Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 148
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала
1.1 Содержание понятия мотивация
1.2 Методы мотивирования персонала
Глава 2. Практическое изучение профессиональной мотивации персонала в организации
2.1. Российский и зарубежный опыт мотивации и стимулирования сотрудников.
Негативное подкрепление вырабатывает поведение, ведущее к устранению неприятного стимула. Желательное поведение работника ведет к тому, что руководитель отказывается от использования к нему негативных воздействий. Стараясь избежать неприятных ситуаций, сотрудники вынуждены соответствовать требуемым образцам поведения.
Гашение – это нивелирование связи между поведением и стимулом, когда оно не подкрепляется. При отсутствии подкрепления действий они сами по себе завершаются.
Наказание – это непосредственное воздействие на человека, направленное на устранение негативных действий, во избежание их в будущем. Оно бывает в форме материального взыскания, понижения социального статуса в коллективе, изменение в должности и т. п. [11]
Процесс научения требуемому поведению происходит благодаря использованию позитивного подкрепления. Исследования подтверждают, что поощрение улучшает работу в 89 % случаев, а наказание – в 11 % – ухудшает; угрозы на 98 % игнорируются и, более того, они неприятны для обеих сторон [4].
Есть непрерывное и частичное подкрепление.
При непрерывном подкреплении поощряется любое проявление желаемого поведения. В частичном подкреплении поощрение осуществляется только в определенных случаях.
Можно сказать о четырех режимах частичного подкрепления:
1) режим подкрепления с постоянным соотношением: подкрепление ведется посредством определенного числа проявлений желаемого поведения. На таком подкреплении основана сдельная оплата труда;
2) режим подкрепления с постоянным интервалом: подкрепление производится в том случае, когда установленный временной интервал завершился. Например – ежемесячная, или почасовая оплата, отдых после установленного времени работы;
3) режим подкрепления с вариативным соотношением: подкрепление производится через разное, непредсказуемое для сотрудников число повторов желаемого поведения. К примеру – азартная игра: человек ждет, что джек-пот будет выпадать через некоторое число игр, но в реальности это число имеет переменный характер;
4) режим подкрепления с вариативным интервалом: подкрепление производится через непредсказуемые промежутки времени. Так, обход рабочих мест директором предприятия [10].
Полный перечень стимулирующих систем в организации выглядит так:
- зарплата;
- бонусы;
- участие в прибылях;
- системы распределения доходов;
- дополнительные выплаты - субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, связанных с работой;
- стимулирование временем (предоставление выходных, отпуска, гибкий график работы);
- трудовое или организационное стимулирование;
- стимулирование на основе выражения общественного признания – вручение грамот, вымпелов, наград;
- оплата транспортных расходов;
- сберегательные фонды;
- оплата питания;
- выделение средств на образование;
- программы медицинского обслуживания;
- программы жилищного строительства;
- программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
- страхование жизни;
- медицинское страхование;
- другие [23].
Регулирование поведения посредством постановки целей.
Процедура постановки целей может служить средством мотивации, поскольку у персонала складывается направленность на достижение результатов и критерии этой результативности становятся им понятными.
При постановке четких целей растает вероятность того, что персонал будет лучше мотивирован, чтобы действовать в соответствии с целями. Более того, сложные цели, воспринятые сотрудниками, увеличивают вероятность того, что мотивация усилится, а результативность повысится.
Управление по целям является инструментом управления, методом повышения мотивации работников. Однако для его разработки и внедрения нужно время, проработка всех элементов, заинтересованность руководства и персонала.
Проектирование (дизайн) работ и обогащение труда.
Интерес к проектированию рабочих мест связан с появлением в начале прошлого века и развитием школы научного управления, и созданию теории научной организации труда [12].
Начиная с 50-х годов прошлого века, происходит отказ от технократического подхода к проектированию рабочего места. Сложилась концепция обогащения труда, которая представляет собой набор методов организации трудового процесса, которые направлены на совершенствование условий работы, чтобы минимизировать негативные последствия монотонности труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост эффективности труда.
Работники должны иметь высокий уровень автономности и ответственности в отношении планирования, управления и контроля над деятельностью.
Была обнаружена положительная связь между обогащением труда и повышением удовлетворенности от работы, однако сотрудники должны быть заинтересованы в расширении своих обязанностей и иметь соответствующие навыками [14].
Следовательно, обогащение труда – это ценный метод воздействия на трудовую мотивацию, однако руководство должно применять его избирательно, принимая во внимание индивидуальные характеристики сотрудников и ситуационные переменные.
Вовлечение работников в управление.
Сегодня наемный работник не рассматривается как исполнитель, он становится активным и заинтересованным участником деятельности организации. Участие в управлении это часть системы участия сотрудников, включающей, более того, участие в прибылях и участие в собственности предприятия. Тем не менее, если участие в прибылях и собственности это получение материального вознаграждения, то участие в управлении это внешняя (создание условий со стороны руководства) и внутренняя мотивация нематериального характера (развитие у сотрудников чувства компетентности).
Такое участие происходит на нескольких уровнях. На уровне рабочего места или группы, принимаемые решения - технические условия рабочего процесса, взаимоотношения с коллегами, условия труда, текущие вопросы. На уровне компании – это участие персонала в решении вопросов стратегического характера (цели и задачи, инвестиции, распределение прибыли, структура).
