Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 164
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Содержание понятия мотивация
1.2 Методы мотивирования персонала
Глава 2. Практическое изучение профессиональной мотивации персонала в организации
2.1. Российский и зарубежный опыт мотивации и стимулирования сотрудников.
Введение
Руководители сознали, что в современном управлении все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - это основное средство обеспечения рационального использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Цель процесса мотивации - это получение полной отдачи от использования трудовых ресурсов, что дает возможность повысить общую результативность и эффективность деятельности предприятия.
Вопросы мотивации персонала основные в организационной психологии. Изучение мотивации поведения человека привлекала ученых с давних времен. Разные теории мотивации возникли еще в работах древних философов, а в настоящее время таких теорий существует уже достаточно много.
Движущая сила всех действий человека – это стремление к удовлетворению потребностей. Мотив материализует потребность, это то, ради чего осуществляется деятельность. Руководитель должен стать специалистом по формированию мотивации, технологом по преодолению феномена отчужденности. Общий психологический механизм развития мотивации к труду заключается в том, чтобы дать людям возможность извлекать из своей работы все положительные эмоции через удовлетворение набора базовых потребностей. Таким образом, чтобы создать нужную мотивацию, нужно создать условия для реализации потребностей людей.
Система мотивации становится эффективным инструментом управления персоналом лишь в том случае, если она правильно разработана и используется на практике.
Идеальной системы мотивации персонала не существует. Тем не менее, есть некоторые правила, которые позволяют системе быть более эффективной: она проста и понятна; прозрачна и публична; объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию работников, отражать специфику организации.
Сегодня мотивация как психическое явление определяется совокупностью побуждающих факторов, влияющих на активность личности; к ним относятся мотивы, стимулы, факторы, которые определяют поведение человека.
Предметом нашей курсовой работы - особенности мотивации служащих организации.
Объект курсовой работы – мотивация персонала.
Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере российских компаний.
Задачи:
- изучить содержание понятий «мотивация»;
- изучить методы мотивирования персонала;
- рассмотреть конкретные примеры успешного мотивирования персонала российских организаций;
- разработать рекомендации для мотивирования персонала.
Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Содержание понятия мотивация
Система мотивации и стимулирования персонала стала одной из основных в стратегии управления в организации. Особое положение мотивирования и стимулирования сотрудников обусловлено чем, что самые перспективные разработки в области стратегий организаций их продвижения, привлечения современных технологий, создание уникальных систем передачи и обработки информации могут быть сведены к нулю. Если сотрудники организации не будут работать требуемым образом, не будут стремиться через свой труд способствовать достижению личных и общих с организацией целей. Готовность и желание работающего человека выполнять свою работу эффективно является важными фактором успеха жизнедеятельности организации.
Создавая систему мотивирования и стимулирования, важно помнить, что она ориентирована на пробуждения у работников желания и готовности работать эффективно в организации. Мотивация основывается на вознаграждении, удовлетворяющем потребности сотрудников. Вознаграждение – это то, что человек считает для себя цепным. Для реализации целей организации руководство в первую очередь должно нацелено быть на побуждающие факторы мотивации и ценностные ориентации работников. Действительно, для того чтобы люди работали хорошо, были достигнуты цели организации важны квалифицированные кадры и разработанная система эффективной мотивации этих кадров. Нужно организовать труд так, чтобы все работники прилагали максимум усилий для выполнения поставленных перед ними задач, независимо от их личных проблем, возникающих у них вне работы [5].
Обществу сегодня характерно заблуждение, что лишь высокая зарплата побуждает работающего человека трудиться лучше, однако еще совсем недавно было позорно стараться зарабатывать больше, и использовалась только морально-нравственная мотивация к труду. Современные теории мотивации, базирующиеся на результатах многочисленных исследований, доказывают, что действительные причины, побуждающие индивида отдавать работе все силы, достаточно сложны и разнообразны. Сегодня имеется огромное количество способов воздействия на мотивацию любого человека. Кроме того, тот фактор, который в настоящее время мотивирует индивида работать интенсивно, завтра может наоборот ослабить желание того же самого человека работать. Никто точно не может объяснить, как воздействует механизм мотивации, какой силы должен стать мотивирующий фактор, и когда он сработает, и почему он срабатывает.
Профессиональная мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия людей в профессиональной деятельности. Мотивационная структура трудовой деятельности включает в себя такие цели как будущие результаты, на достижение которых ориентирована деятельность, потребности, мотивы, требующие действий [14].
Мотивы трудовой деятельности нередко понимаются психологами как особый вид мотивации. Считая способность трудиться как важнейшую человеческую особенность, полагают, что потребность в труде выступает основой профессионального развития и поведения индивида в социуме (Кривошеева И.А., 2002) [9].
Мотивы трудовой деятельности многообразны: от прагматических мотивов (необходимость в материальном обеспечении) до получения удовольствия от занятия трудом.
Разнообразие и различие мотивов говорит о составной природе данного мотивационного образования, которое обеспечивает личностные варианты труда, а также особенность его продуктов. Существенным элементом данного комплекса становится потребность в активности, специфичность содержания которой определено вторым компонентом. Так, если в качестве последнего выступает мотивация потребительского поведения, то имеется заданный в социальном отношении вид трудового поведения - «за кусок хлеба и крышу нал головой». В соединении потребности в активности с мотивацией самоутверждения складывается вариант трудовой деятельности «для карьеры и социального престижа». В подобном случае уже не любой оплачиваемый труд будет приемлемым, и профессиональное предпочтение определиться социальными механизмами, на которые влияет культурное состояние общества [14].
