Файл: Особенности коммуникаций в организации.pdf

Ход исследования: В эксперименте участвовали, испытуемые в возрасте 21-25 лет группа А (26 человек), группа Б (24 человека). Выборку составило 58 человек. Испытуемым давалась следующая инструкция: В опроснике содержатся высказывания о человеке, о его образе жизни: переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни (Приложение 1).

Прослушав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените: в какой мере это высказывание может быть отнесено к Вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберете подходящий, по вашему мнению, один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от «0» до «6».

Выбранный вами вариант ответа отметьте в бланке для ответов в ячейке, соответствующий порядковому номеру высказывания (Приложение 1.1).

Количественный анализ проводился на основе представленных формул и расчетов. Анализ проводился в двух групп. Группа «А» составляют ученики с установкой «нужно, чтобы условия в общении создавал Руководитель». В группе «В» – «что нужно приспосабливаться». Со стороны руководства предпочтение отдается группе «В». Также в ходе беседы, с испытуемыми двух групп, целью которой было определение их реакции на установки руководителей выявлено: класс «А» – протест, защитные реакции, конфликты с менеджерами среднего звена, группа «В» – стремление оправдать ожидания, конфликты между собой. Данные испытуемых группы «А» и группы «В» представлены в таблицах №1, №2 (Приложение 1.3).

Качественный анализ. В целом, показатели адаптивности и дезадаптивности находятся в норме, т.е. не было выявлено испытуемых с явной дезадаптацией, что нарушения общения.

В группе «А» высокие показатели по таким показателям, как: приятие себя – неприятие себя – 38,4% – 3,8%, неприятие других – 7,6%, эмоциональный комфорт – эмоциональный дискомфорт – 30,7% – 3,8%, внутренний контроль – 42,3%, ведомость – 11,5%. И по 3,8% испытуемых выявлено как низкого, так и высокого показателей «эскапизма».

Все показатели «в норме» и распределились следующим образом: (начиная с высокого процента).

Таблица № 3.

Проранжировав все показатели видно, что показатель «внутреннего контроля» находиться на первом месте (если не считать показателей адаптивности и дезадаптивности). Это говорит о том, что у испытуемых данной группы сформировалось (произошло становление) самосознания. Самосознание, в свою очередь требует практического утверждения здесь возникает потребность в самоутверждении. Но, исходя из полученных (проранжированных) данных показатель «доминирование» находиться на последнем месте, тогда как «ведомость» выше на пять пунктов. Можно предположить, что испытуемые ещё не могут (не научились) удовлетворять потребность в профессиональном самоутверждении. Так как самоутверждение предполагает подтверждение справедливости высокой самооценки в оценке других людей (окружающих), то по-видимому испытуемые не могут подтвердить эту самооценку, так как показатель «внешнего контроля» (т.е. зависимость от оценки сверстников) стоит выше. Если исходить из установок руководителей на испытуемых группы, которые были описаны выше, то возможно из-за этого испытуемые не видят этого подтверждения. Об этом также говорят такие негативные показатели, которые стоят между показателями «доминирование» и «внешний контроль», как: «неприятие других» (невозможность подтверждения самооценки), вследствие чего испытуемые испытывают «эмоциональный дискомфорт», «неприятие себя». Вследствие того, что испытуемые не научились «уходить от проблем», о чем говорит показатель «эскапизма» стоящей на одной строке с показателем «неприятие себя», то можно предположить.

В группе «Б» высокие показатели по таким показателям, как:

• приятие себя – неприятие себя – 46,8% – 6,2%;
• приятие других – неприятие других –34,3% – 3,1%;
• эмоциональный комфорт – эмоциональный дискомфорт – 40,6% – 6,2%;
• внутренний контроль – 56,2%;
• доминирование – ведомость – 15,6% – 25%.

Показатель «эскапизма» выявлен с высокими показателями у 12,5% и с низкими – у 9,3% испытуемых. Также как и в группе «А» все показатели в норме (по общему процентному соотношению) и распределены следующим образом:

Таблица 4

Все показатели, за исключением двух, это показатели «ведомости» и «эскапизма», распределились аналогично показателям группы «А». Это говорит о том, что в этой группе также решается задача самоутверждения, так как показатель «доминирование» занимает последнее место. Но возможно им более легче решить эту задачу, так как установки Руководителей не мешают, а напротив облегчают как профессиональный процесс, так и процесс социализации. Также это видно из того, что показатель «эскапизма» стоит выше показателей «внешний контроль» и «ведомость». Если в группе «А» мешают установки руководителей, то здесь, по-видимому, Различие показателей «эскапизма» и «ведомости» в группе «Б» говорит о том, что возможно испытуемые научились «избегать проблем» в силу того, что все они были собраны как мозаика из 5–6 коллективов и поэтому показатель «ведомости» у них стоит ниже показателя «эскапизма».

Негативная установка мешает испытуемым группы«А» «доминировать», иначе говоря самоутвердиться, следствием этого является, что и показатель «ведомости» у них выше. Из-за той же негативной установки чуть выше показатель «неприятие себя», в противовес этому показатель «приятие себя» у них ниже. Высокий показатель «дезадаптивности» и чуть ниже «адаптивности». Возможно, что негативная установка на класс мешает им удовлетворить ведущее потребности своего возраста, что, по-видимому, становиться причиной нарушения интерактивного общения.

