Файл: Методические возможности повышения эффективности (Понятие коучинга).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 198
Скачиваний: 2
Введение
В условиях быстро развивающегося рынка необходимость в повышении профессиональных навыков, а также профессиональное развитие становиться условием эффективной работы каждой организации. Высококвалифицированному специалисту приходиться совмещать в работе свои непосредственные обязанности и всё больше разных трудовых функций и принимать решения, которые опираются на знание основ менеджмента, психологии и социологии. Подобные изменения приводят к острой необходимости повышение значимости обучения и подготовки персонала и совершенствования системы обучения персонала в организации.
Недостаток у сотрудников тех или иных навыков, знаний ведет к неэффективной работе и не выполнению поставленных перед ними задач, также повышает вероятность возникновения стресса и энергетических затрат связанных с работой, а также снижает уровень мотивации. Поэтому эффективное обучение сотрудников организации кроме роста прибыли, имеет ряд существенных последствий для организации, таких как: улучшение климата в коллективе, раскрытие потенциала работников, формирование организационной культуры и образцов поведения, способствующих успешному достижению целей, привлечению новых работников в организацию.
Обучение персонала это важнейший инструмент, с помощью которого руководство повышает потенциал человеческих ресурсов и влияет на формирование культуры организации.
Обучение персонала не становится самоцелью для организации. На обучение тратятся ресурсы, и довольно существенные. Мало какая организация согласится тратить деньги, не ожидая от этого отдачи. Обучение является наиважнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть связано с процессами развития организации, с работой по реализации стратегических целей, обеспечивая готовность сотрудников, к решению стоящих перед ними задач. Когда управление персоналом строится как система, то каждое направление деятельности в данной сфере (отбор, обучение, мотивация и стимулирование работников) подчиняется общей цели - обеспечению эффективной работы и развитию организации.
Актуальность темы исследования в том, что обучение и развитие сотрудников является одним из базовых составляющих эффективного функционирования организации. Повышение квалификации сотрудников позитивно влияет на мотивацию, влияет на финансовые показатели, а также создает благоприятный климат и преемственность в управлении.
Цель курсовой - изучение повышения эффективности профессионального обучения персонала благодаря использованию коучинга.
Предметом нашей курсовой работы - возможности повышения эффективности обучение персонала коучингом.
Объект курсовой работы – метод профессионального обучения персонала коучинг.
В процессе выполнения работы необходимо решить следующие задачи:
- проанализировать порядок обучения персонала и систематизировать методы обучения;
- проанализировать понятие коучинг и рассмотреть обучение с помощью данного современного метода.
Структура курсовой работы: введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.
Глава 1. Теоретические основы профессионального обучения персонала
1.1 Понятие и особенности обучения персонала
Профессиональное обучение – это процесс передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений работникам организации.
Предметом обучения выступают:
- знания – получение теоретических, методических и практических знаний нужных сотрудникам для исполнения своих обязанностей на рабочем посту;
- умения – это способность исполнять обязанности, закрепленные за человеком должностной инструкцией на конкретном рабочем месте;
- навыки – высокий уровень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают меру освоения работы, когда формируется сознательный самоконтроль;
- способы общения (поведения) – форма жизни личности, набор действий и поступков человека в процессе общения с другими людьми, выработка поведения, удовлетворяющего требования, предъявляемым рабочим постом, взаимоотношения, коммуникабельность [3].
Обучение и профессиональная подготовка стали основным направлением профессионального развития работников, а также сторонами одного процесса. В ходе обучения у индивида развивается интеллект, улучшается способность анализировать разные процессы, а подготовка, связанная с приобретением навыков и знаний относится напрямую к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна быть способной к реагированию на требования рынка и готова к инновациям.
Цикл профессионального обучения начинается с анализа потребностей в обучении. Для этого определяется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовки работника. Опираясь на оценку потребностей обучения и ресурсов (временных, финансовых, интеллектуальных) организации разрабатывает план обучения, определяет цели профессионального обучения, а также критерии его эффективности. Так как затраты на профессиональное обучение принято считать капиталовложениями в квалификацию работников, организация ждет от него отдачи в форме повышения эффективности его деятельности [5].
Основным моментом в управлении профессиональным обучением становится определение потребностей организации в данной области, которое заключается в выявлении несогласованности между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих работников и теми знаниями и навыками, которыми данные сотрудники обладают. Определение потребности в обучении отдельного работника требует совместных действий отдела по управлению персоналом, сотрудника и его непосредственного руководителя. Каждая из сторон вносит свою точку зрения на этот вопрос, определяемый его значением для организации и важностью в профессиональном развитии.
Причины профессионального обучения:
- результаты аттестации;
- индивидуальные планы развития;
- желание сотрудников;
- стратегия развития организации.
После определения причин профессионального обучения, требований переходят к подготовке программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может проводиться как организацией, так и приглашенными компаниями. Решение в каждой ситуации определяется анализом достоинств и недостатков каждого варианта.
