

Рисунок 1 Методы управления персоналом

Воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

К воздействию руководителя на процесс управления относится влияние на сам коллектив и на отдельного человека.

Административные методы встречаются в виде конкретных заданий, порученных работникам в форме приказа, распоряжения. Вовремя выполненное указание обязательно поощряется, например, в виде заработной платы, премии.

Административные методы обладают обязательностью выполнения всех порученных указаний, по существу их можно назвать методами принуждения. В организации такие методы служат средством прямого воздействия на процесс производства.

Методы административного управления имеют некоторые позитивные и негативные воздействия на управление персоналом, они представлены в таблице 1^[8]. Самым главным недостатком административных методов является поощрение старания и усердия работника, а не проявление инициативы. Использование именно позитивных воздействий на сотрудников обеспечивает эффективное производство на предприятии.

Таблица 1

Позитивные и негативные воздействия административных методов управления