Файл: Особенности труда и стимулирования педагогических работников на примере МАОУ «Видновская СОШ №11»..pdf

Отсутствие любого из этих условий неблагоприятно влияет на систему стимулирования педагогических работников в целом, снижая значимость стимулов.

Подытожив результаты проведенного исследования, включая теоретический обзор по исследуемой тематике, собственные исследования на основе анализа системы стимулирования и анкетирования педагогических работников в МАОУ «ВИДНОВСКАЯ СОШ №11» можно дать следующие методические рекомендации успешного стимулирования персонала. Важно создавать условия для стимулирования [25, с. 31].

Для этого требуется изучение факторов, стимулов, которые значимы и ценны для сотрудников. При этом необходимо стремиться к сбалансированному использованию материальных и нематериальных стимулов трудовой активности педагогов.

Не следует злоупотреблять эксплуатацией отдельных стимулов трудового поведения, например, постоянно призывать сотрудников бесплатно дополнительно потрудиться, поскольку их труд, мол, чрезвычайно важен для общества.

Если у руководителя имеется возможность дополнительного материального премирования сотрудников, то нужно к этому подходить взвешенно.

Важно понимать, что сотрудник получает не просто деньги как таковые, а знаками уважения и признания со стороны организации.

Тем самым родитель организации недвусмысленно задает четкие ориентиры всем подчиненным: деловые качества награжденных работников организация ценит и ожидает от остальных подобного же отношения к делу [25, с. 33].

Распределяя премии, необходимо руководствоваться принципом справедливости вознаграждения, задаваясь вопросом: «Не вызовет ли вознаграждение данного сотрудника недоумение среди остальных членов коллектива, не собьет ли их это с толку?». Педагогическая деятельность перенасыщена слишком интенсивным общением с учениками. Педагоги столь сильно устают от такого общения, что важнейшими стимулами профессиональной деятельности считаются хорошие отношения со стороны коллег и желание спокойно работать.

Индивидуальная трудовая мотивация человека никем не может быть мгновенно перестроена в угоду интересам организации. Прямое «силовое» давление на трудовое поведение сотрудника тем действеннее, чем реже вы к нему прибегаете [10, с. 107].

Актуальное удовлетворение разнообразных индивидуальных мотивов сотрудников и постепенное воспитание ценных для организации мотивов – вот долгосрочно действующий способ эффективного руководства педагогическим коллективом.

---

Итак, создавать условия для стимулирования профессиональной деятельности – значит делать так, чтобы люди каждый раз с удовольствием выполняли свою работу, чтобы факторов, вызывающих негативные чувства, было меньше, а факторов, рождающих позитивные – больше.

Однако не стоит останавливаться на достигнутом и нужно работать на перспективу. Это значит в школе нужно постепенно внедрять в систему стимулирования новые условия, учитывающие внедрение новых подходов к аттестации.

Предлагается следующий перечень стимулирующих выплат педагогическим работникам МАОУ «ВИДНОВСКАЯ СОШ №11» [10, с. 111].

Перечисленные стимулирующие выплаты нацелены в первую очередь на новые критерии оценки профессиональной деятельности, которые будут внедрены, во-вторых, позволяют постепенно внедрять элементы новой системы аттестации в свою профессиональную деятельность, в-третьих, создаются не просто соревновательные условия в трудовом коллективе за стимулирующие выплаты, но и возможность обмена опытом, наставничества со стороны более успешных коллег.

Регулярность получения обратной связи по оценке действия факторов стимулирования зависит от таких условий как: 1) этап развития учреждения; 2) численность персонала; 3) снижение лояльности персонала, повышение критики сотрудников в адрес руководства; 4) возникновение повышенной текучести кадров, причиной которой может быть неудовлетворённость системой стимулирования; 5) изменение мотивационного профиля работников; 6) повышение уровня конфликтности; 7) резкое снижение эффективности работы. Во всех этих случаях выяснение причин необходимо провести оценку действий значимых факторов и в результате анализа выявленных причин возникшей ситуации необходимо провести комплекс мер по коррекции системы стимулирования педагогических работников.

В целях повышения эффективности системы стимулирования МАОУ «ВИДНОВСКАЯ СОШ №11» необходимо провести ещё ряд мероприятий [10, с. 114]:

1) Расширить перечень нематериальных стимулов социально-психологического характера.

a) Разработать и ввести в действие положения «О книге почёта», «О доске почёта», «О порядке присуждения звания «Лучший по профессии»», «Об учреждении переходящего приза «За педагогическое мастерство»;

b) В целях стимулирования творчества и повышения статуса педагогов разработать соответствующие положение и ввести присуждаемые обучающимися и их родителями награды педагогам, например, «Лучшему педагогу», «За творческие заслуги», «Лучшему классному руководителю» с ежегодным вручением переходящих кубков;