Алгоритм создания программы повышения квалификации разрабатывается согласно выбранному подходу (реактивная и проактивная модель) к обучению.
Реактивная модель обучения существует как некая проблема, и цель устранить ее. При проактивном обучении ведется постоянное системное предотвращение сложностей в зависимости от стратегии организации.
Основой успешной подготовки руководителей и сотрудников выступает планомерная подготовка учебного процесса. В таком случае проактивный и реактивный подходы к обучению характеризуются, соответственно, долгосрочным (стратегическим) и краткосрочным (оперативным) планированием мероприятий по повышению квалификации. Долгосрочное планирование процесса повышения квалификации задано рамками для будущих мероприятий по его проведению и подготавливает систему заблаговременной реакции на проявляющиеся проблемы или ближайшие потребности [25].
На оперативном уровне планирование осуществляется на срок не более года. Причём особое значение направлено на решение задач по удовлетворению спроса на программы по повышению квалификации и правомерному выбору форм и способов повышения квалификации.
Финансирование профессионального обучения и повышения квалификации – это форма определения возможного уровня затрат на обучение. При этом анализируются имеющиеся ресурсы, определяются приоритеты в их распределении. На этапе финансирования профессионального обучения проводится статистика профессионального обучения. Это важный элемент процесса профессионального обучения.
Статистические данные собираются по направлениям:
- количество работников организации, прошедших профессиональное обучение в течение отчетного периода по отношению к численности организации – этот показатель говорит о масштабах профессионального обучения, позволяет установить, как часто сотрудник организации может повышать свою квалификацию;
- часы, затраченные на профессиональное обучение, в общем объеме времени организации – показатель определяет масштабы программы профессионального обучения и;
- среднее число часов профессионального обучения на одного человека – дает представление об обучении сотрудников;
- общая величина издержек на обучение – формируется из трех составных: прямые издержки, косвенные издержки и снижение производительности в период обучения;
- доля издержек от обучения в объеме реализации – сколько продукции тратится на обучение персонала;
- величина расходов по обучению на одного человека в организации;
- издержки на один час профессионального обучения. Данная величина важна для определения эффективности затрат на обучение и планирование бюджета [17].
Эти показатели помогают проанализировать эффективность вложений в профессиональное обучение, управлять общим уровнем подготовленности работников и грамотно планировать затраты на будущее.
Завершающим этапом в процессе профессионального обучения становится оценка эффективности обучения. Данный этап важнейший момент в управлении персоналом. Оценить эффективность программ обучения достаточно сложно, так как не всегда удается оценить её влияние на результаты деятельности организации.
В общем, результаты оценки должны отвечать на три вопроса:
Достигло ли обучение тех целей, которые были поставлены перед ним?
Могло ли обучение быть более эффективным?
Каково значение и ценность данного обучения?
Важной составляющей в организации оценки обучения выступает необходимость охвата его важных результатов и последствий и всестороннее продумывания системы оценки на стадии планирования программы. Критерии оценки устанавливаются до обучения и доводятся до сведения обучающегося персонала [22].
Обучение персонала не становится самоцелью для организации. На обучение тратятся ресурсы, и довольно существенные. Мало какая организация согласится тратить деньги, не ожидая от этого отдачи. Обучение является наиважнейшим звеном системы управления персоналом и должно быть связано с процессами развития организации, с работой по реализации стратегических целей, обеспечивая готовность сотрудников, к решению стоящих перед ними задач. Когда управление персоналом строится как система, то каждое направление деятельности в данной сфере (отбор, обучение, мотивация и стимулирование работников) подчиняется общей цели - обеспечению эффективной работы и развитию организации.
На этапе отбора новых сотрудников организация не просто определяет работников, которые нуждаются в обучении, но и получает информацию, для уточнения содержания учебных программ. В процессе интервью или тестирования проявляются сильные и слабые стороны кандидатов. Это позволяет на первом этапе прибытия новых сотрудников в организацию наметить первые шаги по их обучению. Значение здесь имеет и готовность работника к желанию получить новые знания, настрой на развитие. Способность к обучению, к новым знаниям и овладению навыками выступает одним из наиважнейших критериев при отборе новых сотрудников. Многие организации придают этому большое значение [8].
Управление профессиональным обучением решает следующие задачи:
- определение навыков и знаний, которым обучать работников;
- определение тех сотрудников, обучение которых принесёт пользу организации;
- учет и грамотное использование средств, выделяемых для обучения персонала;
- соответствие программ обучения целям предприятия и извлечения из них максимальной выгоды;
- заинтересованность и мотивация персонала в их развитии и обучении [15].
Новые сотрудники обучаются в организации по индивидуальной и групповой форме обучения, которые обеспечивают обучение профессиональным навыкам. Обучение завершается сдачей квалификационного экзамена.
Индивидуальная форма подготовки – когда обучающийся сотрудник прикрепляется к высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав группы, где обучением руководят. Теоретический курс изучается самостоятельно человеком.