Участие в управлении принимает разные формы, демонстрирующие свою эффективность – от проведения первичных консультаций с представителями сотрудников перед принятием решений, участия в решении проблем через создание групп качества, самоуправляемых групп до выполнения представительными органами работников некоторых управленческих функций [15].
Понимание руководством механизма мотивации, потребностей, стимулов и мотивов персонала способствует построению эффективной системы мотивации, то есть системы организационных мероприятий и стандартов, нацеленных на управление активностью сотрудников организации в достижении организационных целей. Система мотивации должна помогать в развитии у сотрудников желания работать в данной организации и достигать высоких результатов.
Система мотивации становится эффективным инструментом управления персоналом лишь в том случае, если она правильно разработана и используется на практике.
Идеальной системы мотивации персонала не существует. Тем не менее, есть некоторые правила, которые позволяют системе быть более эффективной: она проста и понятна; прозрачна и публична; объективно учитывать результаты деятельности и квалификацию работников, отражать специфику организации [18].
Вывод по главе.
Профессиональная мотивация - это процесс выбора и обоснования способа участия людей в профессиональной деятельности. Мотивы трудовой деятельности нередко понимаются психологами как особый вид мотивации. Считая способность трудиться как важнейшую человеческую особенность, полагают, что потребность в труде выступает основой профессионального развития и поведения индивида в социуме.
Мотивы трудовой деятельности многообразны: от прагматических мотивов до получения удовольствия от занятия трудом. Разнообразие и различие мотивов говорит о составной природе данного мотивационного образования, которое обеспечивает личностные варианты труда, а также особенность его продуктов.
Понимание руководством механизма мотивации, потребностей, стимулов и мотивов персонала способствует построению эффективной системы мотивации, то есть системы организационных мероприятий и стандартов, нацеленных на управление активностью сотрудников организации в достижении организационных целей. Система мотивации должна помогать в развитии у сотрудников желания работать в данной организации и достигать высоких результатов.
Система мотивации становится эффективным инструментом управления персоналом лишь в том случае, если она правильно разработана и используется на практике.
Глава 2. Практическое изучение профессиональной мотивации персонала в организации
2.1. Российский и зарубежный опыт мотивации и стимулирования сотрудников.
Система мотивации и стимулирования труда это главный инструмент управления персоналом. Особенностью российских предприятий стало то, что основным видом мотивации выступает материальное стимулирование, поскольку большая часть работающих россиян сегодня с трудом дотягивают от зарплаты до зарплаты и расходуют свои деньги и сбережения лишь на питание и покупку необходимой одежды.
Большое число бюджетников: врачей, педагогов, научных деятелей, а также специалистов и квалифицированных рабочих имеют доходы, выше прожиточного минимума в регионах, которые не говорят об их фактических потребностях. Соответственно в подобных обстоятельствах сложно переоценить значение материальной мотивации. Однако не только важно материальное стимулирование. Внимательное отношение к персоналу, использование методов нематериального стимулирования, различных льгот и профессиональных наград - также нужно работникам для достижения нормальной самооценки и понимания, что ты важен и нужен компании [21].
В трудовой деятельности мотивирование стало основополагающим моментом, оно выступает главным условием получения благ, следовательно, мотивация труда и стимулирование это важнейшее условие результативной работы и основа трудового потенциала персонала, которая непосредственно влияет на производственную деятельность.
В современных российских компаниях используются следующие методы мотивирования и стимулирования персонала - материальные и нематериальные. Основной особенностью мотивации в России считается, что лучшее вознаграждение за труд - денежное вознаграждение. Одним из ключевых методов выступает материальная (денежная) мотивация [9].
Стимулирующее действие материальной мотивации чрезвычайно эффективно, в случае если руководство предприятий и организаций вознаграждают персонал согласно выполнению производственных заданий и получения требуемых результатов, а не просто за присутствие на рабочем месте.
В компании ОАО «Газпром» система мотивации для менеджеров создана система бонусов, зависящая от пяти показателей эффективности управления: продажа газа в натуральном выражении, затраты по добыче, расходы в транспортировке, а также ввод приоритетных производственных объектов, понижения затрат на покупку товаров и услуг на 10 % каждый год.
Для остальных сотрудников компании ОАО «Газпром» мотивационная программа предусматривает должностные оклады и тарифные ставки с учетом квалификации и деловых качеств, премирование по итогам производственной деятельности, доплаты в зависимости от условий труда и объема выполненных работ, единовременное премирование, а также вознаграждение по итогам работы за год [6].
К примеру, в ОАО «РЖД» в последние годы осуществлены значительные изменения в мотивационной политики персонала компании. В ОАО «РЖД» введена единая корпоративная система премирования, направленная на усиление материальной заинтересованности работников компании. Эта система установила единые принципы мотивирования и стимулирования труда сотрудников ОАО «РЖД», порядок подсчета и утверждения в филиалах компании постановлений о премировании сотрудников.
В дополнение к этому, в ОАО «РЖД» внедрили разные виды единовременного вознаграждения, например, надбавка за экономию сырья, доплаты за разработку предложений по повышению эффективности деятельности компании и отдельных подразделений.
В компании ПАО «Мобильные телесистемы» создана система мотивации и стимулирования труда, состоящей из фиксированной и переменной частей. Величина фиксированной части зарплаты (оклада) складывается с учетом размеров зарплаты, которые установлены для должностного лица на основании Политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда. Переменная часть представлена системой мотивации и стимулирования труда, предусматривающей определенные правила установления величины премии и расчета ее значений на основе базовых показателей эффективности и задач, которые закреплены за каждым работником.