Файл: Особенности политики развития персонала корпорации (деятельность отдела кадров).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 55
Скачиваний: 3
Введение
Чтобы понять что такое управление персоналом, мы обязаны в первую очередь узнать в чем заключается работа менеджера. Существует 5 основных функций, выполняемые менеджером: организация, планирование, руководство, подбор персонала, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления.
Управление персоналом является одной из основополагающих функций менеджера. Повсеместно признанный факт - эффективность организации напрямую зависит от человеческих ресурсов, опыта, умений, знаний. Стратегия развития каждого предприятия невозможна без обращения к персоналу. Для обеспечения эффективного функционирования предприятия должна быть сформирована мощная команда.
Каждая организация создается для выполнения поставленных целей и требует управления, а от того, как эффективно ей управляют, зависит достижение задач. Отыскать правильные методы настройки связей между задачами и целями организации, людьми, которые их исполнят, обязан руководитель.
Ядро концепции управления персоналом организации составляют все более возрастающая роль работника, знание его мотивирующих установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями, поставленными перед организацией. Управление персоналом дает возможность обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации работника к внешним условиям, учитывает личностные факторы в построении системы управления персоналом организации, что определяет актуальность данной работы.
Цель данной работы - изучение особенностей политики развития персонала в корпорации.
Исходя из выше указанной цели, необходимо решить следующие задачи:
1. провести анализ по проблеме исследования
2. провести анализ организационной структуры
3. оценить эффективность политики развития персонала
4. найти недочеты в управлении развитием персонала
5. предложить собственные решения по совершенствованию политики развития персонала.
Объектом исследования данной работы – деятельность отдела кадров.
Предмет исследования - политика развития персонала.
Информационная основа исследования: данный вопрос рассматривается в трудах Армстронга М.С., Берглезовой Т.В., Маслова В. И., Спивак В.А., Кузнецовой Н.В. и прочих авторов. В работах данных исследователей дается полная информация о полученных знаниях в области руководства персоналом.
Методы исследования:
1.Анализ теоретического материала достоверных источников
2.Обобщение и структурирование полученной информации
3.Практические аспекты политики развития персонала корпорации.
Практическая значимость исследования – теоретические и методические положения, рекомендации по усовершенствованию политики развития персонала корпорации могут быть применены в работе других корпораций.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения
Глава 1. Теоретические вопросы развития персонала
1.1 Понятие, цели и функции развития персонала
Управление персоналом корпорации - целенаправленная деятельность руководящего состава корпорации, руководителей структурных подразделений, которая включает разработку стратегии кадровой политики и методов управления персоналом корпорации.
Управление персоналом состоит в формировании системы управления работниками; планировании кадровой работы, разработке плана работы с персоналом; определении кадрового потенциала; маркетинга персонала; потребности корпорации в персонале. Управление персоналом корпорации включает в себя широкий спектр функций работы с кадрами: отбор, наем и прием персонала; оценка работников при подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление стрессами и конфликтами; безопасность персонала и её обеспечение; управление новшествами в кадровой работе; обучение, повышение и переподготовка служащих; управление карьерой и служебным продвижением; контроль поведения персонала в корпорации; управление соц. развитием. Управление персоналом корпорации предусматривает обеспечение в правовых вопросах информационности, техники, нормативно-методических и т.д. .Работники вместе с руководителями подразделений управления персоналом корпорации оценивают результативность проделанной работы руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления корпорации, экономическую и социальную эффективность управления персоналом, аудит персонала.
Всю совокупность целей корпорации можно разделить на четыре вида: 1.Экономическая-получение наибольшей прибыли от реализации продукции и услуг
2.Научно-техническая - обеспечить заданный научно-технический уровень продукции и прибыль, повысить производительность труда путем совершенствования технологий
3.Производственно-коммерческая - производство и продажа продукции и услуг в определенном объеме и сроках
4.Социальная - установление желаемой степени удовлетворения социальных потребностей кадров
На следующем этапе целей следует остановить свое внимание на целевом обеспечении общих функций управления - регулировании, организации и планировании, учете и контроле, стимулировании. Все вышеперечисленные функции управления плотно связаны в дёятельности руководителей любого уровня.
Структуризация социальной цели возможно рассматривать неоднозначно. С одной стороны она отвечает на вопрос - какие конкретные потребности кадров, удовлетворения которых они могут добиваться у администрации? С другой стороны эта же система целей должна дать нам ответ и на другой вопрос - какие цели по эксплуатации персонала ставит перед собой руководство, какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, что наилучший эффект управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать
Система целей является фундаментом определения состава функций управления. Первым этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей До сравнительно недавнего времени термин "управление" трактовался как "администрирование", или "линейное руководство". И это абсолютная правда, ведь большую часть выполняемых работ по управлению персоналом брали на себя линейные руководители подразделений. Само по себе данный факт не должен поддаваться критике. Тенденции развития управления кадрами в международной практике говорят как раз таки о первоочередности передачи большинства функций по управлению персоналом непосредственным руководителям тех или иных коллективов. Неудовлетворительной стороной данного явления для отечественной практики является то, что руководители не получают должной консультативной, методической помощи и зачастую исполняют функции, к которым они профессионально не подготовлены, а это, как правило, ведет к превалированию автократических подходов к формированию стиля и методов руководства. Слабое развитие кадровых служб, низкая подготовленность руководителей к управлению кадрами в большинстве случаев сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже об отношениях руководителей со своими подчиненными. Все это приводит к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.
