Файл: Методические возможности повышения эффективности (Понятие коучинга).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 191
Скачиваний: 2
При выборе методов обучения организация учитывает эффективность их воздействия на группу обучающихся людей.
Глава 2. Коучинг в повышении эффективности обучения персонала
2.1 Понятие коучинга
В современной быстро изменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха лишь в случае, если им удается улучшить методы своей работы и поднять их на высокий уровень. От организаций требуется работать гибко, формировать иные системы отношений со своими сотрудниками. Среди новых технологий обучения и развития персонала как самостоятельное направление получил коучинг.
Популярность это направление обучения получило в конце 80-х. прошлого века, что было связано с важностью активизации человеческого ресурса. Эту методику разработали американцы Т. Леонард и Дж. Уитмор. Базовые принципы коучинга взяты из психологии, психотерапии и спорта [6].
Этот метод используется в таких больших компаниях как American Express, Levi Strauss, Northern Telecom, Procter & Gamble и других.
По данным многих экспертов, только 10% сотрудников работают, и будут отлично работать независимо от материального вознаграждения, другие 10% сотрудников будут работать плохо, несмотря ни на что, а работа остальных 80% сотрудников зависит от умения управлять и стимулирования [14].
Поэтому так нужно подобрать эффективный инструмент обучения персонала, которым и стал коучинг. Точного перевода этого термина на русский язык нет, но близким является «развивающее консультирование».
Существует большое количество определений, что такое коучинг. Под коучингом понимают «партнерство по развитию» между людьми, в котором бизнес-тренер помогает максимальной реализации потенциала обучающегося человека.
Суть коучинга как инструмента управления состоит в том, что тренер-консультант по развитию, соблюдая условия конфиденциальности, активно участвует в жизни клиента (присутствует на переговорах, выступлениях, при выработке и принятии решений), используя подходы, дает рекомендации по разным вопросам. Причем задача профессионального коуча - это помощь обучающемуся, понять и реализовать значимые решения.
Коучинг включен в наиболее важные направления и может касаться различных сфер жизнедеятельности человека. В работе бизнес-тренер применяет элементы управления, организационной психологии, тренерской работы. В то же время он ни психотерапевт, ни тренер-наставник. Психотерапевт занимается «излечиванием» клиента, обращаясь к его отрицательным событиям прошлого и их последствиям. Коуч рассматривает человека как здорового и целостного, отталкиваясь от успехов клиента, его сильных сторон и работает с ним в настоящем времени с предвидением развития в будущем [6].
Тренер передает свой опыт, проходя с подопечным упражнения, игры, тесты, различные ситуации, а в конце анализирует результат по определенной системе и дает рекомендации. Коучинг имеет свою специфику по сравнению с другими методами развития человека (табл. 1).
Таблица 1
Сравнительный анализ особенностей современных технологий обучения и развития персонала
1. Общее с терапией: |
Помогают в снятие психологического напряжения клиента, имеют дело с эмоциями и психологическими барьерами. Коучинг фокусируется на цели и будущих действиях, его задача - прогресс результативности. Психолог дает советы, рекомендации и предлагает следования им. Психология рассматривает переживания клиента, связанные с прошлым опытом, и фокусируется на прогрессе. |
2. Общее с тренингом: |
Тренинг и коучинг направлены на развитие и совершенствование человека. У коуча нет власти, а отношения с клиентом свободные. Тренинг имеет зафиксированное расписание и определенную тематику. Тренер имеет власть над членом группы. |
3. Общее с консультированием: |
Коучинг не предлагает экспертизы и строится на информации, получаемой из межличностного общения с клиентом. Консультирование - оценки и экспертизы, советы, основанные на диагностике. |
4. Общее с менторством: |
Коучинг не имеет экспертного авторитета, в области менеджмента. Менторство предполагает понимание профессионального и экспертного авторитета ментора, которое основано на познаниях в области менеджмента. |
Существуют области, где коучинг оказывается достаточно ценным:
1. Тактические ситуации: фокус коучинга создает более эффективные пути работы. Четкое определение приоритетов и организация процессов, проведение встреч, устойчивая мотивация и т. д.
2. Поведенческие изменения: расширение коммуникационных навыков, предотвращение конфликтных ситуаций, улучшение способности положительного воздействия - это только несколько изменений, которые коучинг может предложить в сфере деловых взаимоотношений.
3. Прояснение истинных ценностей: когда персонал понимает, что на самом деле важно для него и для организации, люди начинают быть ответственными в работе, принимают адекватные решения, становятся эффективными, творчески подходят к нахождению путей решения производственных задач.
4. Верные действия: желаемый результат от коучинга - развитие способности принимать эффективные и верные решения и действовать. Это проявляется, когда работник понимает, как всесторонне применять свои таланты в реализации корпоративных задач [28].
Основным принципом коучинга становится твердая уверенность в том, что люди имеют большие внутренние способности и потенциал, чем те, что они демонстрируют и реализуют в повседневной жизни. Начальной предпосылкой коучинга выступает вера в уникальный потенциал и способности людей, позволяющие добиваться высоких результатов в разных областях и сферах производственной деятельности. Их раскрытие сдерживают ограничивающие убеждения, стереотипы и, часто, дефицит отдельных навыков и информации.