---

c) Внедрить в практику активное использование публичной похвалы и признания успехов учителей: организовать по итогам учебных четвертей и учебного года общие открытые мероприятия коллектива школы с анализом показателей отчетного периода и публичным признанием достижением отдельных преподавателей (педсоветы, собрания трудового коллектива и др.) [11, с. 62];

d) Внедрить в практику издание ежемесячной школьной газеты, издаваемой редколлегией учеников с помещением в ней репортажей о жизни школы, о проблемах и перспективах образовательного процесса, нововведениях, поздравления с праздниками учителей и классных руководителей, а также репортажи о конкретных учителях и их достижениях;

2) Расширить перечень нематериальных стимулов творческого характера.

e) Создать условия и способствовать расширению возможности для педагогов повышать свою квалификацию, получать дополнительные знания, например, в области информационных технологий, новаций в образовании (приглашать специалистов с лекциями, мероприятиями, семинарами непосредственно в школу) [11, с. 64].

f) Создать условия для педагогического творчества при помощи снижения загруженности учителей при возможном сохранении заработной платы, через увеличение стимулирующих доплат за успехи в творчестве.

3) Расширить перечень нематериальных стимулов ресурсного характера. Техническое переоснащение образовательного процесса – переход к цифровой образовательной среде с сокращением бумажного документооборота.

4) Изменить периодичность пересмотра Положения о материальном стимулировании работников МАОУ «ВИДНОВСКАЯ СОШ №11» и сделать эту процедуру ежегодной [11, с. 67].

5) Внедрить новые стимулирующих выплат педагогическим работникам МАОУ «ВИДНОВСКАЯ СОШ №11» и ознакомить педагогический персонала с новыми критериями аттестации профессиональной деятельности.

Итак, в результате изученного материала были выявлены особенности и разработаны методические рекомендации по формированию системы стимулирования персонала МАОУ «ВИДНОВСКАЯ СОШ №11».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При приеме на работу педагогов практически все руководители обращают внимание на уровень образования кандидата, кроме того, важными считаются квалификационная категория и стаж.

Это объяснимо: принять на работу педагога, получающего большую заработную плату, позволяет руководителю повысить свой личный доход.

---

Помимо формальных критериев, для подавляющего большинства руководителей важны отзывы с предыдущего места работы кандидата.

Как правило, важными оказываются профессиональные качества и умения педагога, результаты его работы, которые возможно оценить только в процессе работы.

В настоящее время стимулирующие выплаты в школах составляют не более половины заработной платы.

Наиболее распространенные виды доплат в образовательных организациях это доплаты за результаты по итогам контрольных мероприятий (ЕГЭ, ГИА, мониторинг), олимпиад, конкурсов, научно-практических конференций, личное участие педагога в профессиональных конкурсах, обеспечение безопасности детей, использование ИКТ, общественная работа.

Труд в сфере образования нестандартен, требует самоуправляемости и слабо поддаётся чёткой регламентации.

При создании системы стимулирования труда необходимо разработать соответствующие локальные и нормативные акты, в которых оговаривались порядок, условия вознаграждения педагогов за качественный и эффективный труд.

Содержание данных актов должно уточнять основные положения о стимулировании труда работников, отраженных в нормативно-правовых документах федерального и регионального уровня.

В Российской Федерации основным документом, которым следует руководствоваться в вопросах оплаты труда на практике, является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Подводя итоги, можно добавить то, что идти в педагоги не все будут готовы и даже не большинство. Потому, что быть педагогом, значит быть ответственным за своих подопечных и за качество их учебы и образованности. И как уже отмечено ранее, чтобы быть педагогом, нужно применять интеллект и творчество.

И это должно быть оценено государством, т.е. государство должно привлекать людей работать педагогом достойной зарплатой, материальным стимулированием и удовлетворительными условиями труда. А также повышать их квалификацию путем их учебы за счет государства.

В МАОУ «ВИДНОВСКАЯ СОШ №11» разработана и действует система стимулирования педагогического персонала, которая пересматривается ежегодно.

В зависимости от целей образовательной организации система стимулирования меняется, расширяется или сужается перечень стимулирующих выплат, то есть меняется качественный состав выплат в зависимости от целей образовательной организации.

При разработке каждого нового положения учитываются недоработки, ошибки, изменения внутренней и внешней среды.

---

Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования организации направлена на:

а) стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей организации;

б) повышение личной и командной результативности работников;

в) установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ.

Анализ теории и практические исследования позволили сделать следующие выводы:

1) Современным руководителям образовательных организаций для правильной организации профессиональной деятельности педагогов необходимо знать теоретические положения о потребностях, стимулах, стимулировании труда.

2) Наибольшей эффективности система стимулирования педагогических работников достигается при использовании комплексного подхода, путем сочетания материальных и нематериальных форм, коллективных и индивидуальных форм.

3) Управленческая деятельности по стимулированию профессиональной деятельности педагогических работников должна ориентироваться не только на коллективные цели и потребности, но и на конкретные личности и ситуации, необходимо использовать подходы к управлению, наиболее адекватные существующим условиям.

4) Представленные формы и методы стимулирования работников позволяют применять их в повседневной жизни для повышения эффективности деятельности образовательной организации.