На основе анализа классов с различными установками групп А и В можно сделать следующие выводы:

1. Была выявлена разница по след показателям: «дезадаптивность», «приятие себя», «внутренний контроль», «доминирование», «ведомость».
2. В группе В показатели «приятие себя», «внутренний контроль», «доминирование» выше этих показателей группы А.
3. показатели «дезадаптивность», «ведомость» и трудности в общении с Руководителем выше в группе А.
4. выявленная особенности позволили определить специфику общения в системе Руководитель – Подчиненный.

2.2.Специфика общения в системе Руководитель - Подчиненный

Испытуемым двух групп было предложено субъективно выбрать одну из позиций общения, которую чаще всего применяют Руководители к ним. Проанализировав ответы, выявили особенности интерактивного общения в системе Руководитель подчиненный, в группах с различными установками на руководителя.

Установка первая «Руководитель должен создать условие для общения с Подчиненным».

Доброжелательность руководителя вызывает у молодого специалиста:

• - доброжелательность, за исключением тех редких случаев, когда враждебная или нейтральная позиции вдруг сменяются на доброжелательную. Возможно, подумает: «А с чего это вдруг он (взрослый) так со мной любезен?» Разве что в этих редких случаях у него доброжелательная позиция может вызвать нейтральную или даже враждебную позиции. В остальных случаях эти две позиции вряд ли вызовут такие реакции;
• - доминирование, тогда когда Руководитель слишком «мягок», во многом уступает лишь бы не вызвать «враждебной позиции» со стороны подчиненного (общение-заигрывание). Молодой подчиненный это быстро улавливает и начинает «общение сверху»;
• - «общение на равных», за исключением такого же общения со стороны Руководителя, подчиненный не приемлет. Хотя иногда может расценивать это не как позицию доброжелательности, а «общением на равных», т.е. здесь было выявлено неумение молодого специалиста отделять одну позицию от другой.

Нейтральная позиция не может вызывать ни доброжелательности, ни доминирования, ни позиции «сверху» и «снизу», а также «общения на равных».

Эта позиция может вызвать:

- аналогичную нейтральную позицию, т.е. когда никто никого не «задевает», т.е. ты не «задеваешь» меня, я не обращаю внимание на тебя.

- враждебную, т.е. подчиненный может быть агрессивно настроен вследствие нейтрального к нему отношения. Он (подчиненный) старается сделать всё, чтобы его заметили.

Враждебная позиция, вполне нормальна, если не вызывает доброжелательности, поскольку враждебность у подчиненного никогда не может вызвать доброжелательного отношения.

Естественно, что данная позиция вызовет такую же, враждебную позицию по отношению к взрослому, или же позицию «снизу». Иначе говоря, подчинение с таким расчетом, что враждебная позиция со стороны Руководителя сменится на более «мягкую».

В этой ситуации исключается общение «сверху» и общение «на равных».

Доминирование, или если можно так выразить «диктат», «указ свыше» не может вызвать доброжелательную позицию, т.к. подчиненный стремится к карьерному росту, а доминирование Руководителя как бы говорит ему о том, что он ещё не готов к этому и должен подчиняться. Также не может вызвать доминирование и общение «на равных» со стороны подчиненного.

В этом случае доминирование вызовет:

- нейтральность, т.е. подчиненный не будет реагировать на замечания;

- неприятие собеседника, т.к. руководитель хочет навязать свою волю, свой взгляд на жизнь. Подчиненный скажет: «Я уже знаю что делать».

«Общение на равных» вызовет ответную реакцию (общение-дистанция, т.е. здесь зависит от того, о какой дистанции идет речь, в данном случае дистанции-уважении), а также доброжелательную позицию, т.е. принятие собеседника.

Реагирование подчиненного на такую позицию в общении не может быть нейтральной, враждебной и подчинением вследствие того, что руководитель для подчиненного становится другом и это общение дает почувствовать свою значимость и возможность самоутвердиться, что является одной из важных задач социальной активности (здесь потребность в самоутверждении).

Подчинение, можно предложить, что вызовет у подчиненного:

- нейтральность;

- доминирование;

- «общение на равных»;

не вызовет таких позиций как:

- доброжелательность, т.к. подчиненный (по-видимому) перестанет уважать взрослого, как человека старшего по возрасту, статусу и т.д.;

- враждебность;

- позицию «снизу».

Далее будем рассматривать влияние позиций в общении при установки молодого специалиста «Подчиненный должен приспособиться к общению Руководителя». Так позиция руководителя вызывает изменение позиции подчиненного. Доброжелательность подчиненного вызовет у руководителя:

- аналогичную позицию, т.е. принятие собеседника, понимание;

- нейтральную позицию в виду того, что руководитель очень часто бывают, заняты работой и другими проблемами. Им некогда обратить внимание на подчиненного.

Такие позиции как: враждебность, «общение на равных» и подчинение у руководителя не вызовет.

Нейтральность вызовет:

- нейтральность;

- враждебность, т.е. когда руководитель хочет что-то объяснить, помочь, сделать, подчиненный не реагирует на все эти попытки, то у него может возникнуть позиция неприятия собеседника;

- иногда руководитель начинает общение «сверху», чтобы заставить подчиненного выслушать его навязать свой взгляд.

Руководитель не будет общаться «на равных» и подчиняться, если подчиненный находится в нейтральной позиции. Что же касается позиции доброжелательности, то возможно разделение 50/50.Руководитель будет пытаться наладить отношения с подчиненным, понять его позицию.

Враждебность, при такой позиции подчиненного руководитель может занять любую из шести позиций: