Файл: Методические возможности повышения эффективности (Понятие коучинга).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 207
Скачиваний: 2
Групповая форма – создаются учебные группы, и они ведут работу по учебному плану под руководством инструкторов.
Переподготовка – работник осваивает новую специальность, уже имея рабочую профессию, ему предоставляется возможность удовлетворить потребности рынка труда и организации в данной специальности [19].
Продолжительность переподготовки сотрудников указывается в нормативных документах. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в процессе рабочего дня. Процесс контроля над переподготовкой предполагает: выбор способов переподготовки с краткосрочным достижением требуемого результата, а также снижения затрат на проведение переподготовки, среди работников проводятся социологические исследования. На характер переподготовки влияет уровень структуры вакантных рабочих мест, квалификации рабочих и требования к квалификации.
Процесс обучения в организации поделен на этапы:
- анализ человеческого фактора;
- описание должностных операций;
- набор знаний, навыком и умений;
- характеристика навыков профессионального мастерства;
- учебные цели, оценка процессов обучения [10].
Разработка учебных программ проводиться с учетом знаний и навыков, требуемых для профессиональной деятельности сотрудников. Работа по достижению результатов ведется в соответствии с отработанными методами обучения, проводиться выбор методов для обеспечения хороших результатов, а также высокую их надежность.
1.2 Методы обучения и повышения квалификации персонала
Персонал – это сложный объект управления в организации, так как в отличие от материальных факторов производства он является «одушевленным», обладает способностью самостоятельно решать, оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет личные интересы, чувствителен к управленческому воздействию.
Неграмотный выбор методов обучения, их несоответствие целям обучения или личностным характеристикам обучающихся (мотивации, опыту, образовательному уровню) может негативным образом отразиться на результатах профессионального обучения. Выбор методов обучения зависит не просто от основных характеристик слушателей, но и от целей учебного процесса, возможностей организации, размера учебной группы, уровня квалификации педагога.
Методы обучение делятся на три группы:
- методы обучения на рабочем месте;
- методы активного обучения;
- традиционные методы обучения [18].
При выборе методов обучения организация учитывает эффективность их воздействия на группу обучающихся людей.
Обучение на рабочем месте характеризуется своей направленностью, связью с производственными функциями работника, ему предоставляется возможность для повторения и закрепления изученного материала. Ответственность за обучение возлагается на следующих участниках процесса – самом работнике, его руководителе и менеджере по персоналу. Мировая тенденция корпоративного обучения, которая зародилась еще до кризиса и усилилась его влиянием, привело к тому, что обучение переходит на рабочие места, и ответственность за его результаты возлагается на работника и его руководителя. К методам обучения на непосредственно рабочем месте относят:
- секондмент (secondmеnt) - стажировки, ротации;
- шэдуинг (shadowing) - наблюдение за процессом работы;
- баддинг (budding) - включение обучаемого работника в деятельность другого человека;
- наставничество (менторинг) - передача опыта;
- коучинг (coaching) - раскрытие потенциала личности обучаемого сотрудника;
- тьюторство (tutoring)- сопровождение обучения, обсуждение опыта и перенос знаний на практику;
- инструктаж - демонстрация работы на рабочем месте [23].
Рассмотрим поподробнее данные методы обучения.
Секондмент – он состоит во временном переводе сотрудника в другой отдел в организации. В настоящее время популярна отправка на стажировку сотрудников в другие компании, обычно, эти командировки оплачиваются, рассчитаны на весь рабочий день, длительность их бывает до двенадцати месяцев.
Шэдуинг – состоит в наблюдении за процессом труда, что дает возможность определить слабые стороны в профессиональной подготовке сотрудника и подготовить программу обучения их устранения.
Баддинг – неформальное наставничество, при включении сотрудника в процесс деятельности другого работника идет взаимное обучение, советы и рекомендации даются в двухстороннем порядке, иногда этот метод называют равноправным коучингом. Используется для поддержки нового сотрудника в процессе адаптации к рабочему месту, расширения поведенческих навыков, передачи информации, повышения эффективности компании.
Наставничество – обучение на собственном примере, целенаправленная передача опыта, передача навыков от более опытного сотрудника к менее опытному сотруднику. Опытный ментор делится своим подходом к решению задач, на примерах из прошлого.
Коучинг – он похож на наставничество, но отличается организацией самостоятельного поиска решения проблемы через коуча, без предоставления шаблонных решений производственных ситуаций. В процессе обучения человек находит как раз свое решения проблемы, а коуч задает вопросы, направляя мышление человека и тем самым стимулируя его поиск решений.
Тьюторство – это вид наставничества, в котором в процессе дискуссии обсуждается перенос полученных знаний, в практику обучаемого, а также отрабатываются результативные способы поведения.
Инструктаж – проводиться инструктором или опытным сотрудником, работнику разъясняются и демонстрируются способы работы на рабочем месте.
Стротеллинг – это обучение молодых работников правилам работы в компании через мифы, истории организаций. Этот метод начинает работать в процессе подбора и отбора персонала. Интервьюер рассказывает о компании, подготавливая работника к корпоративной культуре, её философии, и традициям.