5) Положительное подкрепление результативнее отрицательного. Грамотно выстроенная система стимулирования персонала является инструментом, повышающим результативность организации – через повышение эффективности труда отдельно взятого работника, всего коллектива в целом.

Даже в самую совершенную систему стимулирования педагогических работников необходимо корректировать, требуется регулярно отслеживать изменения стимулирующих факторов образовательной среды.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 26.07.2019)// http://www.consultant.ru
2. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (на основе изменений, внесенных Федеральным законом от 26.07.2019 N 232-ФЗ) «Об образовании в Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2012. – № 53 (ч. 1), ст. 7598.
3. Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки» // Собрание законодательства РФ. – 2012. – № 19 ст. 2336.
4. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 295 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы» // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 17 ст. 2058.
5. Приказ Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 N 216н (ред. от 23.12.2011) Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования// https://base.garant.ru/193313/
6. Абанкина И.В., Козьмина Я.Я., Филатова Л.М. Мотивация педагогических кадров, оплата труда, ожидания педагогов в дошкольном образовании // Информационно-аналитические материалы по результатам социологических обследований. Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики». – 2018. – №19. – С. 1-6. 
7. Болейнац, Л. В. Мотивация и стимулирование педагогических работников / Л. В. Болейнац. // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – 12. – С. 211-216.
8. Вещунина Н.Л., Фомина Л.Ф. Анализ системы оплаты труда – М., 2017. – 543 с.
9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2017. – 464 с.
10. Ероян А. Е. Особенности системы управления сферой образования на региональном уровне и пути ее совершенствования // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 5: Экономика. 2016. – №1 (175). – С.107-115.
11. Зеер Э. Ф. Стратегические ориентиры модернизации профессионально-педагогического образования: дискуссионный аспект / Э. Ф. Зеер // Научный диалог. - 2018. - № 10 (46). - С. 59-75.
12. Коротаева В. О. Внедрение новой системы повышения мотивации педагогических работников в общеобразовательной организации // Молодой ученый. — 2018. — №19. — С. 51-55.
13. Косинцева Т. Д. Основные методы стимулирования труда / Т. Д. Косинцева, В. Н. Курило // Экономика и управление народным хозяйством: V международная научно-практическая конференция: сборник статей / под ред. Б. Н. Герасимова. - Пенза: Приволжский Дом знаний, 2017. - С. 190-196.
14. Куприянов А.А., Лебедев К.А. Модели оплаты труда работников образовательной сферы // Студенческий форум: электрон. научн. журн. - 2018. - № 19(19). - С. 14-18.
15. Лаврентьева И. В., Цвелюх И.П. Результаты исследования самооценки наличия некоторых знаний и умений педагогов в составе профессиональной компетентности // Концепт. – 2018. – №9. – С.1-12.
16. Лях Ю. А., Музаев А. А. Теоретические основания разработки концепции уровневой оценки компетенций учителя // Отечественная и зарубежная педагогика. – 2018. – №2 (49). – С.47-54.
17. Невядомская В.И. Экономические парадоксы новой системы оплаты труда педагогов // Научное сообщество студентов XXI столетия. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ: сб. ст. по мат. X междунар. студ. науч.-практ. конф. № 10. – С. 22-27.
18. Новикова О. И., Ременников В. Б. Особенности мотивации деятельности педагогических работников // Молодой ученый. — 2019. — №17. — С. 228-303.
19. Пивоваров А. А., Скурихина Ю. А. Роль системы повышения квалификации в сопровождении профессионального роста педагогов // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров. – 2018. – №2 (31). – С. 5-13.
20. Пономарева Г. М. Руководителю образовательного учреждения о работе с персоналом / Г. М. Пономарева; отв. ред. М. А. Ушакова. – Москва: Сентябрь, 2015. – 207 с.
21. Рой, О.М. Основы государственного и муниципального управления: Учебное пособие. 5-е изд. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2016. – 416 с.
22. Рокицкая Ю.А. Исследование мотивации профессиональной деятельности педагогов с различным уровнем эмоционального выгорания // Вестник ЧГПУ. – 2019. – №1. – С. 61-68.
23. Рыбакова Н. А. Самоактуализация преподавателя в профессиональной деятельности: вопросы теории и практики: монография / Рыбакова Н. А. – Москва: МУ им. С.Ю. Витте, 2017. – 130 с.
24. Савельева О. А. Мотивация профессионального развития педагогов как средство повышения эффективности деятельности образовательного учреждения (на примере МАОУ СОШ № 40 г. Тюмени) // Молодой ученый. — 2018. — №35. — С. 98-107.
25. Скударёва Г. Н. Профессиональная мотивация педагога: научная теория и инновационная социально-педагогическая практика // Вестник Костромского государственного университета. (Педагогика. Психология. Социокинетика). – 2019. – №1. – С. 28-34.
26. Чернопятов А.М., Столярова Е.В. Механизмы оплаты труда в России // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. – 2019. – №1. – С. 26-32.
27. https://lenschv-11.edumsko.ru

---