Развивающее консультирование направлено на то, чтобы определить и полностью использовать имеющиеся у индивида или трудового коллектива способности и нераскрытые возможности. Коучинг помогает решить не просто профессиональные задачи, но личностные проблемы. Для многих людей работа и личная жизнь не разделены, и одна область всегда влияет на другую область. Следовательно, чем больше коуч сможет подключаться к возможностям человека в его личной жизни, тем более явно будет проявляться его результат на рабочем месте. Это и отличает данный метод обучения и развития от других. Человек сложно организованная система, подверженная влиянию взаимосвязанных факторов.
Приняты следующие принципы коучинга:
- проблему необходимо решать на глубоком уровне, чем тот, на котором она возникла - как правило, мы видим проявления или симптомы проблемы, не добираясь до истинной причины;
- коучинг не учит, а помогает учиться;
- неважно знать причину затруднения, чтобы с ним справиться;
- коучинг направлен на решение задачи, а не на ее сложность;
- небольшие изменения иногда приводят к большим результатам;
- коучинг акцентирует внимание на незначительных изменениях, которые помогают достижению серьезных целей;
- в людях важно видеть будущие возможности, а не прошлые достижения и опыт;
- решение находится в самой проблеме [6].
На сегодняшний день эффективность коучинга несомненна и подтверждена многочисленными исследованиями. Так, в Великобритании компании, использующие коучинг, смогли получить около 30% увеличения производительности [16]. А согласно данным Международной Федерации Коучинга, на каждый вложенный рубль в развитие персонала с помощью данной технологии будет получено 5,7 руб. прибыли. Внедрение методов коучинга в практику управления может продвинуть компанию и ее сотрудников к достижению целей. Однако следует понимать, что это не лекарство от всех болезней, поэтому не стоит отказываться и от традиционных методов управления, формируя систему, где одно дополнит другое.
2.2 Коучинг в обучении персонала
Возрастают требования, которые предъявляются к персоналу организаций:
- повышение их компетентности,
- совершенствование профессиональных навыков работников.
Все эти вопросы решаются в коучинге. Согласно определению Т. Голви, коучинг помогает в раскрытии потенциала личности для увеличения собственной производительности и эффективности труда.
К главным задачам коучинга считаются:
- разрешение сложных проблемных ситуаций,
- принятие наилучшего конечного решения,
- стимулирование самообучения сотрудников,
- раскрытие потенциала человека,
- повышение мотивации персонала [28].
Инструментом коучинга становятся вопросы, которые помогают человеку разобраться в себе, в разных ситуациях. Если охарактеризовать сферы применения коучинга, то важно отметить, что личный коучинг человека – помогает в определении целей и шагов их достижения, умения находить новые нестандартные пути эффективного сотрудничества, синхронизировать индивидуальные цели с целями организации, раскрывать новые возможности, получать удовольствие от своей производственной деятельности.
Процесс коучинга представляют моделью, которая включает 4 стадии:
1. Анализ существующей ситуации и сбор нужной й информации. Коучинг начинается тогда, когда обучающий человек сам приходит к пониманию своей потребности в изменении профессиональной деятельности, и смены поведения. На данной стадии важно сформировать стандарты и описание профессиональных компетенций, то есть на что следует направить обучение.
2. Планирование системы ответственности. На данной стадии важным считается составление плана личного развития, дающего ответы на ключевые вопросы:
- что нужно достигнуть;
- как и когда это будет осуществляться;
- когда данный процесс начнется и когда закончится.
Для того чтобы процесс коучинга был наиболее эффективным, нужно акцентировать внимание только на одной цели, которую важно достичь в оговоренные сроки.
3. Реализация плана с использованием стилей, техники и навыков. При проведении программы обучения сотрудников должны использоваться стили характерные для данной ситуации.
4. Оценка результативности – это анализ и выводы по плану личного развития сотрудника. К основным вопросам на данной стадии относят:
- достигнуты ли цели обучения сотрудника;
- был ли план индивидуального развития рентабельным;
- нужен ли другой план для последующего усовершенствования профессиональных навыков специалиста [16].
В литературе по управлению персоналом выделяют следующие виды коучинга:
- индивидуальный,
- групповой,
- управленческий,
- коучинг для отдельно взятого проекта.
В таблице 1 представлены некоторые виды коучинга.
Коучинг имеет преимущества перед другими методами обучения, которые следует учитывать:
- улучшение производительности,
- повышение эффективности обучения персонала,
- высокая гибкость и адаптивность к изменениям,
- скорость принятия верного решения в сложных ситуациях.
Таблица 2
Виды коучинга и применяемые методы
Вид коучинга |
Метод обучения |
Индивидуальный |
Этот вид направлен на получение опыта. Систематическое планирование обучения. Базу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором представлены все цели обучения. |
Групповой |
Метод обучения для руководящих кадров, он основан на разрешении конкретных задач из производственной практики. Моделирование организационных проблем, которые должны решить участники обучающейся группы. Этот метод дает возможность соединить теоретические знание и практические навыки, занимается обработкой информации, улучшает конструктивно-критическое мышление, развивает творчество в процессах принятия решений. Применение деловых игр позволяет обладателям ролей принимать альтернативные точки зрения. |
Управленческий |
Данный метод ориентирует сотрудников на повышение эффективности работы и развития самой организации. Активный метод обучения (семинары, конференции). Участие в дискуссиях, выработка способов поведения в различных сложных ситуациях. |
Для отдельно взятого проекта |
Специалисты разрабатывают план решения конкретных вопросов по проблемам управления организации. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которые затем принимаются во внимание. |
Системный |
Подобен групповому, но проводится с людьми, между которыми есть системные связи ( коучинг организационного развития или корпоративный) с целью учитывать интересы организации в целом и иметь свою особенность на всех иерархических ступеньках. |