Стоит отметить - в последние годы все больше отечественных корпораций используют в своей работе международный опыт управления кадрами, обогащаемый российской спецификой. Этому содействует тот факт, что в наше время много отечественных научных, учебных и производственных корпораций активно ведут свою деятельность в области обобщения и совершенствования методологии и практики управления кадрами. Ключевым вопросом в этой связи считается структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл.1 указаны в краткой форме основные этапы процесса управления кадрами, устоявшиеся в зарубежной практике. При определении задач по управлению персоналом зарубежные специалисты выделяют важные и маловажные функции. К важным относятся практически все перечисленные в табл.1(см приложение) . К маловажным стоит отнести функции, выполняемые совместно с важными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда; расчет и выплата з/п; оказание услуг различного рода (услуги в области социальной инфраструктуры ,организация информационной связи и т.д.).
Служба управления кадрами выполняет свои функции следующими способами:
-оказание консультативной помощи линейным руководителям; ;
-разработка и реализация совместных решений с линейными руководителями;
-собственные управленческие полномочия по выполнению мероприятий.
Исходя из вышеперечисленных функций по этапам можно сделать вывод, что ключевой функцией службы управления кадрами является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
По информации из зарубежной литературы и мнениям специалистов общее число сотрудников кадровой службы примерно 1,0-1,2% от общего числа коллектива. Нужно отметить - роль и организационный статус кадровой службы в зарубежных корпорациях во многом определяются уровнем организационного, финансового развития потенциала корпорации и позицией ее руководства.
В развитии функциональных особенностей управления кадрами в зарубежных странах можно отметить следующие особенности:
1.Выделяются практически все функциональные направления, захватывающие перечень проблем управления кадрами в работе зарубежных корпораций. Причем этот полный охват отмечен в корпорациях абсолютно разных финансовых потенциалов и размеров;
2.Мощное развитие внешних консультативных, посреднических фирм, сотрудничающих с корпорациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между корпорациями по осуществлению функций управления кадрами; ;
3.Распределение обязанностей по выполнению функций управления кадрами между линейными руководителями подразделений и специалистами с параллельной организацией их непрерывного обучения; ;
-интернационализация управления кадрами, выражающаяся в постоянном развитии международных контактов в сфере деятельности посреднических корпораций, центров подготовки/переподготовки персонала, специализированных кадровых подразделений, гос. органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной "школы" управления персоналом.
1.2 Способы развития персонала
Под развитием персонала подразумевается сумма организационно-экономических мероприятий кадровой службы корпорации в области обучения персонала, его подготовки и повышения квалификации. Данные мероприятия затрагивают вопросы профессиональной адаптации, оценку кандидатов на вакантные места, текущую периодическую оценку кадров, планирование карьеры и служебного продвижения, работы с кадровым резервом. Я думаю, что в корпорациях эти мероприятия по развитию кадров проработаны в полной мере.
Развитие кадров корпорации направлено на достижение корпоративных целей с помощью находящихся в распоряжении корпорации ресурсов. В каждой корпорации имеется отдел, в чьи обязанности входит развитие персонала, некоторые даже создают собственные корпоративные университеты. По мимо этого не редки случаи, когда корпорации Обращаются к услугам сторонних организаций по развитию персонала. Именно поэтому корпорации обладают огромным выбором обучающих программ и пристально следят за выходом новых способов в области обучения. Способы делятся на 2 крупные части, а именно: обучение на рабочем месте и вне его.
1.Способы обучения на рабочем месте
А) Введение в должность. Введение в должность является одним из этапов адаптации кадров и неотъемлемой частью процесса обучения. Введение в должность включает в себя ряд обучающих программ: история корпорации, введение в должность, близкое знакомство с будущей работой и т.д..
Б) Практика привлечения персонала в роли заместителя. В большинстве корпораций есть кадровый резерв. Ежегодно на основе открытого конкурса происходит отбор наиболее выдающихся работников. В течение 2-3 лет резервисты проходят полную управленческую подготовку и по ее результатам назначаются на свободные руководящие места. Готовый резерв обеспечивает простую ротацию кадров по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия. Кадровый резерв в корпорациях постоянно пополняется на основе оценки поступающих претендентов.