Е.П. Ильин в своей работе «Мотивация и мотивы» (Ильин Е.П., 2000) делит мотивы, объединённые с трудовой деятельностью на три группы: мотивы трудовой деятельности; мотивы выбора профессии; мотивы выбора места работы. Конкретная деятельность, согласно ученому, определяется в итоге всеми вместе мотивами. Мотивы трудовой деятельности ведут к развитию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы.
В.Л. Ядов (1967) соединил результаты многолетнего социологического исследования и предложил основные мотивы трудовой деятельности:
- престиж профессии;
- содержание труда;
- возможность карьерного роста и повышения квалификации;
- возможность заработка;
- создание благоприятных взаимоотношений с руководством и коллегами по работе;
- гарантированность работы [18].
Первые четыре мотива это «мотивационное ядро» личности, которое задает направленность и активность труда.
Сила мотива зависит от степени напряженности и актуальности потребности, и поэтому этот перечень не иерархия мотивов трудовой деятельности, а система мотивации к труду.
Согласно мнению В.А. Ядова, психическая регуляция трудовой деятельности - это не простой акт, в котором внешние побуждения (стимулы) проходят через систему потребностей и ценностных ориентаций и становятся побудителями деятельности (мотивами).
C. Б. Каверин в работе «Мотивация труда» (1998), опираясь на оригинальную концепцию строения потребностно-мотивационной сферы личности, анализирует психологические закономерности формирования мотивов трудовой деятельности людей, дает свои рекомендации по созданию высокой трудовой мотивации. Он считает, что к хорошей работе ведут два направления:
- стимулировать-погонять (внешняя стимуляция);
- внутренняя стимуляция [23].
Экономический расцвет общества связан с иным подходом и решением проблемы мотивирования к труду. Развитие и самореализация идут через труд, но доминирующей формой организации трудовой деятельности выступает труд наемный, при котором проявляется феномен отчужденности труда.
Активность и хорошее отношение к труду изучается в системе понятий «мотивация труда». Мотивация труда - психологический источник, определяющий:
- уровень профессиональных достижений;
- уровень совершенствования личности [3].
Плохая работа не выгодна обществу и так же негативна для личности. Много лет ученые занимающиеся проблемами мотивации труда бьются в теоретическом тупике - моральное и материальное стимулирование.
Стимулировать это означает относиться к человеку не по-человечески. При произношении слова «стимулировать» становится неизбежным выяснение адреса: «кто» и «кого». Может быть, есть решение: плати больше - будут работать лучше. Однако платить больше неосуществимая задача, так как
человеческие потребности имеют свойство не насыщаемости; уменьшается прибыль; нужно финансировать инновации.
Движущая сила всех действий человека – это стремление к удовлетворению потребностей. Мотив материализует потребность, это то, ради чего осуществляется деятельность. Руководитель должен стать специалистом по формированию мотивации, технологом по преодолению феномена отчужденности. Общий психологический механизм развития мотивации к труду заключается в том, чтобы дать людям возможность извлекать из своей работы все положительные эмоции через удовлетворение набора базовых потребностей. Таким образом, чтобы создать нужную мотивацию, нужно создать условия для реализации потребностей людей.
Н.Б. Энкельман (1999) пишет, что нет производства, где бы можно было избежать мотивации негативного характера. Каждый индивид только сам решает, какими средствами и с какой целью он позволит воодушевлять себя. С мотивацией связывается и харизма. Поскольку мотивировать других людей может человек, поведение и деятельность которого определяет мотивация [29].
С.А. Дружилов (1998) отмечает, что часто появляется состояние отсутствия мотивации. Встречаются производственные ситуации, когда деятельность не имеет внутреннего побуждающего мотива, а цель предлагается в форме принуждения. Это состояние характерно для наемных работников или ответственных лиц. Безразличие к цели ведет к понижению мотивации [8].
1.2 Методы мотивирования персонала
Методы мотивации – это приемы управленческих воздействий на персонал для побуждения их к выполнению целей, задач, осуществлению требуемых действий.
Существует много классификаций методов мотивации персонала. Согласно предложенной классификацией Д. Синкома, можно выделить четыре основных метода управления мотивацией и повышения результативности работников:
- стимулирование работников, опирающиеся на теорию подкрепления;
- регулирование поведения через постановку целей;
- проектирование (дизайн) работ и обогащение труда;
- вовлечение сотрудников в управление организацией [2].
Использование этих методов сможет привести к разным результатам. Так, согласно Э. Локку, оптимальным становится денежное вознаграждение, менее эффективным использование вовлечения сотрудников в управление организацией.
Предложенные Э. Локком результаты не означают, что вовлечение работников в управление является слабо результативным методом мотивации – этот метод более сложный и требует некоторого уровня развития работников.
Рассмотрим подробнее эти четыре метода.
Стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления. Теория подкрепления опирается на то, что использование стимулов обусловливает поведение человека. Каждое действие или поведение имеет негативные последствия (их стремятся избегать) и позитивные (их повторяют).
Скиннеру считал, что существуют такие способы воздействия на людей, как позитивное, негативное подкрепление, гашение и наказание.
Позитивное подкрепление – это вознаграждение требуемого поведения работника (похвала, премия, продвижение по карьерной лестнице), повышающее вероятность повторения данного поведения сотрудниками в будущем.