Традиционные методы применяются при передаче и закреплении разных знаний. Многие поколения обучающихся учились и продолжают учиться, получая знания во время лекций и семинаров, популярность этих методов показывает их высокую эффективность. К традиционным методам обучения относят:
Лекции – это сложнейший вид интеллектуального труда, который демонстрирует научное и творческое мышление, эрудицию, культуру, способность преподавателя управлять собой и аудиторией. Сегодня лекция остается одной из организационных форм обучения и одним из методов обучения для высшей школы, где на ее основе строятся курсы по многим предметам учебного плана [2].
К лекции в современных условиях предъявляются различные требования: она должна отличаться содержательностью и идейностью, логичностью и доказательностью, информативностью (новизной информации), выразительностью речи, доступностью. Лекция должно пробудить и закрепить интерес к предмету, помочь слушателям сориентироваться в его вопросах, вооружить знаниями. То есть, лекция выполняет не просто функцию сообщения знаний, но и учить думать, отыскивать знания, воспитывать личные качества слушателей.
Семинары – это один из базовых методов понимания и обсуждения учебного материала. Семинары проводятся по трудным и сложным вопросам программы для более углубленного изучения дисциплины, развития обучающимся навыков самостоятельного изучения и анализа информации, формирования научного мышления, развития способности активно участвовать в творческой дискуссии, делать выводы, аргументированно говорить и отстаивать свою точку зрения [9].
В настоящее время семинары широко используются, так как помогают расширению общего научного кругозора, знакомству обучающихся со сложными проблемами и исследованиями в различных отраслях наук.
Учебные кино и видеофильмы – это просмотр кино и видео материалов для обучения. При подобном обучении обеспечивается хорошая запоминаемость, наглядность и доступность предоставления материала, возможность повторения, многократного использования, удобство, связь с практикой, экономное расходование средств, помощь преподавателю.
К активным методам обучения относят:
Тренинги – в них идет практическая отработка умений и навыков при этом по отдельным блокам теоретического материала. Моделируются ситуации для развития и закрепления у сотрудников необходимых навыков, научение новым моделям поведения, изменение отношения к своему собственному опыту. В тренингах широко используются разнообразные техники и методы активного обучения – групповые дискуссии, различные игры.
Программирование и компьютерное обучение – оно заключается в пошаговой оценке уровня усвоения материала и его полной степени структурированности. В этом методе информация предоставляется людям в виде небольших блоков в печатном или компьютерном виде. После знакомства с материалом человек должен ответить на вопросы, которые позволят оценить степень усвоения и понимание изучаемого материала. Главным преимущество этого метода - удобство изучения материала, человек может двигаться в комфортном для него темпе [11].
Групповые обсуждения или групповые дискуссии выступают дидактическим приемом, а не методом обучения. Данный метод распространен в других формах обучения. Групповые дискуссии ведутся в группах от 4 до 7 человек, они нашли широкое применение, как в России, так и за рубежом. Проведение групповых дискуссий обеспечивает усвоение изучаемого материала, полностью используя опыт слушателей [27].
Деловые игры – при этом методе обучения тематика отрабатывается на базе материала и ситуаций, моделирующих разные аспекты связанные напрямую с профессиональной деятельностью работников. В деловой игре задаются правила работы и водная информация, определенный сценарий, определяющий ход и процесс игры. Они проводятся в три этапа – подготовка к игре, проведение, анализ результатов и подведение итогов.
Ролевые игры – достаточно популярный метод активного обучения при обучении кандидатов на занятие руководящих позиций, а также уже действующих руководителей. Ролевые игры используются для обучения сотрудников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают в игре это реальные ситуации, встречающиеся на работе, при взаимодействии с коллегами, подчиненными или руководством.
Поведенческое моделирование – один из новых методов обучения работников навыкам изменения установок в межличностном общении. Используется в тренингах, предполагающих более широкое применение методов активного обучения. Этот метод обучает другим установкам и навыкам, которые связанны с взаимодействием в профессиональной деятельности.
Разбор практических ситуаций – он связан с разбором фактических реальных ситуаций. Является испытанным методом обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Цель данного метода - обучение слушателей получать и обрабатывать информацию, отработать способности выявлять основные проблемы и предлагать нестандартные пути решения, оценивать их и выбирать наиболее оптимальное решение, разрабатывать программы действия [20].
В профессиональном обучении персонала в организации выбор метода определяется характеристиками работников, возможностями организации, целями учебного процесса. Недочеты при выборе метода могут отрицательно отразиться на эффективности обучения.
Вывод по главе.
Профессиональное обучение – это процесс передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений работникам организации. Обучение и профессиональная подготовка стали основным направлением профессионального развития работников. В ходе обучения у индивида развивается интеллект, улучшается способность анализировать разные процессы, а подготовка, связанная с приобретением навыков и знаний относится напрямую к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна быть способной к реагированию на требования рынка и готова к инновациям.
Цикл профессионального обучения начинается с анализа потребностей в обучении. Для этого определяется степень соответствия между имеющимся и требуемым уровнем подготовки работника. Опираясь на оценку потребностей обучения и ресурсов (временных, финансовых, интеллектуальных) организации разрабатывает план обучения, определяет цели профессионального обучения, а также критерии его эффективности.
Неграмотный выбор методов обучения, их несоответствие целям обучения или личностным характеристикам обучающихся (мотивации, опыту, образовательному уровню) может негативным образом отразиться на результатах профессионального обучения. Выбор методов обучения зависит не просто от основных характеристик слушателей, но и от целей учебного процесса, возможностей организации, размера учебной группы, уровня квалификации педагога.